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BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit einhalten konnte, ging der Arbeitnehmer bereits um 02:30 Uhr zu Beginn seiner Pause nach Hause und brach seine Tätigkeit vorzeitig für den Rest der Schicht ab.

Im Streit mit dem Arbeitgeber vertrat Letzterer die Ansicht, dass die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG auf Betriebsratstätigkeiten nicht anzuwenden sei und dass demnach eine Pause von acht Stunden zwischen dem Schichtende und der Betriebsratssitzung ausreichend sei. Der Arbeitnehmer hätte somit die Schicht um 05:00 Uhr beenden können und schrieb dem Arbeitnehmer eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto gut. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Ansicht, dass eine Arbeitsbefreiung bereits ab 02:30 Uhr notwendig gewesen sei, um die Gesamtbelastung durch Arbeits- und Amtstätigkeit in Grenzen zu halten. Er verlangte, dass ihm auch die zwei weiteren Stunden von 03:00 Uhr bis 05:00 Uhr gutgeschrieben werden und erhob Klage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Das BAG wies die hierauf eingereichte Revision des Arbeitgebers zurück und führte Folgendes aus:

Aus Sicht des BAG seien Betriebsratsmitglieder unter Verweis auf § 5 Abs. 1 ArbZG zur Verkürzung ihrer Arbeitsschichten berechtigt, wenn dies erforderlich sei, um die Erholungszeit von elf Stunden zwischen dem Schichtende und dem Beginn einer Betriebsratssitzung zu gewährleisten. § 37 Abs. 2 BetrVG schreibe insoweit vor, dass Betriebsratsmitglieder während ihrer Arbeitszeit von der Arbeitspflicht freizustellen sind, wenn die Arbeitsbefreiung für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Diese Vorschrift gilt aus Sicht des BAG auch dann, wenn notwendige Betriebsratstätigkeiten zwar außerhalb der Arbeitszeit liegen, aber dazu führen, dass die Arbeitsleistung dem Betriebsratsmitglied „unmöglich oder unzumutbar“ sei. Ein solcher Fall liege hier vor. Der Arbeitnehmer sei deshalb dazu berechtigt gewesen, seine Schicht vorzeitig abzubrechen. Ob jedoch die Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbZG zu werten sei, ließ das BAG ausdrücklich offen.

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BAG, Urteil vom 25.01.2018, 8 AZR 338/16

Behauptet der Arbeitgeber lediglich einen Betriebsübergang, liegen dessen Voraussetzungen aber nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch später noch auf ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber berufen.

Der Fall:

Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin beschäftigt war. Die Arbeitgeberin unterhielt weitere Betriebe in Oberstenfeld und Niederorschel. Seitens der Arbeitgeberin wurde im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine neue Gesellschaft gegründet. Mit dieser Gesellschaft schloss die Arbeitgeberin im März 2011 eine Vereinbarung über die Lohnfertigung und einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung ab.

Ab dem 01.04.2011 sollte demnach die Gesellschaft für … Artikel ganz lesen

BAG, Urteil vom 25.01.2018, 8 AZR 338/16

Behauptet der Arbeitgeber lediglich einen Betriebsübergang, liegen dessen Voraussetzungen aber nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch später noch auf ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber berufen.

Der Fall:

Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin beschäftigt war. Die Arbeitgeberin unterhielt weitere Betriebe in Oberstenfeld und Niederorschel. Seitens der Arbeitgeberin wurde im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine neue Gesellschaft gegründet. Mit dieser Gesellschaft schloss die Arbeitgeberin im März 2011 eine Vereinbarung über die Lohnfertigung und einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung ab.

Ab dem 01.04.2011 sollte demnach die Gesellschaft für die komplette Produktion der Arbeitgeberin an allen drei Standorten mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern die Lohnfertigung weiterführen und zudem die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs übernehmen. Soweit die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt würde, sollte die Gesellschaft zudem ausschließlich für Rechnung und im Namen der Arbeitnehmerin tätig werden.

Der Arbeitnehmer wurden in diesem Zusammenhang darüber unterrichtet, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die neue Gesellschaft übergehen würden. Ende März 2014 erhielt der Arbeitnehmer schließlich eine Kündigung der Gesellschaft wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, verlor jedoch rechtskräftig. Mit Schreiben vom 08.06.2015 forderte er deshalb seine frühere Arbeitgeberin auf, anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Arbeitgeberin erhob daraufhin jedoch eine Klage gegen den Arbeitnehmer mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Arbeitgeberin zunächst Erfolg. In der zweiten Instanz wurde die Klage jedoch abgewiesen. Auch vor dem BAG hatte die Arbeitgeberin keinen Erfolg.

Das BAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Arbeitnehmerin auf die Gesellschaft übergegangen war. Zur Begründung führte das BAG im Wesentlichen aus, ein Betriebsübergang setze voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern eingehe, im Rahmen vertraglicher Beziehungen tatsächlich wechsele.

In dem hiesigen Fall habe die Arbeitgeberin ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens aber gerade nicht an die Gesellschaft abgegeben, da diese lediglich auf Rechnung und im Namen der Arbeitgeberin gehandelt habe. Die Arbeitgeberin könne sich daher nicht auf einen Betriebsübergang berufen. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu ihr bestehe weiterhin. Dem Arbeitnehmer sei es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, sei ohne Belang.

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