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Wenn eine Kündigung sozial ungerechtfertigt ist, prüft Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in München die Umstände und Verpflichtungen des Arbeitgebers und der Arbeitnehmer. Bei Bedarf leiten wir einen Kündigungsschutzprozess ein.

Nutzen Sie die Möglichkeit einer Rechtsberatung unserer Fachanwälte – Hier erfahren Sie, wie die neueste Rechtslage bei betriebsbedingter Kündigung aufgrund einer Verlagerung ins Ausland ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013, Aktenzeichen 2 AZR 809/12
Aus § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz folgt grundsätzlich nicht die Verpflichtung des Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im Ausland anzubieten. Gemäß § 23 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz ist der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Betriebe anzuwenden ist, die in der Bundesrepublik Deutschland ansässig sind (es handelt sich um einen inländischen Betrieb).

Die Beklagte – ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen – nahm bis 2011 die „Endfertigung“ von Stoffen in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb wahr. Im Rahmen einer unternehmerischen Maßnahme beschloss die Beklagte ihre gesamte Produktion in die von der Beklagten in der tschechischen Republik unterhaltene Betriebsstätte zu verlagern. Sie erklärte gegenüber den an Ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern die ordentliche Kündigung. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die Kündigung unwirksam sei, da die Beklagte ihr zumindest einen Arbeitsplatz in der Produktion in der tschechischen Republik hätte anbieten und ihr die Gelegenheit hätte geben müssen, über einen Umzug nachzudenken.

Wie auch in den Vorinstanzen, hatte die Kündigungsschutzklage vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Tatsache, dass die „Endfertigung“ in die tschechische Republik verlagert wurde, führte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass die Beklagte keine Möglichkeit mehr hatte, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Besondere Umstände, die zu einer Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland führen könnten, waren für das Bundesarbeitsgericht nicht ersichtlich, so dass aus der Entscheidung nicht hervorgeht, ob sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland dann ergeben kann, wenn der Betrieb im Ganzen oder ein Betriebsteil unter Wahrung der Identität, hier in die tschechische Betriebstätte, verlagert wird.

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