Benachteiligung wegen einer Behinderung bei der Sozialplanabfindung

BAG, Urteil vom 17.11.2015, 1 AZR 938/13

Eine Sozialplanabfindung, deren Höhe unmittelbar an das Merkmal der Behinderung anknüpft, ist unwirksam, wenn dadurch schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die ebenso von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter gestellt werden.

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat hatten einen Sozialplan vereinbart, der für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung eine Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer vorsah, die sich individuell aus dem Brutto-Monatsgehalt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnete. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.1952 geboren waren und nach dem Bezug von Arbeitslosengeld (max. 12 Monate) eine vorzeitige Altersrente erstmals in Anspruch nehmen konnten, war die Abfindung auf maximal € 40.000 brutto begrenzt.

Arbeitnehmer, die hingegen aufgrund einer Schwerbehinderung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, waren nach § 2 Ziffer 1. des Sozialplans von dem Anspruch auf Erhalt einer Abfindung nach der Formelberechnung gänzlich ausgenommen. Sie sollten lediglich eine Abfindungspauschale in Höhe von € 10.000,00 brutto erhalten sowie einen einmaligen Zusatzbetrag in Höhe von € 1.000,00 brutto, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zustand. Der 1950 geborene und schwerbehinderte Arbeitnehmer war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Da die Betriebsabteilung, in welcher der Arbeitnehmer beschäftigt war, stillgelegt wurde, schied er aus dem Unternehmen aus.

Nach der reinen Formelberechnung hätte der Arbeitnehmer nach dem Sozialplan eine Abfindung in Höhe von € 64.558,00 brutto erhalten. Im Rahmen der Begrenzung bezüglich der rentennahen Jahrgänge hätte der Arbeitnehmer zumindest € 40.000,00 brutto als Abfindung erhalten. Als schwerbehinderter Arbeitnehmer erhielt der Arbeitnehmer jedoch lediglich die € 10.000,00 brutto Abfindungspauschale zzgl. des Zusatzbetrags in Höhe von € 1.000,00 brutto. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung i. H. v. € 30.000,00 brutto unter Berücksichtigung der Begrenzung für rentennahe Jahrgänge.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen hatte der Klage stattgegeben, soweit der Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung unter Berücksichtigung der Begrenzung auf die rentennahen Jahrgänge verlangte. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG vertrat die Ansicht, dass der Sozialplan wegen der unterschiedlichen Berechnungsmethoden einer Abfindung für nicht-schwerbehinderte Arbeitnehmer (Formelberechnung) und schwerbehinderte Arbeitnehmer (Abfindungspauschale) und dem damit einhergehenden Systemwechsel bei der Berechnung der Abfindung gegen die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße.

Die Regelung eines pauschalierten Abfindungsbetrags für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt seien, knüpfte unmittelbar an das Merkmal der Behinderung an und führe zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf dieses Merkmal. Die schwerbehinderten Arbeitnehmer würden benachteiligt, da ihnen nach einer, für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Die Abfindungspauschale im Sozialplan dürfe somit gem. § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Führungskräfteentwicklung

BAG, Beschluss vom 11.10.2016, 1 ABR 49/14

Ist die Teilnahme an einem Förderprogramm für Nachwuchsführungskräfte keine zwingende Voraussetzung für eine Beförderung, kann der Betriebsrat nicht widersprechen.

Der Fall:

Der Betriebsrat der Filiale eines Möbelhauses in Chemnitz und der Arbeitgeber stritten sich darüber, ob der Betriebsrat der geplanten Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter und der entsprechenden Höhergruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen kann. Der Betriebsrat berief sich hierbei drauf, der künftige Teamleiter habe zuvor nicht das betriebliche Förderprogramm („BLC Programm“) zur Beförderung zum Teamleiter durchlaufen. Dieses Förderprogramm war im Betrieb des Arbeitgebers Teil einer Gesamtbetriebsvereinbarung („Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“).

Hierin hieß es in einer ergänzenden Klarstellung: Die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter „erfolgt durch das BLC-Programm“. Teilnehmer dieses Programms müssten bereits eine Teamassistenten-Stellung innehaben. Die Geschäftsleitung hörte den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur geplanten Beförderung und Höhergruppierung des Mitarbeiters an und bat um Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Berufung auf das fehlende Durchlaufen des BLC-Programms. Daraufhin führte der Arbeitgeber die Beförderung nach § 100 BetrVG als vorläufige Maßnahme durch und leitete beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Dies änderte sich jedoch vor dem LAG, das den Anträgen des Arbeitgebers stattgab. Die hiergegen eingereichte Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das BAG führte hierzu aus, der Betriebsrat könne sich bei der Verweigerung der Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung nicht auf die Gesamtbetriebsvereinbarung berufen, denn diese setze eine Teilnahme am Förderprogramm BLC für die Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig voraus. So regle die Gesamtbetriebsvereinbarung zwar die Auswahl von Arbeitnehmern für die Teilnahme am BLC Programm und dessen Durchführung, enthalte aber keine Anhaltspunkte dafür, dass die Personalauswahlentscheidungen des Arbeitgebers durch irgendwelche Auswahlkriterien in Bezug auf Teamleiter eingeschränkt werden soll.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Facebook-Seite des Arbeitgebers

BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15

Werden Kundenmeinungen zum Verhalten von Arbeitnehmern auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers unmittelbar veröffentlicht, hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

Der Fall:

Geklagt hatte der Konzernbetriebsrat (KBR) gegen das Deutsche Rote Kreuz. Dabei ging es um die Frage, ob verschiedene vom Arbeitgeber eröffnete Facebook-Seiten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind oder nicht. Hintergrund der Streitigkeit waren fünf Transfusionszentren, in denen der Arbeitgeber Blutspenden entgegennimmt. Im April 2013 wurden hierfür verschiedene konzernweite Facebook-Seiten eröffnet ohne den Konzernbetriebsrat zu beteiligen. Die Nutzer dieser Seiten konnten dadurch Kommentare zu Mitarbeitern der Arbeitgeberin abgeben. Diese wurden auf einer virtuellen Pinnwand veröffentlicht und konnten wiederum von Dritten kommentiert werden.

Der Arbeitgeber informierte seine Mitarbeiter über die Facebook-Seiten. Dort wurden in der Folge mehrere negative Kommentare über die Mitarbeiter und deren Kompetenz bei Blutspenden veröffentlicht. Der KBR sah durch die Maßnahme sein Mitbestimmungsrecht verletzt: Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu bewerten. Der KBR beantragte deshalb beim Arbeitsgericht, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, die Facebook-Seiten abzuschalten (Antrag 1), hilfsweise, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform die Seite zur Kommentierung zur Verfügung zu stellen, solange nicht der KBR seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung des KBR durch einen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt wurde (Antrag 2).

Die Entscheidung:

Die erste Instanz gab dem Antrag zu 1 statt, das LAG lehnte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedoch ab und wies sämtliche Anträge des KBR zurück. Hiergegen wehrte sich der KBR mit einer Revision zum BAG und erhielt teilweise Recht. So sah das BAG den Antrag zu 1 auf Abschaltung der Facebook-Seite zwar als unbegründet an, es gab dem KBR jedoch dahingehend Recht, dass dieser bei der Einrichtung die Möglichkeit für Kunden, das Verhalten der Arbeitnehmer auf der Seite zu kommentieren, zu beteiligen sei und sah daher den Antrag zu 2 als begründet an. Hierzu führte des BAG aus, dass der reine Betrieb einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslöse, da diese per se nicht dazu geeignet sei, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Anders beurteilte das BAG diese Frage jedoch hinsichtlich der hier zusätzlich vom Arbeitgeber angewandten Funktion „Besucher-Beiträge“. Diese Funktion erlaubte es demnach den Nutzern von Facebook, Postings zum Verhalten und zur Leistung der bei den konzernzugehörigen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf der Seite des Arbeitgebers einzustellen. Je nach dem Inhalt dieser Besucher-Beiträge könnten diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Auch der Arbeitgeber gehe demnach davon aus, dass er auf diesem Weg Kenntnis über Leistung oder Verhalten von Arbeitnehmern, vor allem den bei Blutspendediensten eingesetzten, erlangen könne.

Solche Besucher-Beiträge könnten demnach in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen. Die Arbeitnehmer würden durch arbeitnehmerbezogene Besucherbeiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebookseite des Arbeitgebers einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssen jederzeit damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung oder ihrem Verhalten gepostet werden und damit nicht nur dem Arbeitgeber, sondern einer unbestimmten Anzahl von Personen, die diese Seite aufrufen, offenbart werden. Folglich sei hier ein Mitbestimmungsrecht des KBR nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben.

Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

BAG, Urteil vom 31.01.2018, Az. 10 AZR 392/17

Auch bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag, auf den die allgemeinen Bestimmungen für Verträge Anwendung finden, sodass nach §§ 320 ff. BGB auch ein Rücktritt in Betracht kommt.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit dem 01.02.2014 als „Beauftragter technische Leitung“ beschäftigt. Zuletzt verdiente er ca. € 6.700,00 brutto im Monat. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein dreimonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Hierfür sollte der Arbeitnehmer allerdings eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Der Arbeitnehmer sprach zum 31.01.2016 eine Eigenkündigung aus. Einige Zeit später forderte er den Arbeitgeber per E-Mail vom 01.03.2016 zur Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung auf und setzte hierfür vergeblich eine Frist bis zum 04.03.2016. Am 08.03.2016 wandte sich der Arbeitnehmer erneut per E-Mail an den Arbeitgeber und schrieb hierbei:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht und verlangte die Zahlung einer Karenzentschädigung für drei Monate in Höhe von € 10.120,80 brutto. Er vertrat dabei insbesondere die Auffassung, dass seine E-Mail vom 08.03.2016 nicht bedeute, dass er sich von dem Wettbewerbsverbot losgesagt habe, sondern es sich hierbei vielmehr lediglich um eine Trotzreaktion gehandelt habe.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst Erfolg. Auf die Berufung des Arbeitgebers änderte das LAG das Urteil jedoch teilweise ab und sprach dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Karenzentschädigung für die Zeit vom 01.02.106 bis zum 08.03.2016 zu. Im Übrigen wies es die Klage ab. Die hiergegen eingelegte Revision des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg.

Das BAG bestätigte vielmehr die Entscheidung des LAG und führte hierzu unter anderem aus, dass es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen genseitigen Vertrag handle, auf den auch die allgemeinen Bestimmungen für den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung finden. Die Karenzentschädigung sei dabei die Gegenleistung für die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit. Demnach gelte, wie bei jedem anderen gegenseitigen Vertrag, auch, dass eine Partei den Rücktritt vom Vertrag erklären könne, wenn die andere Partei die ihrerseits geschuldete Leistung nicht erbringe.

So könne auch der Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Karenzentschädigung nicht leiste. Ein Rücktritt wirke dabei ex nunc, d.h. für die Zeit nach dem Zugang der Rücktrittserklärung würden die wechselseitigen Pflichten (auch die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung) entfallen. Hier habe der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht bezahlt, weshalb der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt gewesen sei. Das BAG bestätigte insoweit auch die Entscheidung des LAG, dass die Erklärung des Arbeitnehmers in der E-Mail vom 08.03.2016 als Rücktrittserklärung auszulegen sei. Der Arbeitnehmer habe damit wirksam dem Rücktritt erklärt und könne daher für die Zeit ab dem 09.03.2016 keine weitere Karenzentschädigung verlangen.

Kurzfristige Auftragsschwankungen bei einem Leiharbeitsunternehmen rechtfertigen keine betriebsbedingte Kündigung

ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, 1 Ca 2686/17

Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl durchgehend ein Beschäftigungsbedarf besteht. Dies hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach entschieden. Geklagt hatte eine Leiharbeitnehmerin, welche die Kündigung wegen Umgehung des Equal-Pay-Anspruchs nach dem AÜG beanstandet hatte.

Der Fall:

Die Klägerin war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen seit 2013 als Teilzeit beschäftigt. Sie wurde durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte sie der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.

Die Entscheidung:

Das ArbG gab der Klage statt und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber habe nicht ordnungsgemäß dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag reicht hierfür nicht aus. Der Sinn und Zweck des AÜG, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken, wird nicht eingehalten. Dadurch dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch ausgehebelt werden, wenn allein aufgrund der fehlenden Einsatzmöglichkeit eine Rechtfertigung der Kündigung gegeben sei.

Verwendung von älteren Videoaufnahmen bei begründetem Verdacht einer Straftat oder schwerer Pflichtverletzung

BAG, Urteil vom 23.08.2018, 2 AZR 133/18

Videoaufzeichnungen in Geschäften müssen nicht täglich kontrolliert werden, um als Beleg für den Griff einer Mitarbeiterin in die Kasse zu dienen. Der Arbeitgeber müsse das Bildmaterial nicht sofort auswerten, sondern darf damit warten, bis hierfür ein „berechtigter“ Anlass besteht.

Der Fall:

Die Klägerin arbeitete im Rahmen eines Minijobs bei der Beklagten. Am 13. 08.2016, nach knapp fünf Monaten Beschäftigung, erhielt die Klägerin eine fristlose Kündigung wegen einer von ihr „begangenen Straftat“. Der Arbeitgeber hatte nach stichprobenartiger Feststellung von Warenschwund die gespeicherten Kameraaufzeichnungen von zwei Arbeitstagen auswerten lassen. An einem Tag soll die Klägerin in drei Fällen Tabakwaren verkauft und das Geld in die Lottokasse gelegt haben. Dann sei sie mit der Lottokasse ins Büro gegangen und habe sie bei der Rückkehr in der anderen Hand gehalten. Die Klägerin bestreitet Geld unterschlagen zu haben, und klagte gegen die fristlose Kündigung.

Die Entscheidung:

Das BAG entschied, dass die Verwendung der Kameraaufzeichnungen rechtmäßig war. Videoaufzeichnungen müssen nicht sofort ausgewertet werden. Der Arbeitgeber darf damit warten, bis er hierfür einen berechtigten Anlass hat. Mit der Digitalisierung können Arbeitgeber vielfältige Möglichkeiten nutzen, um ihre Mitarbeiter zu überwachen darunter Videokameras oder Keylogger. Jedoch ist die Überwachung ins Blaue hinein rechtswidrig. Es besteht lediglich die Ausnahme, dass solch eine Überwachung dann rechtmäßig verwendet werden darf, wenn der begründete Verdacht auf eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt.

Unzulässige Überwachung von Arbeitnehmern mittels sog. Keylogger

BAG, Urteil vom 27.07.2017, 2 AZR 681/16

Die Überwachung von Arbeitnehmern durch den Einsatz eines Software-Keyloggers ohne den Verdacht einer Straftat ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig.

Der Fall:

In dem konkreten Fall ging es um einen 31-jährigen Arbeitnehmer, der seit dem Jahr 2011 als Webentwickler bei der Arbeitgeberin beschäftigt war. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnete der Arbeitnehmer und spätere Arbeitnehmer eine von der Arbeitgeberin ausgegebene „Richtlinie zur Informationssicherheit (…)“, in der u.a. geregelt war, dass die Nutzung der von der Arbeitgeberin bereitgestellten Hardware und Software ausschließlich zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben bestimmt war. Am 19.04.2015 versandte die Arbeitgeberin eine E-Mail an alle ihre Mitarbeiter, in der es hieß, dass den Mitarbeitern nunmehr ein schnellerer Internetanschluss zur Verfügung stehe, zu dem sie alle freien Zugriff hätten.

In der E-Mail wies die Arbeitgeberin jedoch auch darauf hin, dass ein Missbrauch des Anschlusses (z.B. für den illegalen Download von Filme etc.) nicht geduldet werde und die Benutzung der Systeme aus diesem Grund „mitgelogged“ werde. Sollte ein Mitarbeiter damit nicht einverstanden sein, werde er aufgefordert, dies der Arbeitgeberin mitzuteilen. Die Arbeitgeberin installierte daraufhin u.a. auf dem vom Arbeitnehmer dienstlich verwendeten PC einen sog. Keylogger, durch den ab diesem Zeitpunkt sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und daneben regelmäßig sog. Screenshots erstellt wurden. Nach einer Auswertung dieser Daten fand am 04.05.2015 ein Gespräch zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer statt, in dem man dem Arbeitnehmer eine unzulässige Privatnutzung des Dienst-PC vorwarf, insbesondere, dass er während der Arbeitszeit für eine Drittfirma tätig geworden sei und an einem von ihm privat entwickelten Computerspiel gearbeitet habe.

Der Arbeitnehmer räumte diese Vorwürfe im Wesentlichen ein und entschuldigte sich bei der Arbeitgeberin, wies jedoch zugleich darauf hin, dass die „Drittfirma“ seinem Vater gehöre und er für diesen nur hin und wieder den E-Mail-Verkehr abgewickelt habe. Sowohl die Tätigkeiten für seinen Vater als auch für das Computerspiel hätten, nur einen sehr geringen Teil seiner Zeit beansprucht und von ihm überwiegend in seinen Pausen erledigt worden. Gegen die daraufhin erhaltene außerordentlich fristlose, hilfsweise Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht und wandte sich im Rahmen des Prozesses ausdrücklich gegen die Verwertung der Ergebnisse „Keylogger-Software“, da er dem Einsatz dieser Software nicht zugestimmt habe.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Auch das BAG (BAG) entschied zugunsten des Arbeitnehmers. In seiner Entscheidung führte das BAG aus, dass der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer zum Zweck einer verdeckten Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, gemessen an § 32 BDSG unzulässig sei, wenn kein konkreter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliege. Ein solcher Verdacht müsste sich stets auf den konkreten Arbeitnehmer beziehen und durch konkrete Tatsachen begründet werden.

Das BAG bestätigte deshalb, dass die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden dürften. Die Arbeitgeberin habe durch den Einsatz dieser Software das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers verletzt, das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) zu den Grundrechten des Arbeitnehmers zählt. Da bei Installation der Software keinerlei Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestanden habe, sondern diese Maßnahme lediglich „ins Blaue hinein“ von der Beklagten veranlasst worden seien, sei die Maßnahme unverhältnismäßig gewesen. Die vom Arbeitnehmer eingeräumte Privatnutzung rechtfertige im Übrigen ohne eine vorherige Abmahnung die ausgesprochenen Kündigungen nicht.

Urlaubsanspruch bei Beschäftigungsverbot

BAG, Urteil vom 09.08.2016, 9 AZR 575/15

Fällt ein bereits gewährter Urlaub in die Zeit eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten.

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin und spätere Arbeitnehmerin war bei einer Blutspende-Einrichtung beschäftigt und dort insbesondere für die Entnahme von Blut und Blutbestandteilen von Spendern zuständig. Zu Beginn des Jahres 2013 beantragte sie die Gewährung von siebzehn Urlaubstagen für die zweite Jahreshälfte. Die zuständige Zentrumsmanagerin übernahm die Urlaubswünsche in einen Urlaubsplan und erteilte hierfür einen Freigabevermerk, der auch der Arbeitnehmerin in einer allgemeinen Dienstbesprechung im Februar 2013 mitgeteilt wurde. Anfang Juni 2013 (noch vor Inanspruchnahme des Urlaubs) informierte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber jedoch über eine bestehende Schwangerschaft und den für Ende Dezember 2013 errechneten Entbindungstermin.

Der Arbeitgeber erteilte daraufhin unter Verweis auf § 4 MuSchG und § 4 MuSchArbV ein Beschäftigungsverbot bis zum Beginn der sechswöchigen vorgeburtlichen Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Das Beschäftigungsverbot begründete er damit, dass die Arbeitnehmerin regulär mit potenziell infektiösem Material arbeitete und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich sei. Der Arbeitsgeber beabsichtigte zudem, die bereits bewilligten Urlaubstage auf das Beschäftigungsverbot anzurechnen. Zwischenzeitlich wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Nach der Beendigung verlangte die Arbeitnehmerin die Abgeltung der ihr, nach ihrer Ansicht noch zustehenden siebzehn Urlaubstage und erhob eine Zahlungsklage.

Die Entscheidung:

Die Arbeitnehmerin erhielt sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz Recht. Die vom Arbeitgeber eingelegte Revision zum BAG blieb erfolglos. In seiner Entscheidung führte das BAG insbesondere aus, zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedürfe es einer sog. Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Diese sei jedoch nur dann wirksam, wenn die Erklärung konkret genug sei, sodass der Arbeitnehmer erkennen müsse, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will.
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erlösche jedoch nur, soweit für den Freistellungszeitraum auch eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bestehe. Damit folglich ein Urlaubsanspruch durch Erfüllung erlöschen könne, müsse durch die Freistellungserklärung des Arbeitsgebers die ansonsten bestehende Arbeitspflicht aufgehoben werden. Da hier durch das Beschäftigungsverbot die Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin aber ohnehin schon aufgehoben war, habe eine weitere Aufhebung der Arbeitspflicht durch die siebzehn Urlaubstage nicht erfolgen können. Die Anrechnung sei somit unzulässig. Die Arbeitnehmerin hatte einen entsprechenden Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Arbeitsgericht

Ein Arbeitsgericht setzt sich aus Kammern zusammen. Diese bestehen aus einem vorsitzenden Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus den Kreisen der Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber (§ 16 Abs. 2 ArbGG).

Die ehrenamtlichen Richter werden von den Arbeitsbehörden auf die Dauer von 5 Jahren berufen. Hierfür existieren Vorschlagslisten, die von Arbeitgeberverbänden und öffentlich-rechtlichen Körperschaften einerseits sowie Gewerkschaften und anderen Arbeitnehmervereinigungen andererseits eingereicht werden. Ebenso wie die Berufsrichter sind die ehrenamtlichen Richter sachlich und persönlich unabhängig und nur dem Gesetz unterworfen. Lediglich die Entlassung von Berufsrichtern ist strengeren Voraussetzungen unterworfen als die Entlassung von ehrenamtlichen Richtern.

Das Arbeitsgericht ist für Arbeitssachen in erster Instanz zuständig (§ 8 Abs. 1 ArbGG). Der Streitwert spielt hierfür (im Gegensatz zur Zivilgerichtsbarkeit) keine Rolle. Den Aufbau, die Organisation und die Zusammensetzung der Arbeitsgerichte regeln die §§ 14 bis 31 ArbGG.

Freistellung an Feiertagen

Nach den Feiertagsgesetzen der Länder ruht die Arbeit an den gesetzlichen Feiertagen. Grundsätzlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer an diesen Feiertagen freizustellen. Ausnahmen können sich jedoch unter gewissen gesetzlich geregelten Voraussetzungen ergeben. Das Arbeitsentgelt hat der Arbeitgeber gemäß § 2 Abs. 1 EFZG weiterzuzahlen.

Freistellung an Feiertagen (Gesetzliche Feiertage) in der BRD

  • Tag der Deutschen Einheit (03.10.)
  • 1. und 2. Weihnachtsfeiertag
  • 1. und 2. Weihnachtsfeiertag
  • Karfreitag
  • Ostermontag

Höhe der Vergütung

Die Höhe der Vergütung ergibt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Ist diese dort nicht bestimmt, hilft wiederum § 612 BGB. Gemäß § 612 Abs. 2 BGB gilt: „Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist (…) die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen“.

Was als die „übliche Vergütung“ anzusehen ist, bestimmt sich danach, welche Vergütung in einem gleichen oder ähnlichen Gewerbe an dem entsprechenden Ort und für die entsprechende Arbeit und unter Berücksichtigung der persönlichen Verhältnisse üblich ist. Hier kann man sich auch an Tarifverträgen orientieren.

Auch wenn die Höhe der Vergütung (wie es in aller Regel üblich ist) im Arbeitsvertrag vereinbart ist, können sich unter Umständen tarifliche Einschränkungen ergeben. Regelt ein anwendbarer Tarifvertrag die Vergütung, bedarf es grundsätzlich keiner weiteren Vergütungsvereinbarung. Vielmehr gelten die Vorschriften des Tarifvertrags in diesen Fällen unmittelbar und zwingend für den Arbeitsvertrag. Dies gilt jedoch nur, sofern Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag eine geringere als die tarifliche Vergütung vereinbart haben. Tariflöhne sind grundsätzlich immer Mindestvergütungen. Daher steht es den Parteien des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei, in Abweichung von dem Tarifvertrag oder ein beliebiger anderer Tarifvertrag eine höhere Vergütung des Arbeitnehmers vertraglich zu vereinbaren.

Daneben ist seit dem 01.01.2015 über das Mindestlohngesetz (MiLoG) bundesweit der gesetzliche Mindestlohn. Seit der letzten Anpassung zum 01.01.2017 beträgt dieser aktuell € 8,84 brutto pro Arbeitsstunde. Zudem gibt es in speziellen Gewerben abweichende Mindestlohnregelungen (z.B. in der Pflege nach der PflegeArbVV). Diese Mindestlöhne dürfen nicht unterschritten werden.

Zudem ist auch in diesem Bereich das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zu beachten. Nach § 8 Abs. 2 AGG gilt das Gebot der Entgeltgleichheit bezüglich aller in § 1 AGG genannten Merkmale. Demnach darf auch hier nicht aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität eine Ungleichbehandlung stattfinden.

Schließlich darf eine Vergütungsvereinbarung auch nicht sittenwidrig sein (§ 138 BGB). Dies ist der Fall, sofern sie die ortsübliche bzw. branchenübliche Vergütung um mehr als ein Drittel unterschreitet (BAG vom 24.03.2004, 5 AZR 303/03). Seit dem Inkrafttreten des gesetzlichen Mindestlohns hat sich diese Problematik jedoch weitestgehend erledigt.

Arbeitsvergütung

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Pflicht zur Zahlung der vereinbarten Vergütung. Sie ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrages.

Gemäß § 611 BGB ist der Arbeitgeber „zur Gewährung der vereinbarten Vergütung verpflichtet“. Unter den gesetzlichen Begriff der „Vergütung“ fallen dabei auch die oftmals in der Praxis verwendeten Begriffe des „Entgelts“, der „Bezüge“ sowie des „Lohns“ und des „Gehalts“. Die Begriffe werden heute synonym gebraucht.

Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers besteht grundsätzlich auch dann, wenn eine konkrete Vergütung nicht vereinbart wurde. Gemäß § 612 Abs. 1 BGB gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, sofern die Dienstleistung des Arbeitnehmers nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.

Pflichten des Arbeitgebers

Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers ist die Zahlung der vereinbarten Vergütung. Daneben treffen den Arbeitgeber zahlreiche Nebenpflichten, die sich aus der Besonderheit des Arbeitsverhältnisses ergeben.

1. Vergütungspflicht als Hauptpflicht des Arbeitgebers

Die Pflicht zur Zahlung der Arbeitsvergütung ist prägendes Merkmal des Arbeitsvertrags. Sie stellt die Gegenleistung des Arbeitgebers für die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers dar. Üblicherweise besteht die Vergütung des Arbeitnehmers in der Ausbezahlung des Lohns bzw. Gehalts. Die Vergütungspflicht des Arbeitgebers unterliegt zahlreichen Regelungen und wird daher in einem gesonderten Kapitel (Kapitel 5: Arbeitsvergütung) behandelt.

2. Weitere Pflichten des Arbeitgebers

Neben der Vergütungspflicht treffen den Arbeitgeber vielseitige Nebenpflichten im bestehenden Arbeitsverhältnis. Diese können sich aus Tarifverträgen, aus dem Arbeitsvertrag direkt oder aus dem allgemeinen Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergeben.

(1) Schutz von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle Arbeitsbedingungen so zu organisieren, dass der Arbeitnehmer gegen Gefahren für sein Leben und seine Gesundheit so weit wie möglich geschützt ist (§ 618 Abs. 1 BGB). Insbesondere aus dem Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ergeben sich diesbezüglich konkrete Verpflichtungen für den Arbeitgeber. Kommt der Arbeitgeber seinen Schutzpflichten nicht nach und verletzt diese, kann ihm dafür ein Bußgeld auferlegt werden (§ 25 ArbSchG). Verletzt der Arbeitgeber seine Schutzpflichten in Bezug auf die Gesundheit des Arbeitgebers wiederholt oder begeht eine solche Gefährdung vorsätzlich, kann er sich damit auch strafbar machen (§ 26 ArbSchG). Zur Sicherung seiner Schutzpflichten hat der Arbeitgeber ferner Betriebsärzte und Fachkräfte für Arbeitssicherheit zu bestellen, die ihn beim Arbeitsschutz und der Unfallverhütung unterstützen sollen. Dies ist in den Vorschriften des Arbeitssicherheitsgesetzes (ASiG) weitergehend geregelt.

(2) Schutz der Persönlichkeit, Schutz vor sexueller Belästigung

Aus den Grundrechten des Arbeitnehmers ergibt sich die Verpflichtung des Arbeitgebers, dessen Persönlichkeit zu schützen und ihn insbesondere auch vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu bewahren. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers umfasst dessen Anspruch auf Achtung seiner Menschenwürde und Entfaltung seiner individuellen Persönlichkeit. Bei einer Verletzung dieses Rechts kann dem Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber ein Anspruch auf Schadensersatz (§ 823 Abs. 1 BGB) zustehen, zum Beispiel bei der sexuellen Belästigung durch den Arbeitgeber oder bei verbalen Kränkungen der Ehre.

Zunehmende Bedeutung erlangt in diesem Bereich auch das Mobbing. Aus dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht folgt ein allgemeines Schikane-Verbot, das auch das Mobbing erfasst. Daher kann der Arbeitnehmer in Fällen des Mobbings grundsätzlich (auch) vom Arbeitgeber Schadensersatz verlangen, wenn er von seinen Kollegen diskriminiert und herabgewürdigt wird. Die Voraussetzungen, unter denen ein solcher Anspruch gerichtlich anerkannt wird, sind allerdings sehr hoch. Deshalb haben die meisten „Mobbing-Klagen“ auch noch in der heutigen Zeit wenig Erfolg. Insbesondere trifft den Arbeitnehmer eine konkrete Darlegungs- und Beweislast, wenn er eine Pflichtverletzung des Arbeitgebers nachweisen will. Die Rechtsprechung empfiehlt hier die Führung eines sog. „Mobbing-Tagebuchs“.

(3) Datenschutz und Personalakten

Durch die Führung von Personalakten treffen den Arbeitgeber auch gewisse Schutzpflichten im Umgang mit persönlichen Daten des Arbeitnehmers. Hierbei ist derzeit vor allem das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) relevant. Die Datenverarbeitung um Arbeitsverhältnis ist aktuell in § 32 BDSG geregelt. Nach §§ 34, 35 BDSG kann der Arbeitnehmer Auskunft über die über ihn gespeicherten Daten verlangen. Der Arbeitgeber hat über den Inhalt der Personalakten Stillschweigen zu bewahren. Dritten darf er nur aufgrund einer gesetzlichen Bestimmung oder mit Einwilligung des Arbeitnehmers Einsicht gewähren. Entsprechende Regelungen finden sich auch im Betriebsverfassungsgesetz. Bei der Überwachung des Arbeitnehmers durch technische Einrichtungen (z.B. Computerprogramme zur Arbeitszeiterfassung) kommt dem Betriebsrat zudem ein Mitbestimmungsrecht zu, § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.

Der Datenschutz erlangt in der betrieblichen Praxis auf den technischen Abläufen im Arbeitsverhältnis (z.B. digitale Personalverwaltungssysteme) zunehmend an Bedeutung. So ist der Arbeitgeber u.U. auch dazu verpflichtet, einen Datenschutzbeauftragten zu bestimmen, der die Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb überwacht.

Ab Mai 2018 treten hierzu mit der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) noch deutlich strengere Regelungen, die bei einer Verletzung hohe Geldtrafen vorsehen, in Kraft. In diesem Zusammenhang wird auch das BDSG novelliert. Der Betriebsrat hat hinsichtlich der Einhaltung des Datenschutzes im Betrieb nach § 80 Abs. 1 BetrVG eine Überwachungspflicht.

(4) Schutz der Sachen des Arbeitnehmers

Gemäß § 241 Abs. 2 BGB treffen den Arbeitgeber auch gewisse Obhuts- und Verwahrungspflichten bezüglich der Vermögensgegenstände – also der eingebrachten Sachen – des Arbeitnehmers. Demnach ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, für die Sicherheit von Sachen des Arbeitnehmers zu sorgen, die dieser berechtigterweise in den Betrieb bringt, dort ablegt oder unterstellt und während der Arbeitszeit nicht bewachen kann. Dies gilt vor allem für diejenigen Gegenstände, die vom Arbeitnehmer zur Erfüllung seiner Arbeitspflicht benötigt werden (z.B. Arbeitskleidung) oder deren Mitbringen vom Arbeitgeber geduldet ist (z.B. Aktentaschen).

Grundsätzlich ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine sichere Aufbewahrungsmöglichkeit zur Verfügung zu stellen. Dies gilt auch für solche Sachen, deren Mitbringen im Betrieb üblich ist: Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer beispielsweise einen Parkplatz zur Verfügung, hat er auch dafür Sorge zu tragen, dass dieser stets in einem verkehrssicheren Zustand ist.

(5) Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten

Den Arbeitgeber treffen weiterhin zahlreiche Aufklärungs-, Obhuts- und Unterrichtungspflichten bezüglich solcher Tatsachen, die der Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Erledigung seiner Arbeitsaufgaben oder zur Wahrung seiner Rechte aus dem Arbeitsverhältnis benötigt. So hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber einen Auskunftsanspruch (§ 242 BGB) über Entgeltabrechnungen, die Krankenversicherungspflicht, die Altersversorgung und andere sozialversicherungspflichtige Dinge.

(6) Gleichbehandlungsgrundsatz

Der Grundsatz der Gleichbehandlung gehört zu den Grundprinzipien des deutschen Arbeitsrechts. Er zieht sich durch jede Phase des Arbeitsvertrags und begründet daher Nebenpflichten des Arbeitgebers. Somit hat der Arbeitgeber im Arbeitsverhältnis eine Reihe von Differenzierungsverboten zu beachten. Es ist ihm grundsätzlich verboten, den Arbeitnehmer ohne sachlichen Grund von allgemein begünstigenden Regelungen des Arbeitsverhältnisses auszunehmen und schlechter zu stellen als andere Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage.

Es gilt der Grundsatz: Gleiches ist gleich, Ungleiches ist ungleich zu behandeln. Er ist verletzt, wenn der Arbeitgeber eine Regel aufstellt (z.B. Gewährung einer Weihnachtsgratifikation oder Anordnung von Bereitschaftsdienst) und dabei einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern ohne sachlichen Grund von dieser Regelung ausnimmt und diese damit besser oder schlechter stellt. Dann folgt aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ein Anspruch des Arbeitnehmers auf die Leistung, die ihm verwehrt wird („Anpassung nach oben“) oder auf Unterlassung der Benachteiligung, die ihm gleichheitswidrig betrifft.

Der Gleichbehandlungsgrundsatz schließt es jedoch nicht aus, dass der Arbeitgeber für einzelne Arbeitsleistungen zusätzliche Prämien oder Ähnliches auszahlt.

Neben dem Grundsatz der Gleichbehandlung muss zudem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom Arbeitgeber beachtet werden.

Grundbegriffe des Arbeitsrechts – Arbeitgeber

Der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber, also derjenige, welcher die Dienstleistung des Arbeitnehmers kraft des Arbeitsvertrages fordern kann. Kurz: Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

Während der Arbeitnehmer nur eine natürliche Person sein kann, können auf Arbeitgeberseite sowohl natürliche als auch juristische Personen stehen. Dies gilt zum Beispiel für Aktiengesellschaften, eine GmbH oder eine KG.

Was tun, wenn ich ein schlechtes Arbeitszeugnis erhalte?

Ein Arbeitszeugnis sollte stets durch einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht überprüft werden.

Wenn Sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das Ihnen inhaltlich nicht gefällt, sollten Sie einen erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht aufsuchen. Der Anwalt wird Ihnen sagen, ob das Arbeitszeugnis akzeptiert werden kann und Vorschläge für Umformulierungen oder Ergänzungen unterbreiten. Dabei sind die engen rechtlichen Vorgaben zu beachten, die vom Bundesarbeitsgericht (BAG) hierzu aufgestellt worden sind. Beispielsweise hat das BAG eine Beweislastverteilung wie folgt vorgenommen: Ein Arbeitgeber ist erst einmal nur dazu verpflichtet, ein Arbeitszeugnis zu erteilen, welches der Note 3 („befriedigend“) entspricht. Weicht der Arbeitgeber hiervon in Richtung der Note 4 („ausreichend“) oder schlechter ab, ist er im Streitfalle dafür darlegungs- und beweisbelastet, dass der Arbeitnehmer eine schlechtere als eine durchschnittliche Leistungs- oder Verhaltensbeurteilung verdient. Möchte der Arbeitnehmer eine Korrektur des Arbeitszeugnisses in Richtung 2 („gut“) oder sogar 1 („sehr gut“), so liegt die Darlegungs- und Beweislast bei ihm selbst.

In der Praxis zeigt sich häufig, dass es sehr schwer ist, Beweise für diejenige Leistungsstufe zu erbringen, welche die jeweilige Seite anstrebt. Der Richter am Arbeitsgericht wird aber stets bemüht sein, im Rahmen eines gerichtlichen Vergleiches eine Fassung des Arbeitszeugnisses zu erreichen, mit der beide Seiten leben können.

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Unter „Arbeitszeit“ ist die Zeit zu verstehen, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft seinem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Entscheidend ist somit nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit auch tatsächlich arbeitet. Regelungen zur Arbeitszeit finden sich im Arbeitszeitgesetz („ArbZG“). § 2 ArbZG definiert die Arbeitszeit im Sinne des ArbZG als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Üblicherweise wird die Dauer der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt. Arbeitsvertragliche Regelungen finden ihre Grenzen jedoch stets im ArbZG. Hiernach ist grundsätzlich eine maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden einzuhalten. Eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeiten auf bis zu zehn Stunden ist ausnahmsweise dann zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen acht Stunden an werktäglicher Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden.

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Unter dem Begriff „Arbeitsrecht“ ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht zu verstehen. Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, den Arbeitnehmer, der meist in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zu seinem Arbeitgeber steht, vor Beeinträchtigungen der eigenen Persönlichkeit, wirtschaftlichen Nachteilen und gesundheitlichen Schäden im Arbeitsverhältnis zu schützen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche: Man unterscheidet zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner. Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung. Relevante Themen für das Arbeitsrecht sind unter anderem die Rechte und Pflichten der genannten Parteien. Diese betreffen zum Beispiel Gesetze, die in Verbindung zu Datenschutz, Kündigung oder etwa Zeitarbeit stehen.

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Der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber, also derjenige, welcher die Dienstleistung von diesem, Kraft des Arbeitsvertrages, fordern kann. Kurz gesagt: Arbeitgeber ist jeder, der mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt. Während der Arbeitnehmer nur eine natürliche Person sein kann, können auf Arbeitgeberseite sowohl natürliche als auch juristische Personen stehen. Dies gilt zum Beispiel für Aktiengesellschaften, eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung oder eine Kommanditgesellschaft.