Bezüglich der Vergütungsformen lassen sich sowohl nach dem Gegenstand als auch nach Art der Vergütung Unterscheidungen treffen.

Im Regelfall ist Gegenstand der Vergütung des Arbeitnehmers Geld (Geldlohn). Nur in einzelnen Fällen ist eine Vergütung durch Sachleistungen (Naturallohn) geschuldet. Dieser liegt insbesondere dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (in der Regel neben der Vergütung in Geld) einen Dienstwagen (auch) zur privaten Nutzung überlässt oder wenn dem Arbeitnehmer besondere Personalrabatte gewährt werden.

Zudem ist nach der Art der Vergütung der sog. Zeitlohn vom Leistungslohn zu unterscheiden. Zeitlohn liegt vor, wenn der Arbeitgeber für einen bestimmten Zeitraum (z. B. Stunde, Tag, Woche oder Monat) im Voraus eine gewisse Vergütung schuldet. Der Leistungslohn richtet sich hingegen danach wie erfolgreich (qualitative Arbeitsleistung) oder wieviel (quantitative Arbeitsleistung) der Arbeitnehmer gearbeitet hat. Richtet sich der Lohn nach dem Erfolg der Arbeit, handelt es sich um sog. Prämienlohn. Wird hingegen die Menge der geleisteten Arbeit vergütet, handelt es sich um sog. Akkordlohn. Im Rahmen des Akkordlohns lassen sich wiederum zwei Lohnarten unterscheiden:

Geldakkord (Stückakkord): Hier wird für ein bestimmtes Arbeitsstück ein bestimmter Preis (Geldfaktor) festgelegt (z.B. Verputzen von 1 qm Wand). Die Vergütung wird so ermittelt, dass die Anzahl der Arbeitsstücke mit dem Geldfaktor multipliziert wird.

Zeitakkord: Beim Zeitakkord wird für ein bestimmtes Arbeitsstück im Voraus eine bestimmte Arbeitszeit festgelegt. Der tatsächliche Verdienst des Arbeitnehmers ergibt sich aus einer Multiplikation der Vorgabezeit mit dem Geldfaktor und der fertiggestellten Stückzahl.

Neben dem normalen Entgelt kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch Zulagen in Form von Prämien, Provisionen, Gratifikationen oder in sonstiger Form gewährleisten.

Prämien stellen dabei eine besondere Form der Leistungsvergütung dar. Sie werden entweder für eine bestimmte Arbeitsmenge (Mengenprämie), für die Qualität der Arbeit (Güteprämie), für die Sorgfältigkeit der Arbeit oder für einen entsprechenden anderen Faktor gewährt. Eine Prämie kann zusätzlich zum Grundgehalt des Arbeitnehmers ausbezahlt werden, es kann aber auch die gesamte Arbeitsvergütung nach einem sog. Prämienlohnsystem berechnet werden.

Erhält der Arbeitnehmer eine Provision, ist dies eine in Prozenten ausgedrückte Umsatzbeteiligung am Wert der auf seine Tätigkeit zurückzuführenden oder von ihm abgeschlossenen Geschäfte. Provisionen werden häufig bei Verkaufspersonal und Handelsreisenden vereinbart.

Auch die Gratifikation stellt eine Sonderzuwendung dar. Sie wird typischerweise aufgrund eines besonderen Anlasses (Weihnachten, Jubiläen, etc.) gewährt. Der Arbeitgeber kann zur Zahlung von Gratifikationen verpflichtet sein, sofern dies in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Gewährt der Arbeitgeber eine Gratifikation freiwillig, hat er auch hierbei den allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten. Eine Rückzahlungsklausel (z.B. bei Ausscheiden auf Veranlassung des Arbeitnehmers) ist nur dann wirksam, wenn sie mit einem besonderen sachlich begründeten Interesse verknüpft wird.

Zuschläge sind Zahlungen, durch die besondere Leistungen oder Belastungen des Arbeitnehmers abgegolten werden oder durch die besondere soziale Verhältnisse berücksichtigt werden sollen. Hierbei spielt insbesondere der Überstundenzuschlag eine wichtige Rolle. Überstunden sind die Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte oder regelmäßige betriebliche Arbeitszeit hinausgehen. Zuschläge sind hierfür nur zu zahlen, sofern dies durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelvertrag vereinbart ist. Voraussetzung für einen entsprechenden Anspruch ist, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest geduldet worden sind.

Auch wenn der Arbeitnehmer dazu verpflichtet ist, an besonders ungünstigen Tagen (z.B. Sonn- und Feiertagen) zu arbeiten, kommen entsprechende Zuschläge zum Grundgehalt in Betracht. Eine Anspruchsgrundlage des Arbeitnehmers kann sich beispielsweise aus § 6 Abs. 5 i.V.m. §§ 9, 11 ArbZG ergeben.

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In einer neuen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut mit dem Thema „Wirksamkeit von Stichtagsklauseln“ befasst. Im Gegensatz zu vorangegangenen Entscheidungen bestand in dem zugrunde liegenden Fall zwischen den Parteien kein Streit über einen Anspruch auf variable Vergütung, sondern über einen Anspruch auf eine vom Arbeitgeber als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung.

Die Beklagte übersandte jeweils jährlich im Herbst bezugnehmend auf die Sonderzahlung ein Schreiben an alle Arbeitnehmer. In diesem Schreiben waren sogenannte „Richtlinien“ zur Auszahlung enthalten. In den Richtlinien war unter anderem vorgesehen, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgen solle, die sich am 31.12. des jeweiligen Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde jedoch durch dessen Eigenkündigung mit Wirkung zum 30.09.2010 beendet. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die anteilige Zahlung (9/12) der „Weihnachtsgratifikation“.

Erst das BAG gab der erhobenen Klage mit Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12, statt. Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der sogenannten „Weihnachtsgratifikation“ um eine Sonderzahlung mit sogenanntem Mischcharakter, also um eine Zahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Die Zahlung diene nicht nur dem Zweck, Arbeitnehmer über das Jahresende zu binden und damit deren Betriebstreue zu belohnen. Zudem seien die „Richtlinien“ zur Auszahlung Allgemeine Geschäftsbedingungen. Eine solche Zahlung könne in Allgemeinen Geschäftsbedingungen aber nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des jeweiligen Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteilige den Kläger unangemessen und sei daher gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stünde im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 BGB, wonach Arbeitnehmern bereits verdiente Vergütung nicht wieder entzogen werden dürfe.

 

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