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BAG, Urteil vom 31.01.2018, Az. 10 AZR 392/17

Auch bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag, auf den die allgemeinen Bestimmungen für Verträge Anwendung finden, sodass nach §§ 320 ff. BGB auch ein Rücktritt in Betracht kommt.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit dem 01.02.2014 als „Beauftragter technische Leitung“ beschäftigt. Zuletzt verdiente er ca. € 6.700,00 brutto im Monat. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein dreimonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Hierfür sollte der Arbeitnehmer allerdings eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Der Arbeitnehmer sprach zum … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 31.01.2018, Az. 10 AZR 392/17

Auch bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag, auf den die allgemeinen Bestimmungen für Verträge Anwendung finden, sodass nach §§ 320 ff. BGB auch ein Rücktritt in Betracht kommt.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit dem 01.02.2014 als „Beauftragter technische Leitung“ beschäftigt. Zuletzt verdiente er ca. € 6.700,00 brutto im Monat. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein dreimonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Hierfür sollte der Arbeitnehmer allerdings eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Der Arbeitnehmer sprach zum 31.01.2016 eine Eigenkündigung aus. Einige Zeit später forderte er den Arbeitgeber per E-Mail vom 01.03.2016 zur Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung auf und setzte hierfür vergeblich eine Frist bis zum 04.03.2016. Am 08.03.2016 wandte sich der Arbeitnehmer erneut per E-Mail an den Arbeitgeber und schrieb hierbei:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht und verlangte die Zahlung einer Karenzentschädigung für drei Monate in Höhe von € 10.120,80 brutto. Er vertrat dabei insbesondere die Auffassung, dass seine E-Mail vom 08.03.2016 nicht bedeute, dass er sich von dem Wettbewerbsverbot losgesagt habe, sondern es sich hierbei vielmehr lediglich um eine Trotzreaktion gehandelt habe.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst Erfolg. Auf die Berufung des Arbeitgebers änderte das LAG das Urteil jedoch teilweise ab und sprach dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Karenzentschädigung für die Zeit vom 01.02.106 bis zum 08.03.2016 zu. Im Übrigen wies es die Klage ab. Die hiergegen eingelegte Revision des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg.

Das BAG bestätigte vielmehr die Entscheidung des LAG und führte hierzu unter anderem aus, dass es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen genseitigen Vertrag handle, auf den auch die allgemeinen Bestimmungen für den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung finden. Die Karenzentschädigung sei dabei die Gegenleistung für die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit. Demnach gelte, wie bei jedem anderen gegenseitigen Vertrag, auch, dass eine Partei den Rücktritt vom Vertrag erklären könne, wenn die andere Partei die ihrerseits geschuldete Leistung nicht erbringe.

So könne auch der Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Karenzentschädigung nicht leiste. Ein Rücktritt wirke dabei ex nunc, d.h. für die Zeit nach dem Zugang der Rücktrittserklärung würden die wechselseitigen Pflichten (auch die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung) entfallen. Hier habe der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht bezahlt, weshalb der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt gewesen sei. Das BAG bestätigte insoweit auch die Entscheidung des LAG, dass die Erklärung des Arbeitnehmers in der E-Mail vom 08.03.2016 als Rücktrittserklärung auszulegen sei. Der Arbeitnehmer habe damit wirksam dem Rücktritt erklärt und könne daher für die Zeit ab dem 09.03.2016 keine weitere Karenzentschädigung verlangen.

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Das Arbeitsverhältnis ist ein sog. Dauerschuldverhältnis. Dies bedeutet, es ist nicht schon dann beendet, wenn ein einmaliger Leistungsaustausch stattgefunden hat, also die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer einmal erbracht wurde und er dafür vom Arbeitgeber das Arbeitsentgelt erhalten hat. Es endet vielmehr erst dann, wenn ein sog. Beendigungstatbestand vorliegt.

Die Beendigungstatbestände lassen sich danach unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird oder ob es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages handelt.

Der wichtigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Sie kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ein Sonderfall der Kündigung stellt die sog. Änderungskündigung … Artikel ganz lesen

Das Arbeitsverhältnis ist ein sog. Dauerschuldverhältnis. Dies bedeutet, es ist nicht schon dann beendet, wenn ein einmaliger Leistungsaustausch stattgefunden hat, also die Arbeitsleistung vom Arbeitnehmer einmal erbracht wurde und er dafür vom Arbeitgeber das Arbeitsentgelt erhalten hat. Es endet vielmehr erst dann, wenn ein sog. Beendigungstatbestand vorliegt.

Die Beendigungstatbestände lassen sich danach unterscheiden, ob das Arbeitsverhältnis einseitig beendet wird oder ob es sich um eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrages handelt.

Der wichtigste Fall der einseitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Kündigung. Sie kann sowohl als ordentliche Kündigung als auch als außerordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ein Sonderfall der Kündigung stellt die sog. Änderungskündigung dar. Diese zielt nicht auf die endgültige Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern auf die Änderung der Arbeitsbedingungen ab.

Eine beiderseitige Beendigung liegt vor, wenn die Beendigung von Anfang an vereinbart war (z.B. durch eine Befristung des Arbeitsvertrages) oder sich die Parteien im laufenden Arbeitsverhältnis einvernehmlich über dessen Beendigung einigen (Aufhebungsvertrag). Endet das Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf (Bedingung, Befristung oder Altersgrenze), verweist das BGB auf das für diese Fälle geltende Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Im Gegensatz zu anderen Vertragsverhältnissen im BGB gilt für den Arbeitsvertrag eine Besonderheit bezüglich der Beendigung: Da die Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung höchstpersönlicher Natur ist – also im Zweifel nur vom Arbeitnehmer selbst erbracht werden kann (s.o.) –, beendet der Tod des Arbeitnehmers auch das Arbeitsverhältnis. Die Erben des Arbeitnehmers sind weder berechtigt noch verpflichtet, das Arbeitsverhältnis fortzuführen. Anderes gilt jedoch für den Fall, dass der Arbeitgeber stirbt. Sein Tod beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich nicht. Vielmehr treten hier die Erben im Wege der Gesamtrechtsnachfolge auf Seiten des Arbeitgebers in die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis ein (§§ 1922, 1967 BGB). Wenn sie das Arbeitsverhältnis beenden wollen, müssen sie es nach den allgemein gültigen Regeln kündigen.

Wenn das Arbeitsverhältnis aus einem der vorgenannten Gründe endet, entstehen nachvertragliche Pflichten (z.B. die Pflicht zur Zeugniserteilung).

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Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er … Artikel ganz lesen

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Vergütung kann durch eine sog. Ausschlussfrist (Verfallsfrist) zeitlich begrenzt werden. Derartige Fristen sind meist in Arbeits- oder Tarifverträgen enthalten.

Bei einer einstufigen Ausschlussfrist hat der Arbeitnehmer den Anspruch – z.B. per E-Mail – innerhalb einer bestimmten Frist geltend zu machen. Bei einer zweistufigen Ausschlussfrist muss der Arbeitnehmer darüber hinaus binnen einer weiteren Frist den Anspruch bei Gericht rechtshängig machen.

In Arbeitsverträgen muss eine derartige Frist jeweils mindestens 3 Monate betragen. Kürzere Fristen sind unzulässig.

Zudem ist es seit der Einführung von § 309 Nr. 13 BGB am 01.10.2016 nur noch zulässig, vom Arbeitnehmer zu verlangen, dass er seinen Anspruch in Textform (z.B. per E-Mail) geltend macht. Eine schriftliche Geltendmachung (d.h. Brief mit Unterschrift des Arbeitnehmers) kann dem Arbeitnehmer demnach nicht mehr auferlegt werden.

Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann jedoch auch durch Ausschlussfristen nicht erlöschen.

Daneben können jedoch auch die gesetzlichen Verjährungsfristen den Anspruch des Arbeitnehmers ausschließen.

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Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.

Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der … Artikel ganz lesen

Nach dem Günstigkeitsprinzip steht es Arbeitgeber und Arbeitnehmer frei, eine höhere als die tariflich festgesetzte Vergütung zu vereinbaren. Ist ein solch übertariflicher Lohn vereinbart, stellt sich im Falle einer Tariflohnerhöhung die Frage, ob der bisherige übertarifliche Lohn, im Vergleich zur bisherigen Differenz zum Tariflohn, durch die nun neuere Differenz aufgestockt wird oder ob er durch die Tariflohnerhöhung kompensiert wird.

Grundsätzlich hängt dies davon ab, was die Parteien bei Vertragsschluss vereinbart haben. Wurde dies im Arbeitsvertrag nicht bedacht, muss dieser ergänzend ausgelegt werden. In diesem Fall gilt, dass Tariflohnerhöhungen das übertarifliche Gehalt nicht beeinflussen, solange sie dieses nicht irgendwann übersteigen. Möchte der Arbeitnehmer dennoch eine Anpassung seines Gehalts entsprechend der Tariflohnerhöhungen vornehmen, muss er darlegen und beweisen, dass bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine entsprechende Vereinbarung getroffen wurde. Im Zweifel ist jedoch davon auszugehen, dass eine Anpassung nicht erfolgen sollte. Dementsprechend empfiehlt es sich regelmäßig, im Arbeitsvertrag sog. Bestands- und Verrechnungsklauseln zu vereinbaren, die diese Fälle der Anpassung an den Tariflohn regeln.

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Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrages.

Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitgeber „zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu … Artikel ganz lesen

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrages.

Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitgeber „zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

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Wie jedes Vertragsverhältnis enthält auch das Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten für beide Parteien. Unterscheiden lassen sich hierbei die Hauptleistungspflichten und die Nebenleistungspflichten.

Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Daneben können den Arbeitnehmer jedoch weitere Verpflichtungen treffen, zum Beispiel die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben hat jedoch auch der Arbeitgeber weitere Pflichten, zum Beispiel die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die jeweiligen Hauptpflichten, also die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber, stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma). Der Arbeitsvertrag ist deshalb ein sog. gegenseitiger Vertrag.

Pflichten … Artikel ganz lesen

Wie jedes Vertragsverhältnis enthält auch das Arbeitsverhältnis Rechte und Pflichten für beide Parteien. Unterscheiden lassen sich hierbei die Hauptleistungspflichten und die Nebenleistungspflichten.

Hauptpflicht des Arbeitnehmers ist die Erbringung der Arbeitsleistung. Daneben können den Arbeitnehmer jedoch weitere Verpflichtungen treffen, zum Beispiel die Einhaltung eines Wettbewerbsverbots. Die Hauptpflicht des Arbeitgebers besteht in der Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben hat jedoch auch der Arbeitgeber weitere Pflichten, zum Beispiel die Gewährung von Erholungsurlaub.

Die jeweiligen Hauptpflichten, also die Erbringung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer und die Zahlung der vereinbarten Vergütung durch den Arbeitgeber, stehen in einem Gegenseitigkeitsverhältnis (Synallagma). Der Arbeitsvertrag ist deshalb ein sog. gegenseitiger Vertrag.

Pflichten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer ist durch den Vertrag hauptsächlich zur Leistung der vereinbarten Arbeit verpflichtet. Darüber hinaus treffen den Arbeitnehmer auch Nebenpflichten. Diese können sich sowohl unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag als auch aus dem Gesetz ergeben oder Bestandteil eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung sein.

Pflichten des Arbeitgebers

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.

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Sinn und Zweck des Probearbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer ein Bild über die Arbeitsstelle machen und der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beurteilen kann. Somit dient es beiden Parteien dazu, Klarheit über die Frage zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Das Probearbeitsverhältnis ist eine rechtliche Sonderform des Arbeitsvertrages, die in § 622 Abs. 3 BGB erwähnt ist. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.

Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 … Artikel ganz lesen

Sinn und Zweck des Probearbeitsverhältnisses ist, dass sich der Arbeitnehmer ein Bild über die Arbeitsstelle machen und der Arbeitgeber die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers beurteilen kann. Somit dient es beiden Parteien dazu, Klarheit über die Frage zu gewinnen, ob eine dauerhafte Zusammenarbeit möglich ist. Das Probearbeitsverhältnis ist eine rechtliche Sonderform des Arbeitsvertrages, die in § 622 Abs. 3 BGB erwähnt ist. Nach dieser Vorschrift kann das Arbeitsverhältnis während der vereinbarten Probezeit mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Probezeit darf höchstens 6 Monate betragen.

Wird das Probearbeitsverhältnis zudem als befristetes Arbeitsverhältnis gem. § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5 TzBfG vereinbart, endet es mit Ablauf der Probezeit. Dieser Fall ist jedoch von dem zu unterscheiden, dass zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Probezeit vereinbart wird. Wird in diesem Fall innerhalb der Probezeit nicht gem. § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt, läuft das Arbeitsverhältnis als unbefristetes weiter.

Gesetzlich vorgeschrieben ist eine Probezeit für das Berufsausbildungsverhältnis: Nach § 20 S. 1 BBiG beginnt das Berufsausbildungsverhältnis mit einer Probezeit, die mindestens einen Monat betragen muss und höchstens vier Monate betragen kann.

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Zeitarbeit (oder Leiharbeit) liegt vor, wenn ein selbstständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer einstellt und diesen zur Arbeitsleistung einem Dritten (Entleiher) überlässt (auch Arbeitnehmerüberlassung.

(1) Allgemeines zum Leiharbeitsverhältnis

Grundsätzlich ist das Zeitarbeitsverhältnis wie ein normales Arbeitsverhältnis zu behandeln. Die Besonderheit ist jedoch, dass in diesen Fällen der Arbeitnehmer nach den Weisungen des Entleihers arbeitet und auch dessen Fürsorgepflicht unterfällt. Der Verleiher ist jedoch dazu verpflichtet, das Arbeitsentgelt zu zahlen. Kündigungen können nur von und gegenüber dem Verleiher ausgesprochen werden.

(2) Vorgaben nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Rechtliche Regelungsgrundlage der Leiharbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Dieses wurde im April 2017 reformiert, wodurch zahlreiche Neuerungen und strengere Regelungen für … Artikel ganz lesen

Zeitarbeit (oder Leiharbeit) liegt vor, wenn ein selbstständiger Unternehmer (Verleiher) einen Arbeitnehmer einstellt und diesen zur Arbeitsleistung einem Dritten (Entleiher) überlässt (auch Arbeitnehmerüberlassung.

(1) Allgemeines zum Leiharbeitsverhältnis

Grundsätzlich ist das Zeitarbeitsverhältnis wie ein normales Arbeitsverhältnis zu behandeln. Die Besonderheit ist jedoch, dass in diesen Fällen der Arbeitnehmer nach den Weisungen des Entleihers arbeitet und auch dessen Fürsorgepflicht unterfällt. Der Verleiher ist jedoch dazu verpflichtet, das Arbeitsentgelt zu zahlen. Kündigungen können nur von und gegenüber dem Verleiher ausgesprochen werden.

(2) Vorgaben nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Rechtliche Regelungsgrundlage der Leiharbeit ist das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Dieses wurde im April 2017 reformiert, wodurch zahlreiche Neuerungen und strengere Regelungen für die Leiharbeit eingeführt wurden. Die wesentlichen Neuerungen gestalten sich wie folgt:

c. Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis

Nicht neu ist, dass ein Arbeitgeber, der Leiharbeit betreibt, einer sog. Überlassungserlaubnis bedarf. Die Erlaubnis wird von der Bundesagentur für Arbeit zunächst regelmäßig nur befristet ausgestellt.

Im Rahmen einer Verlängerung werden Arbeitsverträge, Abrechnungsmethoden und die gesamten Arbeitsbedingungen der Leiharbeitnehmer sowie die Verträge, die der Arbeitgeber mit den Entleihern schließt, regelmäßig detailliert überprüft. Bei Verstößen gegen das AÜG kann die Erlaubnis jederzeit widerrufen werden.

Arbeitnehmerüberlassung ohne eine entsprechende Erlaubnis ist unzulässig und kann u.a. mit hohen Geldbußen bestraft werden.

d. Maximale Überlassungsdauer

Neu seit der Reform 2017 ist jedoch insbesondere, dass gerechnet ab April 2017 eine maximale Überlassungsdauer von 18 Monaten gilt. Länger dürfen Leiharbeitnehmer grundsätzlich nicht als solche eingesetzt werden.

Dies gilt bezogen auf den Leiharbeitnehmer in Person. Nicht hingegen bezogen auf den Arbeitsplatz. Vorherige Überlassungszeiten eines Leiharbeitnehmers durch denselben oder einen anderen Verleiher werden vollständig angerechnet, wenn zwischen den Einsätzen nicht mehr als 3 Monate liegen (Unterbrechungszeit). In einem Tarifvertrag kann eine abweichende Höchstdauer geregelt werden. Diese darf jedoch maximal 24 Monate betragen. Als Stichtag gilt der 01.04.2017, d.h. Überlassungszeiten davon werden nicht berücksichtigt.

Verstöße gegen die maximale Überlassungsdauer haben harte Konsequenzen. Zum einen handelt es sich dann um eine unwirksame Arbeitnehmerüberlassung, die ein Arbeitsverhältnis des Leiharbeitnehmers zum Entleiher begründen kann. Zum anderen handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit, die mit bis zu € 30.000,00 Geldbuße für den Verleiher belegt werden kann und zudem den Entzug der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis zur Folge haben kann.

e. Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten

Mit der Reform im Jahr 2017 wurden bezüglich der Leiharbeit auch diverse Kennzeichnungs- und Konkretisierungspflichten eingeführt. Im Einzelnen wurde Folgendes eingeführt:

  • Kennzeichnungspflicht: Verleiher und Entleiher müssen vor der Überlassung Arbeitnehmerüberlassung konkret als solche in ihrem Vertrag bezeichnen (§ 1 Abs. 5 AÜG)
  • Konkretisierungspflicht: Verleiher und Entleiher müssen vor der Überlassung die Person des Leiharbeitnehmers konkret benennen (§ 1 Abs. 6 AÜG)
  • Informationspflicht: Der Verleiher hat den Leiharbeitnehmer vor jeder Überlassung darüber zu informieren, dass er Leiharbeitnehmer ist (§ 11 Abs. 2 S. 4 AÜG)

f. Gleichbehandlungsgrundsatz

Wie bisher gilt im Rahmen der Leiharbeit auch weiterhin der sog. Equal-Pay- und Equal-Treatment-Grundsatz. Das bedeutet, dass Leiharbeitnehmer das gleiche Entgelt erhalten müssen, wie Arbeitnehmer, die gleiche oder ähnliche Tätigkeiten im Entleihbetrieb ausüben, aber – im Gegensatz zum Leiharbeitnehmer – fest beim Entleiher über einen direkten Arbeitsvertrag angestellt sind (sog. Equal-Pay-Grundsatz).

Der Equal-Treatment-Grundsatz stellt darüber hinaus klar, dass Leiharbeitnehmer auch dieselben wesentlichen Arbeitsbedingungen erhalten sollen, wie die festangestellten Arbeitnehmer des Entleihers. Dies betrifft insbesondere den Zugang zu Sozialeinrichtungen (z.B. die Kantine).

Insbesondere vom Equal-Pay-Grundsatz konnte man jedoch in der Vergangenheit abweichen, in dem sich der Entleiher gegenüber dem Leiharbeitnehmer dazu verpflichtete, spezielle Tarifverträge aus der Leiharbeitsbranche anzuwenden: Unter Bezugnahme auf die Tarifverträge zwischen dem Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister e.V. (BAP) und dem DGB oder alternativ dem Tarifvertrag zwischen dem Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen (iGZ e.V.) und dem DGB konnte man so dauerhaft den Equal-Pay-Grundsatz umgehen.

Dies gilt seit April 2017 nicht mehr: Spätestens nach 9 Monaten sind Leiharbeitnehmer mit den festangestellten Arbeitnehmern vollständig gleichzustellen. Davor ist eine Abweichung durch Bezugnahme auf einen Tarifvertrag jedoch noch möglich. Stichtag für die Berechnung der neun Monate ist auch hier der 01.04.2017. Durch einen Tarifvertrag kann zwar auch diese Frist verlängert werden, allerspätestens jedoch nach 15 Monaten greift die vollständige Gleichstellung.

Bei einer Verletzung des Gleichstellungsgrundsatzes kann pro Leiharbeitnehmer ein Bußgeld von bis zu € 500.000 gegen den Verleiher verhängt werden.

g. Fiktion eines Arbeitsverhältnisses zum Entleiher

Bei gewissen Verstößen gegen das AÜG (z.B. fehlende Überlassungserlaubnis des Verleihers) sah das Gesetz bereits zuvor eine strenge Rechtsfolge vor: Es wurde in solchen Fällen ein Arbeitsverhältnis zum Entleiher fingiert. D.h. der Leiharbeitnehmer hat automatisch ein zweites Arbeitsverhältnis zum Entleiher, aus dem er nun einen direkten Beschäftigungsanspruch herleiten konnte.

Diese Rechtsfolge gibt es zwar weiterhin, allerdings wurde mit der Reform 2017 eine neue Option eingefügt: die sog. Festhalteerklärung des Leiharbeitnehmers. Dies ist die Erklärung des Leiharbeitnehmers, dass er an dem Arbeitsvertrag mit dem Verleiher festhält.

Diese Erklärung des Arbeitnehmers muss freiwillig erfolgen und ist an strenge Formvorschriften und Fristen gebunden:

  • Sie muss spätestens zum Ablauf eines Monats, nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenem Zeitpunkt erfolgen.
  • Sie muss schriftlich & persönlich durch den Leiharbeitnehmer bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) vorgelegt werden.
  • Die BA versieht die Erklärung dann mit dem Datum der Vorlage sowie dem Hinweis, dass die Identität des Leiharbeitnehmers geprüft wurde und leitet dies Erklärung sowohl an den Ver- als auch an den Entleiher weiter.
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Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags über die Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts vereinbart wird. In diesen Fällen ergeben sich keinerlei gesetzliche Besonderheiten.

Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn bei Abschluss des Arbeitsvertrags über die Dauer des Arbeitsverhältnisses nichts vereinbart wird. In diesen Fällen ergeben sich keinerlei gesetzliche Besonderheiten.

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Wie jedes Rechtsgeschäft kann auch der Arbeitsvertrag an Mängeln leiden. Einige Mängel führen dabei zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages. Haben sich die Parteien bei Abschluss des Vertrages in einem wesentlichen Punkt geirrt oder wurden getäuscht, kommt im Einzelfall auch eine Anfechtung des Vertrages in Betracht. Dabei sind die Rechtsfolgen, die sich an die Unwirksamkeit des Vertrages anknüpfen, eingeschränkt, sofern das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt war.

1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags

Die wesentlichen Gründe für die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags ergeben sich bereits aus dem, was im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages erläutert wurde. Demnach kann ein Arbeitsvertrag nichtig sein, falls es bei Abschluss … Artikel ganz lesen

Wie jedes Rechtsgeschäft kann auch der Arbeitsvertrag an Mängeln leiden. Einige Mängel führen dabei zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages. Haben sich die Parteien bei Abschluss des Vertrages in einem wesentlichen Punkt geirrt oder wurden getäuscht, kommt im Einzelfall auch eine Anfechtung des Vertrages in Betracht. Dabei sind die Rechtsfolgen, die sich an die Unwirksamkeit des Vertrages anknüpfen, eingeschränkt, sofern das Arbeitsverhältnis bereits in Vollzug gesetzt war.

1. Nichtigkeit des Arbeitsvertrags

Die wesentlichen Gründe für die Nichtigkeit des Arbeitsvertrags ergeben sich bereits aus dem, was im Zusammenhang mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages erläutert wurde. Demnach kann ein Arbeitsvertrag nichtig sein, falls es bei Abschluss des Vertrages an der Geschäftsfähigkeit einer Vertragspartei mangelte (§§ 104, 105 BGB), eine konstitutive Formvorschrift nicht eingehalten wurde (§ 125 S. 1 BGB) oder wenn der Arbeitsvertrag als solcher gegen ein Verbotsgesetz oder die guten Sitten verstößt (§§ 134, 138 BGB).

2. Anfechtung des Arbeitsvertrags

Zudem kann ein Arbeitsvertrag auch von beiden Parteien angefochten werden. Eine Anfechtung ist die Erklärung gegenüber dem Vertragspartner, der Arbeitsvertrag solle nicht mehr bestehen. Dies setzt voraus, dass

  • ein Anfechtungsgrund besteht (§§ 119, 120, 123 BGB)
  • der Anfechtungsberechtigte innerhalb der richtigen Anfechtungsfrist (§§ 123, 124 BGB)
  • eine Anfechtungserklärung abgibt (§ 143 BGB) und
  • die Anfechtung nicht ausgeschlossen ist.

Als Anfechtungsgründe kommen mehrere Konstellationen in Betracht. Die Anfechtung ist in der Regel zulässig, wenn

  • ein Irrtum eines Vertragspartners über den Inhalt der vertraglichen Erklärung (§ 119 Abs. 1 BGB) oder
  • ein Irrtum über Eigenschaften in der Person des Vertragspartners vorliegt (§ 119 Abs. 2 BGB) oder
  • wegen arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB).

Die Anfechtung ist von der Kündigung zu unterscheiden. Beides sind Gestaltungsrechte, die nebeneinander bestehen. Anfechtung und Kündigung sind an unterschiedliche Voraussetzungen geknüpft. So bleiben bei der Anfechtung Aspekte des Kündigungsschutzes gänzlich außer Betracht, und es muss auch der Betriebsrat nicht angehört werden.

(1) Anfechtung wegen Irrtums

Ein Anfechtungsgrund ist die Anfechtung wegen Irrtums.

a. Vorliegen eines Irrtums

Eine Anfechtung wegen eines Irrtums über den Inhalt der vertraglichen Erklärung kommt insbesondere dann in Betracht, wenn ein Vertragspartner sich verschrieben hat oder bei Vertragsschluss ein begriffliches Missverständnis vorlag. Dabei muss anzunehmen sein, dass der anfechtende Vertragspartner die Erklärung bei Kenntnis der Sachlage nicht abgegeben hätte (§ 119 Abs. 1 BGB).

In der Praxis wichtig ist der Irrtum über wesentliche Eigenschaften in der Person Anfechtungsgrund ist auch ein Irrtum über die Eigenschaften des Vertragspartners (§ 119 Abs. 2 BGB). Eine solche Eigenschaft liegt aber in der Regel nur dann vor, wenn sie den Arbeitnehmer für die vorgesehene Stelle oder den Arbeitgeber als Vertragspartner objektiv ungeeignet erscheinen lassen.

b. Anfechtungsfrist

Nach § 121 Abs. 1 BGB muss der Anfechtungsberechtigte nach Erlangung der Kenntnis vom Anfechtungsgrund „ohne schuldhaftes Zögern“ anfechten.

(2) Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung

Als weiterer Anfechtungsgrund kommt sowohl eine Täuschung aber auch eine Drohung durch den Vertragspartner in Betracht.

a. Vorliegen einer Täuschung oder Drohung

Der wichtigste Anwendungsfall der Anfechtung im Bereich des Arbeitsvertrages ist die Anfechtung durch den Arbeitgeber aufgrund arglistiger Täuschung (§ 123 Abs. 1 1. Fall BGB):

Sie kommt vor allem dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer auf zulässige Fragen des Arbeitgebers vorsätzlich, also bewusst und gewollt, unwahr geantwortet hat. Verschweigt der Arbeitnehmer hingegen bewusst eine Tatsache, stellt dies nur dann eine arglistige Täuschung dar, wenn diesbezüglich eine Aufklärungs-/Offenbarungspflicht bestand (vgl. oben 2.1.2.3.1. und 2.1.2.3.2.).

Eine Anfechtung wegen Drohung (§ 123 Abs. 1 2. Fall BGB) kommt in der Praxis sehr selten vor. Sie ist dann wirksam, wenn ein Arbeitsvertrag durch Drohung zustande gekommen ist.

b. Anfechtungsfrist

Bei einer Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB gilt eine Anfechtungsfrist von einem Jahr nach Entdeckung der Täuschung oder nach Beendigung der durch Drohung herbeigeführten Zwangslage (§ 124 Abs. 1 BGB).

3. Rechtsfolgen der Unwirksamkeit

Hat ein Mangel des Arbeitsvertrages dessen Nichtigkeit zur Folge, ist der Vertrag grundsätzlich von Anfang an („ex tunc“) unwirksam. Dasselbe gilt, wenn ein Arbeitsvertrag angefochten wird (§ 142 Abs. 1 BGB). Dies gilt aber nur, solange das Arbeitsverhältnis noch nicht in Vollzug gesetzt wurde, d.h. solange der Arbeitnehmer noch nicht begonnen hat zu arbeiten. Hat der Arbeitgeber in diesem Fall bereits Leistungen gewährt, zum Beispiel einen Vorschuss gezahlt, steht ihm ein Rückgewährungsanspruch gegen den Arbeitnehmer zu.

Etwas anderes gilt allerdings, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeit bereits aufgenommen hatte, als die Parteien von der Nichtigkeit des Vertrages Kenntnis erlangt bzw. angefochten haben. Die Rückabwicklung eines Arbeitsvertrags ist problematisch, da hierdurch der Arbeitnehmerschutz beeinträchtigt werden könnte. Deshalb hat man die sog. Lehre vom fehlerhaften Arbeitsverhältnis entwickelt. Demnach wird der nichtige oder angefochtene Arbeitsvertrag für die Vergangenheit so behandelt, als wäre er fehlerfrei zustande gekommen (d.h. es besteht für diese Zeit u.a. eine Vergütungspflicht des Arbeitgebers). Für die Zukunft kann sich jedoch jede Partei zu jeder Zeit durch einseitige Erklärung („Lossagung“) von dem fehlerhaften Arbeitsvertrag lösen.

Wurde der Arbeitsvertrag wegen einer arglistige Täuschung des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber angefochten, obwohl er bereits vollzogen worden ist, ist das Arbeitsverhältnis zwar grundsätzlich für die Zukunft aufzulösen (s.o.), jedoch mit der Besonderheit, dass in den Zeiten, in denen der Vertrag von Seiten des Arbeitnehmers z.B. wegen Krankheit nicht erfüllt worden ist, keine Leistungen des Arbeitgebers erbracht werden müssen. Der Arbeitnehmer ist in diesen Fällen nicht schutzwürdig, da er seinen Vertragspartner getäuscht hat, und kann sich daher nicht auf den Bestand seines Arbeitsverhältnisses verlassen. Dann gilt weiterhin das Prinzip „ohne Arbeit kein Lohn“ (BAG v. 03.12.98 – 2 AZR 754/97).

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