Befristetes Arbeitsverhältnis: Viele Jahre befristeter Arbeitsvertrag, und nun steht die Kündigung bevor? Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in München berät Sie, welcher Sachgrund zulässig ist.

Wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auf nicht zulässige Weise das Arbeitsverhältnis keiner Verlängerung unterzieht, wenden Sie sich an uns — Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht. Denn es gilt, lieber erst den Fachanwalt zu fragen!

Befristet beschäftigt ist gemäß § 3 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet sein, oder die Befristung kann an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Der sachliche Grund braucht dabei nicht in dem befristeten Arbeitsvertrag angegeben werden, es ist ausreichend, wenn dieser objektiv vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.

Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z. B.:

• Arbeitsverhältnis zur Probe
• Aushilfsarbeitsverträge
• Arbeitsverträge im Saisongewerbe
• Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung.
Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.

Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Absatz 3 TzBfG).

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).