Wirksamkeit einer durch Betriebsvereinbarung geregelten Altersgrenze

BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 292/15

Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt. Dabei haben sie jedoch den Bestands- und Vertrauensschutz einzelner Arbeitnehmer zu beachten.

Der Fall:

Der am 25. Oktober 1948 geborene Arbeitnehmer war seit Mai 1969 bei seinem Arbeitgeber auf der Grundlage eines mündlichen Arbeitsvertrags beschäftigt. Der Arbeitgeber war an die Tarifverträge für die Arbeitnehmer der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis L gebunden. Am 27.08.2013 trat im Betrieb des Arbeitgebers erstmals die „Betriebsvereinbarung Nr. 3/2013 über die Beendigung bzw. das Ruhen von Arbeitsverhältnissen gemäß den Bestimmungen der gesetzlichen Rentenversicherung“ (BV 2013) in Kraft. Diese lautete auszugsweise wie folgt:

„(…)

§ 2 Beendigung bzw. Ruhen von Arbeitsverhältnissen

Mit Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung gelten für alle Arbeitnehmer folgende Regelungen:

1. Das Arbeitsverhältnis endet ohne Kündigung mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die Altersgrenze für eine Regelaltersrente in der gesetzlichen Rentenversicherung (derzeit §§ 35, 235 SGB VI) ohne Abschläge erreicht hat und diese auch durch einen ihm zustehenden Anspruch beziehen kann, unabhängig davon, ob ein entsprechender Rentenantrag bereits gestellt wurde. (…)

6. Ausgenommen von vorstehenden Regelungen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung über das Datum der Rentenbezugsberechtigung hinaus bereits vor Inkrafttreten dieser Betriebsvereinbarung vertraglich vereinbart ist.

7. In den Fällen, in denen die Voraussetzungen in § 2 Ziff. 1 zum Zeitpunkt des Inkrafttretens der Betriebsvereinbarung bereits erfüllt sind, und die Ausnahmeregelung in Ziff. 6 nicht zutrifft, endet das Arbeitsverhältnis zum Ende des Folgemonats, nach dem der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber über diese Betriebsvereinbarung und die Altersgrenze schriftlich informiert worden ist und aufgefordert worden ist, einen Rentenantrag zu stellen.“

Anfang September 2013 teilte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit, dass sein Arbeitsverhältnis aufgrund der BV 2013 mit Ablauf des 31. Dezember 2013 enden werde. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht. Er vertrat dabei die Auffassung, sein Arbeitsverhältnis sei nicht durch die in der BV 2013 enthaltene Altersgrenzen Regelung beendet worden. Bei der Einstellung sei ein unbefristetes Arbeitsverhältnis begründet worden. Diese Abrede gehe als günstigere Absprache der BV 2013 vor. Die BV 2013 sei zudem mangels ordnungsgemäßer Beschlussfassung des Betriebsrats nicht wirksam zustande gekommen. Sie verstoße auch gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG und sei mit § 75 Abs. 1 BetrVG unvereinbar. Die Betriebsparteien hätten für rentennahe Arbeitnehmer eine Übergangsregelung treffen müssen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Die hiergegen eingelegte Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG stellte hierzu zunächst fest, dass entsprechend seiner bisherigen Rechtsprechung die Betriebsparteien durchaus dazu berechtigt seien, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt.

Im vorliegenden Fall, sah das BAG die Regelung in der Betriebsvereinbarung jedoch als unzulässig an. Es führte hierzu aus, dass die Betriebsparteien gem. § 75 Abs. 1 S.1 BetrVG darüber zu wachen hätten, dass die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer stets gewahrt bleibt. Hieraus folge auch ein Bestands- und Vertrauensschutz der Arbeitnehmer. So hätten die Arbeitnehmer u.a. ein schutzwürdiges Bedürfnis, über eine angemessene Zeit zu verfügen, um sich auf eine veränderte rechtliche Lage einzustellen und ihre Lebensführung oder -planung an die geänderten Umstände anzupassen.

Gegen diesen Vertrauensschutz verstoße jedoch die Regelung in § 2 Nr. 1 BV 2013, da sie die rentennahen Jahrgänge im Betrieb des Arbeitgebers unangemessen benachteilige, da es für diese Arbeitnehmer keine Übergangsregelung gäbe. Demnach würden insbesondere solche Arbeitnehmer benachteiligt, die in Unkenntnis der kommenden Regelung keine über die Altersgrenze hinausgehende Weiterbeschäftigungsvereinbarung mit dem Arbeitgeber getroffen hätten. Ohne eine entsprechende Übergangsregelung für rentennahe Jahrgänge könne die Regelung daher keinen Bestand haben.

Zuständigkeit der Schwerbehindertenvertretung im Konzern

BAG, Beschluss vom 04.11.2015, 7 ABR 62/13

Die Zuständigkeit der einzigen im Konzern bestehenden Schwerbehindertenvertretung erstreckt sich nicht auf die Wahrnehmung der Aufgaben der Konzernschwerbehindertenvertretung.

Der Fall:

Der Antragsteller war die gewählte Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen in einem konzernangehörigen Unternehmen. Andere Schwerbehindertenvertretungen (SBVen) existierten im Konzern nicht. Es gab jedoch einen Konzernbetriebsrat. Der Antragsteller hat insoweit beantragt, festzustellen, dass er als Vertrauensperson der schwerbehinderten Menschen im Betrieb H zugleich die Aufgaben als Konzernschwerbehindertenvertreter wahrnimmt.

Die Entscheidung:

Sämtliche Instanzen wiesen den Antrag ab. Das BAG stellte auf § 97 Abs. 2 S. 1 SGB IX ab, wonach die Gesamtschwerbehindertenvertretungen (GSBVen) eine Konzernschwerbehindertenvertretung (KSBV) wählen, wenn für mehrere Unternehmen ein Konzernbetriebsrat errichtet ist. Das BAG stellte in diesem Zusammenhang fest, dass die Vorschrift gerade nicht vorsehe, dass sich die Zuständigkeit der GSBV, bzw. der einzigen im Konzern bestehenden SBV, auf die Aufgaben der KSBV erstrecke, wenn in keinem anderen Unternehmen des Konzerns eine SBV gewählt sei.

§ 97 Absatz Abs. 2 SGB IX enthalte demnach keine dem § 97 Absatz 1 SGB IX entsprechende Regelung zur Zuständigkeitserstreckung. Danach nimmt die in einem Betrieb des Unternehmens gewählte SBV die Aufgaben der GSBV war, wenn in keinem anderen Betrieb eine SBV gewählt ist. Es gebe hier aber keinen Anhaltspunkt dafür, dass das Fehlen einer solchen Regelung zur KSBV auf einem Redaktionsversehen des Gesetzgebers beruhe. Vielmehr spreche die Systematik, nämlich die Regelung in zwei aufeinanderfolgenden Absätzen derselben Norm sowie die Entstehungsgeschichte (der Gesetzgeber hat die Regelung zur KSBV in das SchwbG aufgenommen, als die Regelung zur Zuständigkeitserstreckung für die GSBV bereits existierte) dafür, dass der Gesetzgeber die Aufgaben der KSBV nicht der einzigen im Konzern bestehenden SBV zuweisen wollte.

Durchführung einer Gesamtbetriebsvereinbarung nach Betriebsübergang

BAG, Beschluss vom 24.01.2017, 1 ABR 24/15

Bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger gilt der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weiter, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführt und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt ist. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetzt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin, Betreiberin eines Krankenhauses, und deren Betriebsrat, bei dem auch ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden war, stritten über die Fortgeltung einer bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin geschlossenen „Gesamtbetriebsvereinbarung“. Bei der Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin, der H GmbH, bestanden sieben Krankenhäuser als selbstständige Betriebe, darunter das H B. Für das Unternehmen waren ein Gesamtbetriebsrat und ein Konzernbetriebsrat errichtet sowie ein Wirtschaftsausschuss gebildet worden.

Im Oktober 2007 schlossen die Rechtsvorgängerin und der Gesamtbetriebsrat eine „Gesamtbetriebsvereinbarung … zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des Gesamtbetriebsrates“, in der insbesondere ein monatliches sog. Standard-Reporting an den Wirtschaftsausschuss geregelt war, d.h. ein Bericht über die wirtschaftlichen Kennzahlen, die damals für jeden Standort und jede Klinik erstellt wurden. Darüber hinaus regelte die GBV auch einzelne Informationsrechte der örtlichen Betriebsräte zu diesen Kennzahlen.

Die sieben Krankenhäuser der Rechtsvorgängerin wurden im Wege der Ausgliederung auf jeweils neu gegründete Rechtsträger übertragen, darunter der Betrieb H B, der auf die Arbeitgeberin übertragen wurde. Infolgedessen entfielen bei der Rechtsvorgängerin die Voraussetzungen für die Bildung eines Gesamtbetriebsrats. Der Betriebsrat der Arbeitgeberin vertrat die Ansicht, die GBV gelte als Betriebsvereinbarung bei der Arbeitgeberin weiter. Sie enthalte normative Regelungen, weil den örtlichen Betriebsräten Rechte eingeräumt würden. Ihre Bestimmungen ließen sich „fast ausnahmslos“ auf den bei ihr bestehenden Wirtschaftsausschuss übertragen.

Der Betriebsrat zog daraufhin vor das Arbeitsgericht mit dem Antrag, die Arbeitgeberin zu verpflichten, die „Gesamtbetriebsvereinbarung zur Erfüllung der Informationsansprüche des Wirtschaftsausschusses des GBR“ als Einzelbetriebsvereinbarung mit der Maßgabe anzuwenden, dass sich der Inhalt der Unterrichtung nur auf das Unternehmen der Arbeitgeberin bezieht.

Die Entscheidung:

Der Betriebsrat hatte mit seinem Antrag zwar vor dem Arbeitsgericht Erfolg, nicht jedoch vor dem LAG. Auch seine Beschwerde zum BAG wurde abgewiesen. Das BAG führte für seine Entscheidung die folgende Begründung an: Zwar sei es demnach richtig, dass bei einer identitätswahrenden Übertragung eines Betriebs auf einen anderen Rechtsträger der Inhalt einer Gesamtbetriebsvereinbarung normativ weitergelte, wenn der Erwerber den Betrieb unverändert fortführe und der Gegenstand der Gesamtbetriebsvereinbarung bei ihm nicht normativ geregelt war, dies gelte jedoch dann nicht, wenn der Inhalt der Gesamtbetriebsvereinbarung die Zugehörigkeit zu dem bisherigen Unternehmen zwingend voraussetze.

Dies sei hier der Fall. Regelungsgegenstand der konkreten GBV sei demnach gerade keine lediglich auf der Ebene des Unternehmens ausgestaltete betriebliche Angelegenheit. Vielmehr regele die Vereinbarung spezifische Unterrichtungs- und Beratungsansprüche für einen bei einem herrschenden Konzernunternehmen vom Gesamtbetriebsrat gebildeten Wirtschaftsausschuss, bei dem weitere Betriebe mit Betriebsräten bestehen. Die GBV knüpfe demnach zwingend an eine bei der Rechtsvorgängerin bestehende Unternehmens- und betriebsverfassungsrechtliche Struktur an, die bei der jetzigen Arbeitgeberin nicht bestehe. So sei die Arbeitgeberin kein herrschendes Konzernunternehmen, vielmehr seien Unternehmens- und Betriebsebene bei ihr identisch.

Die Arbeitgeberin könne demnach auch keine konsolidierte Gesamtdarstellung zur wirtschaftlichen Situation bei H einschließlich der verbundenen Unternehmen erstellen, um sie dem bei ihr gebildeten Wirtschaftsausschuss zur Verfügung zu stellen. Diese Informationen beträfen zudem keine wirtschaftliche Angelegenheit ihres Unternehmens. Darüber hinaus käme es auch zu einer „Doppelung“ von Unterrichtungspflichten, denn sowohl dem Betriebsrat als auch dem von ihm gebildeten Wirtschaftsausschuss wären identische Standard-Reportings vorzulegen.

Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats beim Einsatz von Überwachungskameras

BAG, Beschluss vom 26.01.2016, 1 ABR 68/13

Die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats nach § 58 Abs. 1 BetrVG ist beim Einsatz von Überwachungskameras nicht gegeben, wenn diese ausschließlich von einem konzernangehörigen Unternehmen betrieben werden und kein unternehmensübergreifender Datenaustausch erfolgt.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin war die Konzernobergesellschaft eines Krankenhauskonzerns. Bei ihr war ein Konzernbetriebsrat errichtet. Bis zum 27.08.2013 betrieb die Arbeitgeberin das H Klinikum, das später durch eine umwandlungsrechtliche Ausgliederung auf die B-GmbH, deren alleinige Gesellschafterin die Arbeitgeberin war, übertragen wurde. Bei dieser B-GmbH existierte ein Betriebsrat. Im H-Klinikum waren zu Überwachungszwecken verschiedene Kameras und Monitore installiert. Zwei Kameras dienten der Kontrolle des Zugangs zur Abteilung Neonatologie und der Flurüberwachung. Auf dem Außengelände des Klinikums waren zudem zwanzig Kameras eingesetzt, deren Bilder über Lichtwellenleiter an einen zentralen Schaltschrank übermittelt wurden.

Von diesen Kameras wurden auch Arbeitnehmer von anderen Konzernunternehmen aufgenommen, die im Klinikum Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbrachten. Der Konzernbetriebsrat verlangte von der Arbeitgeberin eine „Konzernbetriebsvereinbarung zur Verwendung arbeitnehmerbezogener Daten durch die Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien“. Da keine Einigung zustande kam, wurde die Einigungsstelle angerufen. Diese bejahte durch Beschluss vom 17. August 2012 ihre Zuständigkeit für eine Regelung über den Einsatz der auf dem Klinikums-Gelände installierten Kameras und Monitore. Hiergegen wendete sich die Arbeitgeberin und beantragte die Feststellung, dass dem Konzernbetriebsrat in diesem Fall kein Mitbestimmungsrecht zusteht.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Antrag des Arbeitgebers zunächst statt. Das LAG wies die daraufhin eingelegte Beschwerde des Konzernbetriebsrats zurück. Doch auch vor dem BAG hatte der Konzernbetriebsrat keinen Erfolg.

Das BAG verneinte in diesem Fall ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats und stellte auf die vorrangige Zuständigkeit des bei der B-GmbH ansässigen örtlichen Betriebsrats ab.

Der Konzernbetriebsrat sei nach § 58 BetrVG nur für den Fall zuständig, dass die zu regelnde Angelegenheit nicht auf den einzelnen Betrieb oder das konzernangehörige Unternehmen beschränkt ist, und deshalb die Interessen der Arbeitnehmer nicht mehr auf der betrieblichen Ebene bzw. der des Unternehmens gewahrt werden können. Erforderlich sei demnach, dass es sich zum einen um eine mehrere Unternehmen betreffende Angelegenheit handelt, und zum anderen objektiv ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmensübergreifende Regelung besteht. Da hier aber keine unternehmensübergreifende Nutzung des Überwachungssystems vorlag, sondern sich diese auf das konkrete Klinikum beschränkte, verneinte das BAG die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats.

Dies gelte auch dann, wenn Arbeitnehmer von den eingesetzten Kameras aufgenommen werden, die im Betrieb eines anderen konzernangehörigen Unternehmens Werk- oder Dienstleistungen für ihren Vertragsarbeitgeber erbringen. Werden Arbeitnehmer zu einem Fremdarbeitgeber übersandt, die einer in dessen Betrieb eingerichteten Überwachungseinrichtung unterliegen, liegt auch im Konzernverbund die Zuständigkeit beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber und deren Betriebsräten, nicht jedoch beim Konzernbetriebsrat.

Umstrukturierung von Arbeitsprozessen als Betriebsänderung

BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 12/14

Wird in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, kann das mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es kommt insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin stellte in ihrem Werk in G Bremsbeläge für Automobil- und Industrieanwendungen her. Sie beschäftigte über 900 Arbeitnehmer und verfügte über einen Betriebsrat. Mit diesem verhandelte sie seit 2006 über das „H Operating System“ (H.O.S.), ein Verfahren zur Strukturierung, Standardisierung und Optimierung von Arbeitsabläufen. Seine Einführung und Anwendung war standardisiert (H.O.S. Standard Implementation Framework – S.I.F.) und in fünf aufeinander aufbauende Phasen gegliedert:

  • „Phase 1 – Organisatorische Bereitschaft“ und „Phase 2 – Grundlagen und Planung“ waren u.a. beschrieben mit der Schaffung der organisatorischen Grundlagen, der Festlegung von Verantwortlichkeiten und Führungsteams, der Grundlagenanalyse und der Bestandsaufnahme der Lieferkette, der Einrichtung von Verbesserungsteams und der Erstellung ausführlicher Schulungs- und Implementierungspläne sowie der Entwicklung von Konzepten zur Umsetzung der gewonnenen Erkenntnisse.
  • „Phase 3 – Lernen durch Beobachtung und Stabilisierung des Prozesses“ erfasste u.a. die Entwicklung standardisierter Arbeitsabläufe mithilfe von Arbeitsblättern, welche Vorgaben für die Reihenfolge der Erledigungsschritte einschließlich Zeitangaben enthielten, sowie die Gestaltung des Arbeitsumfelds.
  • In „Phase 4 – Verbesserung der Arbeitsprozesse“ wurden u.a. auf der Grundlage einer internen Auswertung der ermittelten standardisierten Arbeits- und Produktionsabläufe Kennzahlen erstellt, die Hauptverfahren, Zeit, Maschinen- und Mitarbeiterauslastung betreffen und Verbesserungen umgesetzt. Weiterhin wurde ein System zur Erreichung höchstmöglicher Maschinenverfügbarkeit implementiert.
  • „Phase 5 – Streben nach Qualität“ diente der Langzeiterprobung der zuvor entwickelten Arbeitsprozesse, wobei ein „Bronze-, Silber- und Goldstatus“ ausgewiesen waren.

Am 18.04.2008 vereinbarten die Arbeitgeberin und der Betriebsrat einen Teilinteressenausgleich über die Umsetzung der ersten drei Phasen des H.O.S. in bestimmten ausgewählten Bereichen. Am 20.06.2011 schlossen sie eine Betriebsvereinbarung über die werksweite Einführung der Phasen 1 bis 3 ab. Die Verhandlungen zu einem Interessenausgleich über die Einführung und Umsetzung aller Phasen scheiterten. Die daraufhin gebildete Einigungsstelle beschloss am 10.01.2013 einen Sozialplan mit dem Gegenstand „Betriebsvereinbarung ‚H.O.S.‘ – wirtschaftliche Nachteile“ (BV H.O.S.).

Diese regelte insbesondere einen Anspruch auf Abfindung der durch die Umstrukturierung des Arbeitsablaufs von betriebsbedingten Kündigungen betroffenen Arbeitnehmer sowie einen Anspruch von Arbeitnehmern, die ihren Arbeitsplatz aus betrieblichen Gründen wechseln mussten, auf Fortzahlung der bisherigen Bruttovergütung für die Dauer von fünf Jahren. Der Arbeitgeberin wurde ein Kündigungsrecht zugestanden, wenn bei ihrer Anwendung wegen des Gesamtbetrages der Sozialplanleistungen der Fortbestand des Unternehmens oder Arbeitsplätze des Betriebs gefährdet würden. Die Arbeitgeberin hatte den Spruch der Einigungsstelle gerichtlich angefochten und dabei sowohl Rechtsverstöße als auch eine fehlerhafte Ermessensausübung geltend gemacht. Sie vertrat insbesondere die Ansicht, mit dem Spruch sei ein Vorrats- oder Rahmensozialplan aufgestellt worden, für den die Einigungsstelle nicht zuständig gewesen sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Antrag des Arbeitgebers entsprochen. Das LAG gab der hierauf die Beschwerde des Betriebsrats jedoch statt. Der Arbeitgeber legte hiergegen Rechtsbeschwerde zum BAG ein und bekam Recht.

Das BAG stellte fest, dass die Einigungsstelle für die Aufstellung des mit der BV H.O.S. geschlossenen Sozialplans nicht zuständig und somit der Spruch der Einigungsstelle unwirksam war. Voraussetzung für einen erzwingbaren Sozialplan sei das Vorliegen einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG.

Nur dann habe die Einigungsstelle eine entsprechende Spruchzuständigkeit. Werde in einem Betrieb ein System durchgeführt, das die Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen sowie deren Rationalisierung zum Ziel hat, könne dies mit einer Betriebsänderung i.S.v. § 111 BetrVG einhergehen. Es käme insoweit aber auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an. In einem durch Spruch der Einigungsstelle zustande gekommenen Sozialplan könnten nur Regelungen über den Ausgleich oder die Milderung der durch eine konkrete geplante Betriebsänderung entstehenden wirtschaftlichen Nachteile getroffen werden.

Bestünden Unsicherheiten darüber, ob eine Betriebsänderung vorliege, könnten Arbeitgeber und Betriebsrat zwar einen Sozialplan für den Fall vereinbaren, dass es sich bei den Maßnahmen um eine Betriebsänderung handelt. Auch könnten sie Rahmen- oder Dauersozialpläne für künftige, noch nicht konkret geplante Betriebsänderungen schließen. Das Aufstellen solcher Sozialpläne fiele aber nicht unter § 111 ff. BetrVG. Dies sei freiwillig möglich, jedoch nicht erzwingbar.

Im vorliegenden Fall sah das BAG keine Anhaltspunkte dafür gegeben, dass sich der angefochtene Einigungsstellenspruch bereits auf eine konkrete Betriebsänderung bezog: So könne zwar jegliche Implementierung von (neuen) organisatorischen Konzepten, Methoden und Regeln zur Strukturierung, Vereinheitlichung und Optimierung von Arbeitsprozessen oder von Systemen zu deren Rationalisierung mit einer die Mitbestimmung des Betriebsrats auslösenden Betriebsänderung nach § 111 BetrVG einhergehen. Zwingend sei das aber nicht. Es käme insoweit auf die konkreten Maßnahmen und deren betriebliche Umsetzung an.

Zwar könne H.O. die Betriebsorganisation, die Arbeitsmethode und das Fertigungsverfahren betreffen (etwa durch Dokumentationen oder Analysen), es habe aber – für sich gesehen – keine einschneidenden Auswirkungen. Die konkret aus dem System resultierenden Rationalisierungen und Effektivierungen seien ergebnisoffen. H.O.S. gäbe insoweit keine Änderung vor, sondern beschreiben lediglich Methoden der Ermittlung und Erprobung. Ohne konkrete Umsetzungsergebnisse könne damit nicht von einer Betriebsänderung i.S.d. § 111 BetrVG ausgegangen werden.

Kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei konzernweiter Mitarbeiterbefragung

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Eine von der Konzernleitung beschlossene sowie von ihr umgesetzte anonyme und in der Teilnahme freiwillige Befragung der Arbeitnehmer konzernangehöriger Unternehmen auf der Grundlage eines in Papierform versandten Standardfragebogens u.a. zu den Themen „Ihre Arbeitsumgebung“ und „Ihre Arbeitsbedingungen“ ist weder eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme des Gesundheitsschutzes noch ein zustimmungspflichtiger Personalbogen.

Der Fall:

Die Parteien streiten über das Mitbestimmungsrecht bei einer konzernweiten Mitarbeiterbefragung. Die Befragung wurde mit standardisierten Fragebögen in Papierform mit Hilfe eines externen Dienstleisters durchgeführt. Die Fragebögen wurden an die Privatadressen der Mitarbeiter versandt und nach Beantwortung anonym an den externen Dienstleister zurückübersandt und von diesem ausgewertet. Die Arbeitgeberin erhielt lediglich eine Auswertung in zusammengefasster Form zurück. Die Teilnahme war stets freiwillig. Ein örtlicher Betriebsrat machte die Verletzung seiner Mitbestimmungsrechte geltend und setzte vor dem Arbeitsgericht erfolgreich die Unterlassung der Mitarbeiterbefragung durch.

Die Entscheidung:

Die Rechtsbeschwerde der Arbeitgeberin war erfolgreich. Die Mitarbeiterbefragung unterliege weder einem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 I Nr. 7 BetrVG i.V.m. §§ 3, 5 ArbSchG, noch handele es sich um einen mitbestimmungspflichtigen Personalbogen nach § 84 I 1 BetrVG. Der Betriebsrat habe zwar dem Grunde nach ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 I Nr. 1 BetrVG bei einer Gefährdungsbeurteilung nach § 5 ArbSchG. Solch eine lag jedoch nicht vor. Denn Gegenstand dieses Mitbestimmungsrechts ist, wie der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung organisiere und durchführe.

Eine Gefährdungsbeurteilung diene der Überprüfung, ob und ggf. welche Gefährdung für die Beschäftigten mit ihrer Arbeit verbunden seien und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes erforderlich sind. Einer solchen Auswertung möglicher Gefährdungen genüge die Mitarbeiterbefragung gerade nicht. Sie lasse wegen der Freiwilligkeit der Teilnahme, der Anonymität und wegen des Konzernbezugs keine ortsgebundenen arbeitsplatz-, tätigkeits- oder arbeitsbereichsbezogenen Schlüsse über die Arbeitsbedingungen im Betrieb des örtlichen Betriebsrats zu. Es fehle vorliegend an einer Gefährdung, die entweder feststehe oder im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festzustellen sei. Zudem sei die Mitarbeiterbefragung auch keine Maßnahme des Arbeitsschutzes i.S.v. § 3 I 1 ArbSchG.

Benachteiligung wegen einer Behinderung bei der Sozialplanabfindung

BAG, Urteil vom 17.11.2015, 1 AZR 938/13

Eine Sozialplanabfindung, deren Höhe unmittelbar an das Merkmal der Behinderung anknüpft, ist unwirksam, wenn dadurch schwerbehinderte Arbeitnehmer gegenüber anderen Arbeitnehmern, die ebenso von dem sozialplanpflichtigen Arbeitsplatzverlust betroffen sind, schlechter gestellt werden.

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat hatten einen Sozialplan vereinbart, der für die Milderung der Nachteile aus einem Arbeitsplatzverlust wegen einer Betriebsänderung eine Abfindung für die betroffenen Arbeitnehmer vorsah, die sich individuell aus dem Brutto-Monatsgehalt, der Betriebszugehörigkeit und einem Faktor (Formelberechnung) errechnete. Für Arbeitnehmer, die vor dem 01.01.1952 geboren waren und nach dem Bezug von Arbeitslosengeld (max. 12 Monate) eine vorzeitige Altersrente erstmals in Anspruch nehmen konnten, war die Abfindung auf maximal € 40.000 brutto begrenzt.

Arbeitnehmer, die hingegen aufgrund einer Schwerbehinderung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Rente beanspruchen konnten, waren nach § 2 Ziffer 1. des Sozialplans von dem Anspruch auf Erhalt einer Abfindung nach der Formelberechnung gänzlich ausgenommen. Sie sollten lediglich eine Abfindungspauschale in Höhe von € 10.000,00 brutto erhalten sowie einen einmaligen Zusatzbetrag in Höhe von € 1.000,00 brutto, der allen schwerbehinderten Arbeitnehmern zustand. Der 1950 geborene und schwerbehinderte Arbeitnehmer war seit Mai 1980 bei der Beklagten beschäftigt. Da die Betriebsabteilung, in welcher der Arbeitnehmer beschäftigt war, stillgelegt wurde, schied er aus dem Unternehmen aus.

Nach der reinen Formelberechnung hätte der Arbeitnehmer nach dem Sozialplan eine Abfindung in Höhe von € 64.558,00 brutto erhalten. Im Rahmen der Begrenzung bezüglich der rentennahen Jahrgänge hätte der Arbeitnehmer zumindest € 40.000,00 brutto als Abfindung erhalten. Als schwerbehinderter Arbeitnehmer erhielt der Arbeitnehmer jedoch lediglich die € 10.000,00 brutto Abfindungspauschale zzgl. des Zusatzbetrags in Höhe von € 1.000,00 brutto. Mit seiner Klage verlangte der Arbeitnehmer zuletzt die Zahlung einer weiteren Abfindung i. H. v. € 30.000,00 brutto unter Berücksichtigung der Begrenzung für rentennahe Jahrgänge.

Die Entscheidung:

Die Vorinstanzen hatte der Klage stattgegeben, soweit der Arbeitnehmer die Zahlung einer Abfindung unter Berücksichtigung der Begrenzung auf die rentennahen Jahrgänge verlangte. Die Revision des Arbeitgebers hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG vertrat die Ansicht, dass der Sozialplan wegen der unterschiedlichen Berechnungsmethoden einer Abfindung für nicht-schwerbehinderte Arbeitnehmer (Formelberechnung) und schwerbehinderte Arbeitnehmer (Abfindungspauschale) und dem damit einhergehenden Systemwechsel bei der Berechnung der Abfindung gegen die Diskriminierungsverbote des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstoße.

Die Regelung eines pauschalierten Abfindungsbetrags für Arbeitnehmer, die wegen ihrer Schwerbehinderung rentenberechtigt seien, knüpfte unmittelbar an das Merkmal der Behinderung an und führe zu einer Ungleichbehandlung in Bezug auf dieses Merkmal. Die schwerbehinderten Arbeitnehmer würden benachteiligt, da ihnen nach einer, für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer geltenden Berechnungsformel ein höherer Abfindungsbetrag zustehen würde. Die Abfindungspauschale im Sozialplan dürfe somit gem. § 7 Abs. 2 AGG ihnen gegenüber nicht angewendet werden.

Sozialplan und Stichtagsregelung

LAG Köln, Urteil vom 17.11.2015, 12 Sa 711/15*

Arbeitgeber und Betriebsrat können festlegen, dass eine Eigenkündigung erst ab einem bestimmten Stichtag Abfindungsansprüche nach einem Sozialplan auslöst.

Der Fall:

Bereits seit Anfang 2013 gab es bei einer Fluggesellschaft Informationen über eine geplante Verlagerung der IT-Abteilung von Köln nach München. Ein Mitarbeiter dieser Abteilung, der bereits seit 10 Jahren bei der Beklagten beschäftigt war, suchte sich eine neue Stelle und kündigte unter einvernehmlicher Abkürzung seiner Kündigungsfrist im Juni 2013 zum 31.10.2013. Der Mitarbeiter hoffte, bei einem möglichen Sozialplan rückwirkend berücksichtigt zu werden. Am 29.10.2013 vereinbarten die beklagte Fluggesellschaft und der Betriebsrat einen Interessenausgleich und einen Sozialplan für die von der Verlagerung der IT-Abteilung betroffenen Arbeitnehmer.

Der Sozialplan enthielt u.a. eine Abfindungsregelung, wonach Arbeitnehmer, die am Stichtag des 29.10.2013 bereits in einem gekündigten Arbeitsverhältnis standen, keine Abfindung erhalten sollten. Der IT-Mitarbeiter, der bereits Monate zuvor die Eigenkündigung ausgesprochen hatte, wollte dies nicht akzeptieren und zog vor das Arbeitsgericht. Er verlangte eine Abfindungszahlung in Höhe von € 46.158,00 brutto.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Auch in der Berufungsinstanz scheiterte der Arbeitnehmer. Das LAG hielt die Stichtagsregelung im Sozialplan ebenso wie das Arbeitsgericht für wirksam. Es verwies darauf, dass die Umzugspläne der Beklagten im Frühjahr 2013 noch nicht verbindlich bekannt gemacht waren. Dies sei auch deshalb nicht möglich gewesen, da man den Betriebsrat in Planung einbinden musste. Ohne den ernsthaften Versuch eines Interessenausgleichs mit dem Betriebsrat, wäre eine Durchführung der Maßnahme rechtswidrig gewesen. Die Stichtagsregelung sei zudem sachlich gerechtfertigt gewesen, da man die anspruchsberechtigten Arbeitnehmer im Interessenausgleich und/oder im Sozialplan mit einer eindeutigen und leicht anzuwendenden Regelung abgrenzen müsse. Diesem Ziel diene die streitige Stichtagsregelung. Das LAG verwies hierzu auf die Rechtsprechung des BAG. Auch der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz ändere an diesem Ergebnis nichts.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

Keine Pflicht des Arbeitgebers zur Einleitung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens

BAG, Urteil vom 21.02.2017, 1 AZR 367/15

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung, muss der Arbeitgeber ihn nicht verklagen, um den Beschäftigungsanspruch des abgelehnten Arbeitnehmers durchzusetzen.

Der Fall:

Ende 2008 nahm der Arbeitgeber, der eine Spielbank im Ruhrgebiet mit mehreren Casinos betreibt, ohne Zustimmung des dortigen Betriebsrats eine Versetzung vor. Ein „Bereichsleiter für das klassische Spiel“ wurde ohne vorherige Anhörung des Betriebsrats in ein anderes Casino versetzt. Eine Anhörung unterblieb, da der Arbeitgeber der Meinung war, der betroffene Mitarbeiter sei ein leitender Angestellter. Der Betriebsrat wurde demnach lediglich gemäß § 105 BetrVG über die Versetzung informiert.

Damit war er jedoch nicht einverstanden und leitete im Mai 2009 ein Verfahren nach § 101 BetrVG bei dem zuständigen Arbeitsgericht ein und beantragte dort, dem Arbeitgeber aufzugeben, die Einstellung aufzuheben. Das Verfahren vor dem Arbeitsgericht wurde von den Parteien jedoch unterbrochen, da es zwischen dem Arbeitgeber und dem Bereichsleiter zu Unstimmigkeiten gekommen war, woraufhin der Arbeitgeber den Bereichsleiter ab März 2011 von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freistellte und zudem mehrfach versuchte, den Bereichsleiter wirksam zu kündigen, was ihm jedoch nicht gelang.

Nachdem der letzte Kündigungsschutzprozess rechtskräftig gewonnen worden war, kehrte der Bereichsleiter im November 2013 wieder an seinen Arbeitsplatz zurück und verlangte vertragsgemäße Beschäftigung. Der Arbeitgeber, der den Bereichsleiter nach wie vor versetzen wollte, hörte diesmal den Betriebsrat vor Ausspruch der Versetzung an und bat diesen um die Zustimmung zur Einstellung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung jedoch und begründete dies mit der Ansicht, dass der Bereichsleiter den Betriebsfrieden voraussichtlich „durch gesetzwidriges Verhalten, (…) insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung“ stören werde (§ 99 Abs. 2 Nr. 6 BetrVG).

Der Betriebsrat nahm zugleich das alte Verfahren nach § 101 BetrVG wieder auf und erlangte diesbezüglich eine rechtskräftige Entscheidung zu seinen Gunsten. Parallel dazu versuchte jedoch der Bereichsleiter, seinen Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung zunächst erfolglos in einem gerichtlichen Eilverfahren, später in einem gerichtlichen Hauptsacheverfahren, geltend zu machen und beantragte in Letzterem hilfsweise, den Arbeitgeber zur Durchführung eines Zustimmungsersetzungsverfahrens gegenüber dem Betriebsrat zu verpflichten.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG scheiterte der Bereichsleiter mit seiner Klage. Allerdings stellte das LAG fest, der Arbeitgeber habe sich selbst in diese Situation gebracht, da der Betriebsrat zwischenzeitlich ein rechtskräftiges Beschäftigungsverbot erwirkt habe. Nach Ansicht des LAGs sei der Arbeitgeber eigentlich dazu verpflichtet gewesen, ein Zustimmungsersetzungsverfahren gegen den Betriebsrat durchzuführen. Das BAG widersprach der letztgenannten Auffassung des LAGs, hob die Entscheidung auf, entschied jedoch im Ergebnis ebenfalls gegen den Arbeitnehmer.

Das BAG führte hierzu aus, es sei keine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers, nach § 241 Abs. 2 BGB ein gerichtliches Zustimmungsersetzungsverfahren durchzuführen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigert hat. Es gäbe zwar entsprechend der bisherigen Rechtsprechung seltene Ausnahmefälle, in denen dies der Fall sei, ein solcher läge hier aber nicht vor. Letztlich wolle der Bereichsleiter mit dem Zustimmungsersetzungsverfahren ja nur festgestellt haben wollen, dass die vom Betriebsrat geäußerten Bedenken nicht zutreffen. Jedoch sei es nicht Zweck des Zustimmungsersetzungsverfahrens, dem Arbeitnehmer einen „individualrechtlichen Schutz“ zu gewährleisten. Deshalb sei es auch nicht darauf ausgerichtet, „etwaige aus Sicht des Arbeitnehmers vom Betriebsrat zu Unrecht gegen ihn erhobenen Vorwürfe richtig zu stellen.“

Mitbestimmung beim Einsatz von Fremdfirmen

BAG, Beschluss vom 08.11.2016, 1 ABR 57/14

Erhalten Mitarbeiter von Fremdfirmen keine Weisungen zur Arbeitszeiten oder Dienstplänen, liegt keine mitbestimmungspflichtige Einstellung vor.

Der Fall:

Eine Göttinger Klinik, die ca. 1.100 Arbeitnehmer beschäftigte, begann Ende März 2013 damit, keine eigenen Arbeitnehmer mehr für die Pförtnerloge einzusetzen. Stattdessen schloss sie mit einer Fremdfirma einen Werkvertrag ab, nach dem diese Firma sich künftig um die Arbeiten in der Pförtnerloge kümmern sollte. In dem Werkvertrag wurden 18 verschiedene Aufgaben der Fremdfirma konkret aufgelistet. Hierzu gehörte z.B. die Bedienung der zentralen Telefonanlage, die Entgegennahme und Weiterleitung von Post sowie die Frankierung der Ausgangspost. Hierfür setzte die Fremdfirma eigene Mitarbeiter ein. Der örtliche Betriebsrat wurde an dieser Maßnahme des Arbeitgebers nicht nach § 99 BetrVG beteiligt und zog deshalb vor das Arbeitsgericht mit dem Antrag, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, die „Einstellung der vier neuen Mitarbeiter“ im Pförtnerbereich rückgängig zu machen.

Die Entscheidung:

In allen drei Instanzen hatte der Betriebsrat mit seinem Antrag keinen Erfolg. Das LAG berief sich hierbei auf BAG-Rechtsprechung (BAG, Beschluss vom 13.05.2014, 1 ABR 50/12) und vertrat die Auffassung, dass die Beschäftigung der externen Mitarbeiter mangels Weisungsgebundenheit hinsichtlich Arbeitszeit, Dienstplänen, Vertretungsregelungen etc. nicht unter § 99 BetrVG fallen würde.

Das BAG bestätigte diese Auffassung des LAGs und führte hierzu lediglich aus, dass sich das LAG in zulässigem Maße in den ihm zur Verfügung stehenden Beurteilungsspielräumen gehalten habe. Inhaltlich bestätigte das BAG damit wohl – wenn auch nicht ausdrücklich -, dass für eine Eingliederung nach § 99 BetrVG und ein damit korrespondierendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ein Weisungsrecht des Arbeitsgebers hinsichtlich Arbeitszeit und Dienstplänen erforderlich sei.

Das BAG sah es in diesem Zusammenhang nicht als ausreichend an, dass die in der Klinik tätigen Ärzte und das Pflegepersonal den externen Mitarbeitern tagtäglich kleinere Weisungen erteilten. Das BAG führte hierzu aus, die Erteilung von Anweisungen an die vier Arbeitnehmer der Fremdfirma führe nicht zwingend zu der Annahme einer Eingliederung nach § 99 BetrVG, auch ein Werkbesteller könne, wie es sich aus § 645 Abs. 1 S. 1 BGB ergebe, dem Werkunternehmer selbst oder dessen Erfüllungsgehilfen Anweisungen für die Ausführung des Werks erteilen.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Führungskräfteentwicklung

BAG, Beschluss vom 11.10.2016, 1 ABR 49/14

Ist die Teilnahme an einem Förderprogramm für Nachwuchsführungskräfte keine zwingende Voraussetzung für eine Beförderung, kann der Betriebsrat nicht widersprechen.

Der Fall:

Der Betriebsrat der Filiale eines Möbelhauses in Chemnitz und der Arbeitgeber stritten sich darüber, ob der Betriebsrat der geplanten Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter und der entsprechenden Höhergruppierung nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG widersprechen kann. Der Betriebsrat berief sich hierbei drauf, der künftige Teamleiter habe zuvor nicht das betriebliche Förderprogramm („BLC Programm“) zur Beförderung zum Teamleiter durchlaufen. Dieses Förderprogramm war im Betrieb des Arbeitgebers Teil einer Gesamtbetriebsvereinbarung („Mitarbeiterbeurteilungen, -gespräche, -entwicklung“).

Hierin hieß es in einer ergänzenden Klarstellung: Die Entwicklung vom Teamassistenten zum Teamleiter „erfolgt durch das BLC-Programm“. Teilnehmer dieses Programms müssten bereits eine Teamassistenten-Stellung innehaben. Die Geschäftsleitung hörte den Betriebsrat nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG zur geplanten Beförderung und Höhergruppierung des Mitarbeiters an und bat um Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung. Der Betriebsrat verweigerte seine Zustimmung unter Berufung auf das fehlende Durchlaufen des BLC-Programms. Daraufhin führte der Arbeitgeber die Beförderung nach § 100 BetrVG als vorläufige Maßnahme durch und leitete beim Arbeitsgericht ein Zustimmungsersetzungsverfahren ein.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Dies änderte sich jedoch vor dem LAG, das den Anträgen des Arbeitgebers stattgab. Die hiergegen eingereichte Rechtsbeschwerde des Betriebsrats hatte vor dem BAG keinen Erfolg.

Das BAG führte hierzu aus, der Betriebsrat könne sich bei der Verweigerung der Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung nicht auf die Gesamtbetriebsvereinbarung berufen, denn diese setze eine Teilnahme am Förderprogramm BLC für die Ausübung der Tätigkeit nicht notwendig voraus. So regle die Gesamtbetriebsvereinbarung zwar die Auswahl von Arbeitnehmern für die Teilnahme am BLC Programm und dessen Durchführung, enthalte aber keine Anhaltspunkte dafür, dass die Personalauswahlentscheidungen des Arbeitgebers durch irgendwelche Auswahlkriterien in Bezug auf Teamleiter eingeschränkt werden soll.

Kein Mitbestimmungsrecht bei konzernweiter Mitarbeiterbefragung

BAG, Beschluss vom 21.11.2017, 1 ABR 47/16

Bei einer freiwilligen und anonymen konzernweiten Mitarbeiterbefragung zur Unternehmenskultur und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement steht dem Betriebsrat kein Mitbestimmungsrecht zu.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Tochtergesellschaft (Herzzentrum) eines Universitätsklinikums. Das Universitätsklinikum fungierte als Konzernobergesellschaft für mehrere wissenschaftliche und medizinische Tochter- und Servicegesellschaften. Im Herzzentrum gab es einen örtlichen Betriebsrat, auf Konzernebene einen Konzernbetriebsrat. Im Jahr 2015 fand (wie bereits zuvor im Jahr 2012) eine konzernweite Mitarbeiterbefragung statt, die von einem externen Unternehmen durchgeführt wurde, das vom Universitätsklinikum beauftragt worden war. Die Befragung war freiwillig und hatte insbesondere zum Ziel, Handlungsbedarf bei der Führungs- und Unternehmenskultur, der Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement aufzudecken.

Hierzu sollten die Mitarbeiter auf freiwilliger Basis anonym Fragebögen mit über 100 zu beantwortenden Fragen ausfüllen, die dann von dem externen Unternehmen ausgewertet werden sollten. Die Geschäftsleitung sollte schließlich eine Zusammenfassung des Ergebnisses erhalten. Der örtliche Betriebsrat im Herzzentrum, bei dem schon nach der Mitarbeiterbefragung im Jahr 2012 keinerlei Verbesserungsmaßnahmen ergriffen worden waren, sah hierbei sein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG als verletzt an und beantragte beim Arbeitsgericht den Erlass einer einstweiligen Verfügung.

Das Arbeitsgericht gab dem Betriebsrat Recht und erließ eine einstweilige Verfügung, mit der dem Arbeitgeber aufgegeben wurde, das Universitätsklinikum anzuweisen, die Durchführung und Auswertung der Mitarbeiterbefragung hinsichtlich der Arbeitnehmer des Herzzentrums zu unterlassen, solange der Betriebsrat nicht zugestimmt habe oder die Zustimmung ersetzt worden sei. In der Folge unterblieb die Befragung im Herzzentrum. Sein Anliegen verfolgte der Betriebsrat jedoch auch noch in der Hauptsache weiter und beantragte hilfsweise die Feststellung eines Mitbestimmungsrechts.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht stimmte dem Betriebsrat erneut zu. Auch vor dem Landesarbeitsgericht hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Vor dem BAG bekam der Arbeitgeber aber schließlich Recht.

Das BAG stellte insoweit fest, dass die konkrete Anweisung an den Arbeitgeber, diesen dazu zu veranlassen, von der Muttergesellschaft die Nicht-Durchführung der Mitarbeiterbefragung im lokalen Betrieb zu verlangen, nicht vom Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gedeckt sei. Der Betriebsrat richte demnach fälschlicherweise sein Begehren gegen das Herzzentrum, wobei es sich eigentlich um eine Maßnahme des Universitätsklinikums handle. „Wo nichts bestimmt wird, ist auch nichts durch den Betriebsrat mitzubestimmen.“ führte das BAG insoweit aus und verwies darauf, dass es sich bei der Mitarbeiterbefragung um eine ureigene Entscheidung des Universitätsklinikums nicht jedoch der Herzzentrums gehandelt habe, für die nicht der örtliche Betriebsrat, sondern vielmehr der Konzernbetriebsrat zuständig sei.

Unabhängig davon bestünde bezüglich der Mitarbeiterbefragung aber weder nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 (Arbeits- und Gesundheitsschutz) noch nach § 94 Abs. 1 S. 1 BetrVG (Personalfragebogen) ein Mitbestimmungsrecht: Eine Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten werde über die Mitarbeiterbefragung demnach nicht getroffen. Auch handele es sich nicht um eine klassische Gefährdungsbeurteilung, da die Teilnahme an der Umfrage anonym und freiwillig und daher eine konkrete Gefährdungsanalyse nicht möglich sei. Aufgrund der Anonymisierung, so das BAG, liege schließlich auch kein Personalfragebogen vor, sodass auch ein Mitbestimmungsrecht des Konzernbetriebsrats nicht gegeben war.

Mitbestimmungsrecht bei bereits durchgeführter personeller Maßnahme

BAG, Beschluss vom 22.03.2016, 1 ABR 19/14

Der Betriebsrat hat grundsätzlich kein besonderes rechtliches Interesse an der gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Etwas Anderes kann sich allerdings im Einzelfall ergeben.

Der Fall:

Der Betriebsrat und die Arbeitgeberin stritten darüber, ob die Übertragung einer Teamleitung auf eine Beschäftigte und die Gewährung einer tariflichen Funktionszulage mitbestimmungspflichtig ist. Die Arbeitgeberin betrieb Universitäts- und Rehabilitationskliniken. Nach der auf die Arbeitsverhältnisse anzuwendenden tariflichen Regelung, hatten die Arbeitnehmer unter für die Dauer der Übertragung von zusätzlicher Verantwortung und/oder Belastung Anspruch auf eine Funktionszulage. In einem Schreiben vom 04.01.2011 teilte die Arbeitgeberin dem in ihrem Betrieb bestehenden Betriebsrat u.a. mit:

„Frau I.… ist im Sekretariat/Patientenservice Med. Rehabilitation beschäftigt. Ab 01.02.2011 soll Frau I das Aufgabengebiet von Frau N für die Zeit von Mutterschutz und Elternzeit übernehmen (…). Ab 01.03.2011 wird Frau I die Teamleitung übernehmen. Das Arbeitsverhältnis von Frau I ist bis 31.10.2011 befristet. Der Arbeitsvertrag soll ab 01.02.2011 unbefristet verlängert werden. Die Eingruppierung nach Sana-Tarifvertrag verändert sich nicht. Ab 01.03.2011 erhält Frau I die Teamzulage IZ 3. Wir bitten um Ihre Stellungnahme.“

Mit Schreiben vom 12.01.2011 stimmte der Betriebsrat der „Versetzung von Frau I … ab 01.02.2011 für die Zeit des Mutterschutzes und der Elternzeit von Frau N auf deren Stelle als Sekretärin des „Ärztlichen Direktors ZIR“ und der „unbefristeten Arbeitsvertragsverlängerung“ zu, widersprach aber der „Versetzung zur Teamleiterin“. Er verwies auf sein Schreiben vom 29.12.2010, mit dem er bereits eine unzureichende Information über die Übertragung der Teamleitungsaufgabe an die Beschäftigte N beanstandet hatte. Die Arbeitgeberin stellte sich auf den Standpunkt, bei der Übertragung der Leitung von Teams oder Organisationseinheiten bestünden keine Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Der Betriebsrat leitete daraufhin ein Beschlussverfahren mit einem Antrag auf Unterlassung der Versetzung ein. Der Betriebsrat verlangte hilfsweise festzustellen, dass die Gewährung einer Zulage gemäß E-TV M/W/I Sana als Umgruppierung nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig und, dass die „Versetzung/Umgruppierung der Frau I der Zustimmung des Betriebsrats bedurft hätte“.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Anträge des Betriebsrats ab. Vor dem LAG bekam der Betriebsrat jedoch Recht. Mit der hiergegen eingereichten Beschwerde zum BAG hatte wiederum der Arbeitgeber Erfolg. Das BAG führte aus, dass es für den Antrag des Betriebsrats an einem sog. Feststellungsinteresse fehle. Demnach bestehe kein Interesse daran, Rechtsfragen in der Vergangenheit zu klären.

Dementsprechend habe ein Betriebsrat grundsätzlich kein rechtliches Interesse an einer gerichtlichen Feststellung, ihm habe bei einer bereits endgültig durchgeführten personellen Einzelmaßnahme ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 BetrVG zugestanden. Die Übertragung der Teamleitung auf Frau I und die entsprechende Funktionszulagengewährung beträfen einen in der Vergangenheit liegenden Vorgang. Die Arbeitgeberin habe die Maßnahme endgültig und nicht nur vorläufig durchgeführt. Läge hierin eine Versetzung und eine Ein- oder Umgruppierung i.S.v. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hätte der Betriebsrat gemäß § 101 Satz 1 BetrVG beantragen müssen, der Arbeitgeberin aufzugeben, die Versetzung aufzuheben und zu einer Ein- oder Umgruppierung seine Zustimmung einzuholen sowie im Falle seiner Verweigerung der Zustimmung das gerichtliche Zustimmungsersetzungsverfahren einzuleiten.

Zwar könne ein in der Vergangenheit liegender Streitfall ausnahmsweise Anlass sein, das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts losgelöst von einem konkreten Ausgangsfall klären zu lassen, wenn die Maßnahme, für die ein Mitbestimmungsrecht in Anspruch genommen wird, häufiger im Betrieb auftritt und sich auch künftig jederzeit wiederholen kann. Eine solche Auslegung des verfahrensgegenständlichen Begehrens sei vorliegend aber nicht möglich.

Keine absolute Neutralitätspflicht des Arbeitgebers bei der Betriebsratswahl

BAG, Beschluss vom 25.10.2017, 7 ABR 10/16

Ein Arbeitgeber ist im Rahmen des Wahlkampfs bei der Betriebsratswahl nicht zur absoluten Neutralität verpflichtet.

Der Fall:

Am 05.05.2014 fand in einem Gemeinschaftsbetrieb mehrerer Arbeitgeberinnen eine Betriebsratswahl statt. In dem Gemeinschaftsbetrieb waren ca. 950 Arbeitnehmer beschäftigt, sodass ein 13-köpfiger Betriebsrat zu wählen war. Zur Wahl standen insgesamt vier Listen. Das Wahlergebnis wurde durch Aushang am 08.05.2014 bekanntgemacht. Die Wahl wurde von drei wahlberechtigten Arbeitnehmerin angefochten. Als Grund für die Wahlanfechtung gaben die Antragssteller vor Gericht an, die Geschäftsleitung habe versucht, den Ausgang der Wahl in unzulässiger Weise zu behindern, indem die Arbeit der vorherigen Betriebsratsvorsitzenden öffentlich diskreditiert worden sei.

Unstreitig hatte demnach der Personalleiter einer der Arbeitgeberinnen auf einem von der Geschäftsleitung einberufenen Treffen am 12.09.2013 vor ca. 80 Anwesenden gesagt, die Betriebsratsvorsitzende behindere die Arbeit des Unternehmens. Er schlug den Anwesenden deshalb vor eine „gescheiterte Liste“ zur Wahl aufzustellen. Im Nachgang zu dem Treffen hatte der Personalleiter mehrere Beschäftigte angesprochen und sie gefragt, ob sie sich zur Wahl stellen wollten bzw. ggf. den Vorsitz des Betriebsrats übernehmen wollten. Auf einem späteren Treffen der Führungskräfte äußerte der Personalleiter schließlich, jeder, der Frau S seine Stimme bei der Betriebsratswahl gebe, begehe „Verrat“.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatten die Anfechtenden zunächst keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht gab ihnen jedoch recht und erklärte die Wahl für unwirksam. Das BAG machte diese Entscheidung jedoch wieder rückgängig.

Das BAG sah in dem Verhalten des Personalleiters keine unzulässige Wahlbeeinflussung. Insbesondere führte das BAG aus, es bestehe zwar das Verbot, die Wahl des Betriebsrats durch Zufügung oder Androhung von Nachteilen bzw. durch Gewährung oder Versprechen von Vorteilen zu beeinflussen, eine absolute Neutralitätspflicht des Arbeitgebers gäbe es jedoch nicht.

Die freie Entscheidung der Arbeitnehmer werde demnach weiterhin durch die geheime Wahl gewährleistet. Für eine unzulässige Wahlbeeinflussung genüge es daher nicht, wenn das Verhalten des Arbeitgebers eine Gesamtstrategie erkennen lasse, dass er nach der Wahl eine andere Zusammensetzung des Betriebsrats wünsche. Auch die Aussage des Personalleiters, wer Frau S wähle, begehe „Verrat“ wertete das BAG nicht als unzulässige Wahlbeeinflussung, denn allein mit dem Wort „Verrat“ würde dem Arbeitnehmer kein konkreter Nachteil angedroht. Die Aussage des Personalleiters wertete das BAG zudem als „erkennbar überzeichnet“, da ein Verrat eines bestimmten Arbeitnehmers sich aufgrund der geheimen Wahl ohnehin nicht feststellen ließe.

Aufhebungsvertrag mit Abfindung für ein Betriebsratsmitglied

BAG, Urteil vom 21.03.2018, 7 AZR 590/16

Erhalten Betriebsratsmitglieder bei Vereinbarung eines Aufhebungsvertrags eine vergleichsweise hohe Abfindungssumme, stellt dies im Allgemeinen keine unzulässige Begünstigung dar.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1983 bei der Arbeitgeberin beschäftigt und seit 2006 das Amt des Betriebsratsvorsitzenden aus. Anfang 2013 beabsichtigte die Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich fristlos zu kündigen und beantragte beim Arbeitsgericht die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats. Am 22.07.2013 einigten sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber sodann außergerichtlich auf den Abschluss eines Aufhebungsvertrags, der u.a. eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.12.2015, die sofortige Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung und eine Abfindung in Höhe von € 120.000,00 brutto vorsah. Am 23.07.2013 trat der Arbeitnehmer vereinbarungsgemäß von seinem Betriebsratsamt zurück. Nachdem daraufhin die Abfindung bereits an ihn ausbezahlt worden war, Klage er beim Arbeitsgericht auf die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis über den 31.12.2015 hinaus fortbestehe und machte dabei geltend, der geschlossene Aufhebungsvertrag sei nichtig, weil er durch diesen als Betriebsratsmitglied in unzulässiger Weise begünstigt werde.

Die Entscheidung:

In allen drei Instanzen hatte die Klage keinen Erfolg. Das BAG führte hierzu aus, dass es richtig sei, dass nach § 78 S. 2 BetrVG Betriebsratsmitglieder wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden dürfen. Demnach seien auch Vereinbarungen, die hiergegen verstoßen nach § 134 BGB nichtig. Durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags werde das Betriebsratsmitglied aber regelmäßig nicht unzulässig begünstigt. Die bessere Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds beruhe nämlich auf einer gesetzlichen Anordnung, da § 15 KSchG und § 103 BetrVG de, Betriebsratsmitglied einen Sonderkündigungsschutz zukommen ließe. Dies Ausnutzung dieses Sonderkündigungsschutzes im Rahmen der Verhandlungen sei jedoch nicht unzulässig.

Mitbestimmungsrecht bei der Einrichtung eines online einsehbaren Gruppenkalenders

LAG Nürnberg, Urteil vom 21.2.2017, 7 Sa 441/16*

Hat der Arbeitgeber vor der Einrichtung des Gruppenkalenders in Outlook den Betriebsrat nicht gem. § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG beteiligt, ist eine Weisung, den Gruppenkalender zu benutzen, unwirksam.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer stritt mit dem Arbeitgeber um die Entfernung einer Abmahnung. Der Arbeitnehmer war seit 1980 beim Arbeitgeber als Verkehrsmeister beschäftigt. Im Betrieb des Arbeitgebers war ein Betriebsrat vorhanden. Die Betriebsparteien schlossen unter dem 01.11.2013 eine Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen. Beim Arbeitgeber kam als Software zur E-Mail-Kommunikation Microsoft Outlook zur Anwendung. Im November 2015 wurde in der Funktionsmailbox „bmt@a…“ ein Gruppenkalender „Tram“ eingerichtet. Auf diesen Gruppenkalender hatten neben dem Arbeitnehmer noch drei weitere Personen Zugriff, auch Vorgesetzte. Am 24.11.2015 wurde der Arbeitnehmer von seinem Gruppenleiter angewiesen, den Gruppenkalender „Tram“ für die Verwaltung der betrieblichen Termine zu benutzen.

Der Arbeitnehmer lehnte dies ab. Daraufhin erhielt der Arbeitnehmer eine Abmahnung, gegen die er sich gerichtlich zur Wehr setzte. Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens berief er sich darauf, er sei nicht verpflichtet gewesen, der Weisung, den Gruppenkalender zu benutzen, nachzukommen, da die Einrichtung des Gruppenkalenders ohne die erforderliche Beteiligung des Betriebsrats erfolgt sei. Der Arbeitgeber widersprach dem und vertrat die Ansicht, bei dem Gruppenkalender handele es sich nicht um eine technische Einrichtung i.S.d § 87 Absatz 1 Nummer 6 BetrVG. Selbst wenn man davon ausgehe, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht habe, sei dieses mit der Betriebsvereinbarung vom 01.11.2013 gewahrt. Dort hätten die Betriebsparteien in § 3 S. 3 geregelt, dass der Arbeitgeber Zugang zu allen relevanten dienstlichen Informationen habe.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG hatte der Arbeitnehmer Erfolg. Das LAG sah den Gruppenkalender entgegen der Auffassung des Arbeitgebers als technische Einrichtung i.S.d § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG an.
So führte das LAG aus, in Einklang mit der Rechtsprechung des BAG, stelle Computersoftware in Verbindung mit dem Rechner, der mit ihr betrieben wird, stets eine technische Einrichtung im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG dar. Der Gruppenkalender sei zudem zur Überwachung seiner Benutzer „bestimmt“. Er ermögliche es dem Arbeitgeber, eine Auswertung der Leistungen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die Koordination seiner Termine oder der Termindichte vorzunehmen. Insbesondere sei ihm dies möglich, ohne dass der Arbeitnehmer hiervon Kenntnis erhalte.

Der Betriebsreit sei vor der Einrichtung des Gruppenkalenders entgegen § 87 BetrVG nicht beteiligt worden. Dabei stelle auch die im Betrieb gültige Betriebsvereinbarung zum Umgang mit Informations- und Kommunikationsanlagen vom 01.11.2013 keine (vorweggenommene) Zustimmung des Betriebsrats zum Gruppenkalender dar. Die Betriebsvereinbarung regle die Betriebsvereinbarung in erster Linie nur die private Nutzung der bestehenden IuK-Anlagen. Somit setze die Betriebsvereinbarung denknotwendig voraus, dass eine solche Anlage im Zeitpunkt des Abschlusses der Betriebsvereinbarung im Betrieb bereits vorhanden ist. Die Betriebsvereinbarung sei jedoch bereits im Jahr 2013 abgeschlossen worden, der Gruppenkalender sei hingegen erst im Jahr 2015 eingeführt worden. Die fehlende Beteiligung des Betriebsrats an der Einführung des Gruppenkalenders führe demnach zur Unwirksamkeit der Abmahnung gegenüber dem Arbeitnehmer.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

Anspruch des Betriebsrats auf ein Smartphone

LAG Hessen, Beschluss vom 13.03.2017, 16 TaBV 212/16*

Im Einzelfall kann der Arbeitgeber § 40 Absatz II BetrVG dazu verpflichtet sein, dem Betriebsrat ein Smartphone als erforderliches Informations- und Kommunikationsmittel zur Verfügung zu stellen.

Der Fall:

Betriebsrat und Arbeitgeber stritten um die Frage, ob der Arbeitgeber dem Betriebsrat zur Ausübung seiner Amtstätigkeit ein Smartphone zur Verfügung stellen muss. Der Arbeitgeber war der Betreiber eines Krankenhauses mit Hauptsitz A, in dem der Betriebsrat sein Büro hatte. Zudem war der Betriebsrat auch noch für vier zwischen 3 bis 20 km entfernte Außenstellen des Arbeitgebers zuständig. Der Betriebsrat begehrte vor diesem Hintergrund von seinem Arbeitgeber die Zurverfügungstellung eines Smartphones nebst Schutzhülle, Nummer, Netzverbindung und Internetzugang sowie von 5 USB Sticks mit je 8 MB Speicherplatz. Er vertrat die Ansicht, dass er ein Smartphone benötige, um eine ständige Erreichbarkeit insbesondere auch für die Schichtdienstarbeiter in den Abend- und Wochenendstunden gewährleisten zu können. Der Arbeitgeber sah ein Smartphone jedoch nicht als erforderlich an und war der Auffassung, es sei dem Betriebsrat auch möglich, während seiner begrenzten Aufenthalte in den Außenstellen die dortig vorhandenen Informations- und Kommunikationsmittel zu benutzen.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Betriebsrat Recht. Das LAG führte hierzu aus, die Frage, ob sich die Entscheidung des Betriebsrats über die Erforderlichkeit eines Smartphones im Rahmen des ihm zustehenden Beurteilungsspielraums hält, sei eine Frage des Einzelfalls. In dem hier vorliegenden Fall sei der Anspruch des Betriebsrats jedoch bejaht worden, weil der Betrieb diverse Außenstellen unterhalten habe, die vom Betriebsratsvorsitzenden in gewissen Abständen besucht werden müssen und er zu diesen Zeiten im Betriebsratsbüro nicht für Arbeitnehmer erreichbar sei.

Außerdem hob das LAG hervor, dass in dem Krankenhausbetrieb des Arbeitgebers im Schichtdienst gearbeitet wurde und der Betriebsratsvorsitzende für diese Mitarbeiter demnach auch abends und an Wochenenden erreichbar sein musste; für bei dieser Gelegenheit vorzunehmende Terminabsprachen benötige er auch Zugriff auf seinen digitalen Terminkalender. Der Betriebsrat könne dagegen nicht die Zurverfügungstellung von 5 USB-Sticks verlangen, da im Betrieb die Verwendung von USB-Sticks aus Sicherheitsgründen generell untersagt sei. Es bestehe insoweit die Gefahr einer Virenverseuchung der im übrigen Betrieb vorhandenen Computer.

*Ob gegen diese Entscheidung Rechtsbeschwerde zum BAG eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

Sitzverteilung bei der Betriebsratswahl

BAG, Beschluss vom 22.11.2017, 7 ABR 35/16

Das bei der Listenwahl vorgeschriebene Höchstzahlverfahren nach d´Hondt zur Verteilung von Betriebsratssitzen ist verfassungsgemäß.

Der Fall:

In dem vom BAG zu entscheidenden Fall ging es um eine Betriebsratswahl aus Mai 2014, bei der ein 17-köpfiger Betriebsrat gewählt wurde. Ca. 1.142 Stimmen waren abgegeben worden. Gut 48 Prozent davon fielen auf die Liste V (557 Stimmen), 27 Prozent (306 Stimmen) auf die Liste D und 24 Prozent (279 Stimmen) auf die Liste H. Obwohl demnach auf die Listen D und H zusammen mehr als 51 Prozent der abgegebenen Stimmen fielen, ordnete § 15 WO – wonach das d’hondtsche Höchstzahlverfahren zur Anwendung kommt – an, dass auf die Liste V neun Sitze und auf die Listen D und H jeweils vier Sitze fielen. Da damit nicht alle zufrieden waren, wurde die Betriebsratswahl angefochten. Die Antragsteller waren der Auffassung, das in § 15 WO vorgesehene Höchstzahlverfahren sei verfassungswidrig, weil dadurch kleinere Gruppen benachteiligt würden. Nach einem streng mathematischen Verfahren hätten die Listen D und H jeweils mehr Sitze erhalten müssen.

Die Entscheidung:

Weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem Landesarbeitsgericht hatte die Anfechtung Erfolg. Auch das BAG wies den Antrag ab. Das BAG bestätigte in seiner Entscheidung, dass § 15 WO verfassungsgemäß sei. Das BAG führte hierzu insbesondere aus, dass es kein Stimmenverteilungsverfahren bei der Verhältniswahl gibt, das eine vollständige Übereinstimmung zwischen dem Erfolgswert der Wählerstimme und der Sitzverteilung ermögliche. Dies sei mathematisch bereits nicht möglich, da sich keine halben Sitze verteilen ließen, sondern nur ganze Sitze vergeben werden können. Vor diesem Grund habe der Verordnungsgeber, der die WO erlassen habe, einen Gestaltungsspielraum. Er könne somit auch auswählen, welches mathematische Verteilungsverfahren er für die Sitzvergabe zur Anwendung bringt. Das d’hondtsche Höchstzahlverfahren habe sich darüber hinaus bewährt, da es die Mehrheitssicherung fördere. Dies sei ein „anzuerkennendes Ziel“, wenn man die Funktion einer betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretung berücksichtige.

Kein Anspruch des Betriebsrats auf LED-Bildschirme zum digitalen Aushang

LAG Hessen, Beschluss vom 06.03.2017, 16 TaBV 176/16

Der Betriebsrat hat keinen Anspruch darauf, statt wie bisher die Belegschaft über das „Schwarze Brett“ zu informieren, hierfür LED-Bildschirme im Betrieb des Arbeitgebers anzubringen. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsrat die Kosten für den Erwerb der Bildschirme selbst übernimmt.

Der Fall:

Der Betriebsrat verlangte vom Arbeitgeber die Zurverfügungstellung zweier LED-Bildschirme, die im Betrieb an Wänden im Eingangsbereich der Halle sowie im Pausenraum aufgehängt werden sollten und dem Zweck dienen sollten, die Belegschaft über die Arbeit des Betriebsrats zu informieren. Der Arbeitgeber hatte seinen Betrieb am Flughafen Frankfurt a.M. und beschäftigte dort ca. 200 Arbeitnehmer, die in dort in einer Halle arbeiteten und Sendungen zuordneten. Für den Betriebsrat und den Arbeitgeber standen diverse Schaukästen zur Verfügung, um die Belegschaft über die Vorgänge im Betrieb zu informieren. Es gab sowohl Schaukästen im 4. Stock des Betriebs als auch Schaukästen im Eingangsbereich. Der Betriebsrat nutzte zudem bei Bedarf Wandflächen im Pausenraum für Aushänge. Der Arbeitgeber hatte zusätzlich in der Halle zwei LED-Bildschirme angebracht, mit denen er die Arbeitnehmer u.a. über aktuelle betriebswirtschaftliche Zahlen, den Wetterbericht und eine Informationszeitschrift mit dem Titel „Airways News“ informierte. Des Weiteren zeigten die Bildschirme Begrüßungstexte für Besucher.

Der Bitte des Betriebsrats, dass dieser ebenfalls einen LED-Bildschirm im Eingangsbereich der Halle und einem im Pausenraum anbringen möchte, um die Belegschaft über die aktuelle Betriebsratsarbeit zu informieren, kam der Arbeitgeber nicht nach. Daraufhin beantragte der Betriebsrat die Zurverfügungstellung der begehrten Bildschirme durch den Arbeitgeber beim Arbeitsgericht und beantragte hilfsweise, es ihm zu erlauben, auf eigene Kosten an den gewünschten Orten die Bildschirme abzubringen. Er argumentierte insbesondere, dass der Schaukasten des Betriebsrats in der Eingangshalle an einem ungünstigen Ort stünde, da die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz extra verlassen müssten, um die Information zu erhalten. Im Pausenraum befinde sich zudem kein fester Aushang für den Betriebsrat.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Anträge des Betriebsrats ab.

Das LAG schloss sich der Argumentation des Arbeitsgerichts an, dass ein Anspruch des Betriebsrats nach § 40 Abs. 2 BetrVG hier nicht gegeben sei. Es sei demnach schon nicht ersichtlich, dass die diversen Aushänge, die dem Betriebsrat bereits zur Verfügung stehen, für die Information der Belegschaft unzureichend seien. Das LAG betonte insbesondere, dass nicht klar sei, worin der Vorteil darin bestehe, statt die digital erstellte Information ausdrucken und dann aufzuhängen, direkt digital zu übermitteln.

Die dadurch gewonnene Zeitersparnis sei aus Sicht des LAG jedenfalls sehr gering und daher nicht ausschlaggebend. Den Einwand, dass der vorhandene Schaukasten im Eingangsbereich schlecht zugänglich sei, wies das LAG mit dem Hinweis zurück, dass es dem Betriebsrat jederzeit freistünde, mit dem Arbeitgeber über besser geeignete Orte der vorhandenen Informationsmittel zu verhandeln. Auch könne der Betriebsrat keinen Anspruch daraus herleiten, dass der Arbeitgeber selbst zwei LED-Bildschirme im Betrieb nutzte, denn diese Bildschirme würden nicht lediglich einem internen Informationszweck dienen, sondern vielmehr auch zur Begrüßung von Besuchern. Auch den Hilfsantrag lehnte das LAG ab, mit der Begründung, die Anschaffung von Informations- und Kommunikationstechnik auf eigene Kosten des Betriebsrats sei im Betriebsverfassungsgesetz nicht vorgesehen.

Mitbestimmung des Betriebsrats bei Facebook-Seite des Arbeitgebers

BAG, Beschluss vom 13.12.2016, 1 ABR 7/15

Werden Kundenmeinungen zum Verhalten von Arbeitnehmern auf einer Facebook-Seite des Arbeitgebers unmittelbar veröffentlicht, hat der Betriebsrat mitzubestimmen.

Der Fall:

Geklagt hatte der Konzernbetriebsrat (KBR) gegen das Deutsche Rote Kreuz. Dabei ging es um die Frage, ob verschiedene vom Arbeitgeber eröffnete Facebook-Seiten gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig sind oder nicht. Hintergrund der Streitigkeit waren fünf Transfusionszentren, in denen der Arbeitgeber Blutspenden entgegennimmt. Im April 2013 wurden hierfür verschiedene konzernweite Facebook-Seiten eröffnet ohne den Konzernbetriebsrat zu beteiligen. Die Nutzer dieser Seiten konnten dadurch Kommentare zu Mitarbeitern der Arbeitgeberin abgeben. Diese wurden auf einer virtuellen Pinnwand veröffentlicht und konnten wiederum von Dritten kommentiert werden.

Der Arbeitgeber informierte seine Mitarbeiter über die Facebook-Seiten. Dort wurden in der Folge mehrere negative Kommentare über die Mitarbeiter und deren Kompetenz bei Blutspenden veröffentlicht. Der KBR sah durch die Maßnahme sein Mitbestimmungsrecht verletzt: Die Facebook-Plattform sei als technische Einrichtung im Sinne des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG zu bewerten. Der KBR beantragte deshalb beim Arbeitsgericht, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, die Facebook-Seiten abzuschalten (Antrag 1), hilfsweise, den Arbeitgeber dazu zu verpflichten, es zu unterlassen, den Nutzern der Internetplattform die Seite zur Kommentierung zur Verfügung zu stellen, solange nicht der KBR seine Zustimmung erteilt hat oder die Zustimmung des KBR durch einen Beschluss der Einigungsstelle ersetzt wurde (Antrag 2).

Die Entscheidung:

Die erste Instanz gab dem Antrag zu 1 statt, das LAG lehnte ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats jedoch ab und wies sämtliche Anträge des KBR zurück. Hiergegen wehrte sich der KBR mit einer Revision zum BAG und erhielt teilweise Recht. So sah das BAG den Antrag zu 1 auf Abschaltung der Facebook-Seite zwar als unbegründet an, es gab dem KBR jedoch dahingehend Recht, dass dieser bei der Einrichtung die Möglichkeit für Kunden, das Verhalten der Arbeitnehmer auf der Seite zu kommentieren, zu beteiligen sei und sah daher den Antrag zu 2 als begründet an. Hierzu führte des BAG aus, dass der reine Betrieb einer Facebook-Seite durch den Arbeitgeber kein Mitbestimmungsrecht nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG auslöse, da diese per se nicht dazu geeignet sei, das Verhalten und die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen.

Anders beurteilte das BAG diese Frage jedoch hinsichtlich der hier zusätzlich vom Arbeitgeber angewandten Funktion „Besucher-Beiträge“. Diese Funktion erlaubte es demnach den Nutzern von Facebook, Postings zum Verhalten und zur Leistung der bei den konzernzugehörigen Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer auf der Seite des Arbeitgebers einzustellen. Je nach dem Inhalt dieser Besucher-Beiträge könnten diese namentlich oder situationsbedingt einem bestimmten Arbeitnehmer zugeordnet werden. Auch der Arbeitgeber gehe demnach davon aus, dass er auf diesem Weg Kenntnis über Leistung oder Verhalten von Arbeitnehmern, vor allem den bei Blutspendediensten eingesetzten, erlangen könne.

Solche Besucher-Beiträge könnten demnach in das allgemeine Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer eingreifen. Die Arbeitnehmer würden durch arbeitnehmerbezogene Besucherbeiträge und deren Veröffentlichung auf der Facebookseite des Arbeitgebers einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt. Sie müssen jederzeit damit rechnen, dass Beiträge zu ihrer Leistung oder ihrem Verhalten gepostet werden und damit nicht nur dem Arbeitgeber, sondern einer unbestimmten Anzahl von Personen, die diese Seite aufrufen, offenbart werden. Folglich sei hier ein Mitbestimmungsrecht des KBR nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gegeben.

Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern bei der Festlegung der Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder

BAG, Beschluss vom 18.01.2017, 7 ABR 60/15

Leiharbeitnehmer sind bei der Feststellung der für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs gehören.

Der Fall:

Der Betriebsrat und der Arbeitgeber stritten über die Anzahl der nach § 38 BetrVG freizustellenden Betriebsratsmitglieder. Im Rahmen seiner konstituierenden Sitzung am 21. März 2014 wählte der Betriebsrat den Vorsitzenden sowie dessen Stellvertreter als freigestellte Betriebsratsmitglieder. Vor der Sitzung hatte der Betriebsrat die Arbeitgeberin über die beabsichtigte Wahl von zwei freizustellenden Betriebsratsmitgliedern informiert. Nachdem die Arbeitgeberin einer zweiten Freistellung unter Hinweis auf die aus ihrer Sicht zutreffende Anzahl der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer widersprochen hatte, verlangte der Betriebsrat von der Arbeitgeberin aufgrund eines Beschlusses vom 23. April 2014 die Freistellung auch des Stellvertreters. Zu diesem Zeitpunkt beschäftigte die Arbeitgeberin 488 Stammarbeitnehmer einschließlich der Auszubildenden sowie 22 Leiharbeitnehmer.

Im Rahmen des arbeitsgerichtlichen Verfahrens legte der Betriebsrat später eine Übersicht für die Jahre 2013 bis 2014 vor, in der jeweils zum ersten eines Monats die Zahl, der im Betrieb beschäftigten festangestellten Arbeitnehmer sowie Leiharbeitnehmer aufgeführt war. Vom 01.01.2014 bis zum 01.09.2014 schwankte die Zahl der Leiharbeitnehmer demnach zwischen 19 und 28 Leiharbeitnehmern. Höchstens fünf der Leiharbeitnehmer wurden dabei zur Vertretung von ausgefallenen Stammarbeitnehmern eingesetzt. Im späteren gerichtlichen Verfahren trug der Betriebsrat vor, im Zeitpunkt der Freistellungswahl habe die Arbeitgeberin in der Regel mindestens 501 Arbeitnehmer einschließlich der Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er vertrat dabei die Auffassung, die Leiharbeitnehmer seien bei der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke zu berücksichtigen, da sie nicht nur einen vorübergehenden Beschäftigungsbedarf abdeckten und das dauerhafte Arbeitsaufkommen im Betriebsrat wesentlich beeinflussten.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht und das LAG entschieden beide im Sinne des Betriebsrats. Auch vor dem BAG hatte der Arbeitgeber keinen Erfolg. Da das BAG die sog. „Zwei-Komponenten-Lehre“ im Hinblick auf Leiharbeitnehmer bereits zuvor aufgegeben hatte, führte das BAG aus, dass es demnach nur folgerichtig sei, Leiharbeitnehmer künftig (entgegen der bisherigen Rechtsprechung) auch bei der Feststellung der Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb nach § 38 Absatz 1 BetrVG zu berücksichtigen. Leiharbeitnehmer seien demnach bei der Feststellung der für die Anzahl freizustellender Betriebsratsmitglieder maßgeblichen Belegschaftsstärke im Entleiherbetrieb mitzurechnen, wenn sie zum regelmäßigen Personalbestand des Betriebs zählen.

Der Arbeitsaufwand des Betriebsrats werde nämlich nicht nur durch die Stammbelegschaft, sondern vielmehr maßgeblich auch durch Leiharbeitnehmer bestimmt. Für die Anzahl der in der Regel beschäftigten Arbeitnehmer sei die Personalstärke maßgeblich, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend sei. Für die entsprechende Feststellung sei eine rückblickende Betrachtung anzustellen, für die ein Zeitraum zwischen sechs Monaten bis zwei Jahren als angemessen erachtet werde, als auch eine Prognose, bei der konkrete Veränderungsentscheidungen zu berücksichtigen seien. Werden Arbeitnehmer demnach nicht ständig, sondern vielmehr lediglich zeitweilig beschäftigt, käme es für die Frage der regelmäßigen Beschäftigung darauf an, ob sie normalerweise während des größten Teils eines Jahres, d.h. länger als sechs Monate, beschäftigt werden. Das gelte auch für Leiharbeitnehmer, wenn Leiharbeit längerfristig als Instrument zur Deckung des Personalbedarfs im Betrieb genutzt werde. Dies sei hier der Fall.

Übernahmeregelungen zwischen Leiharbeitnehmer und Entleiher durch Absprachen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber

LAG München, Urteil vom 08.02.2018, 2 Sa 23/17

Nicht jede Absprache zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber lässt die Pflicht zur Übernahme eines Leiharbeitnehmers nach § 4 I. 2. Spiegelstrich TV-LeiZ (geltend für die Metall- und Elektroindustrie) entfallen.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, der mehr als zwei Jahre bei einem Leiharbeitsunternehmen beschäftigt war und die meiste Zeit bei der Beklagten als Leih-Arbeitnehmer (im Folgenden Leih-AN) angestellt war. Sowohl der Kläger als auch die Beklagte sind Mitglied der „Tarifvertragsparteien des Tarifvertrages zum Einsatz von Leih-/Zeitarbeitnehmern für die bayerische Metall- und Elektroindustrie (im Folgenden TV LeiZ)“. In diesem ist geregelt, dass, wenn keine Betriebsvereinbarung nach § 3 vorhanden ist, dem Arbeitnehmer nach 18 Monaten der Überlassung eine Prüfung zusteht, ob der Entleiher dem Leiharbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann und nach 24 Monaten ist der Entleiher dazu verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer einen unbefristeten Arbeitsvertrag anzubieten.

Darüber hinaus liegt im vorliegenden Fall eine Protokollnotiz vor, in der Verfahrensregelungen für das Überschreiten der Obergrenze der Entleihdauer vorgesehen sind. Streitgegenstand ist nun die Frage, ob dem Kläger ein unbefristeter Arbeitsvertrag zusteht oder nicht. Zu ermitteln ist hierbei, ob es sich bei der Protokollnotiz um eine anwendbare Betriebsvereinbarung handelt oder nicht.

Die Entscheidung:

Das LAG entschied, dass die Protokollnotiz zwar die Einhaltung der Form wahrt und dass der Begriff der „Protokollnotiz“ nicht das Problem darstellt, dass allerdings der explizite Normsetzungswille fehlt und nicht ausreichend zu erkennen ist, der für eine Betriebsvereinbarung unerlässlich ist. So sieht das LAG in der Erwähnung der Leih- und Zeitarbeiter im Einleitungssatz keinen Normsetzungswillen. Ebenfalls werden keine Rechtsverhältnisse zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer geregelt, sodass keine Rechte oder Pflichten für den Leiharbeitnehmer begründet werden.

Im Ergebnis sieht das LAG die Protokollnotiz nicht als Betriebsvereinbarung an, womit die Regelung des TV LeiZ greift, nach der, wenn keine Betriebsvereinbarung nach § 3 vorhanden ist, der Leiharbeitnehmer nach 24 Monaten ein Anspruch auf ein Angebot eines unbefristeten Arbeitsvertrages hat.

Verhinderung des Betriebsrats an Teilnahme an der Betriebsratssitzung

LAG Hamm, Beschluss vom 08.12.2017, 13 TaBV 72/17

Der Fall:

Arbeitgeber und Betriebsrat streiten um den Ersatz der Kosten in Höhe von etwa 1.600 € für die Teilnahme des Betriebsratsvorsitzenden an einer einwöchigen Schulungsveranstaltung für Betriebsräte. Der Entsendebeschluss zu diesem Seminar wurde in einer Betriebsratssitzung gefasst, bei der sieben von neun Mitglieder anwesend waren. Ein Betriebsratsmitglied war krank. Das geladene Ersatzmitglied und ein weiteres Betriebsratsmitglied hatten sich wegen erhöhten Arbeitsaufkommens telefonisch von der Sitzung abgemeldet. Der Betriebsratsvorsitzende war der Ansicht, dass die Nichtteilnahme an der Sitzung wegen des hohen Arbeitsaufkommens keine Verhinderung darstelle, und hat deshalb keine Ersatzmitglieder geladen.

Die Entscheidung:

Der Antrag des Betriebsrates wurde abgewiesen. Unabhängig davon, ob die Seminarteilnahme erforderlich war, ist die Beschlussfassung des Betriebsrats zur Entsendung des Betriebsratsvorsitzenden unwirksam. Damit ist eine Kostenerstattung nicht gegeben.

Wird für ein zeitweilig verhindertes Mitglied ein vorhandenes Ersatzmitglied nicht geladen, ist die Beschlussfassung unwirksam. Der Betriebsratsvorsitzende hätte für die beiden verhinderten Mitglieder Ersatzmitglieder laden müssen. Ein Verhinderungsfall liegt dann vor, wenn das Betriebsratsmitglied aus tatsächlichen oder rechtlichen Gründen nicht in der Lage ist, die anstehenden Amtsgeschäfte wahrzunehmen. Im Einzelfall kann eine Verhinderung auch dann vorliegen, wenn das betroffenen Betriebsratsmitglied in seiner Stellung als Arbeitnehmer im Betrieb unabkömmlich ist, weil die von ihm geschuldete Arbeitsleistung unbedingt, z.B. im Interesse wartender Kunden oder zur Behebung eines Notfalls, sofort erbracht werden muss.

Bei einem solchen Interessenskonflikt zwischen Amts- und Arbeitspflicht hat das betroffene Betriebsratsmitglied selbst darüber zu entscheiden, welchen Pflichten es den Vorrang einräumt (BAG, Beschluss vom 15.04.2014, 1 ABR 2/13). Entscheidet es sich dafür, die Arbeit zu erbringen, hat der Betriebsratsvorsitzende dies zu akzeptieren und das hierfür zuständige Ersatzmitglied zu laden. Nur wenn Anhaltspunkte für eine pflichtwidrige Entscheidung des Betriebsratsmitglieds vorliegen, kann Veranlassung bestehen, den angegebenen Verhinderungsgrund nachzuprüfen und gegebenenfalls auf die Ladung eines Ersatzmitglieds zu verzichten.

Betriebsratstätigkeit und Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes

BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 224/15

Zwischen dem Schichtende und einer Betriebsratssitzung, die am nächsten Tag während der Freizeit stattfindet, muss eine elfstündige Ruhezeit gemäß § 5 Abs. 1 ArbZG liegen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Mitglied des Betriebsrats und als Anlagenbediener im Dreischichtbetrieb beim Arbeitgeber angestellt. Im Juli 2013 war er für eine Nachtschicht von 22:00 Uhr bis 06:00 Uhr eingeteilt und hatte dabei eine halbstündige Pause von 02:30 Uhr bis 03:00 Uhr. Am nächsten Tag fand in seiner Freizeit von 13:00 Uhr bis 15:30 Uhr die Betriebsratssitzung statt. Damit er wenigstens 10,5 Stunden seiner eigentlich 11 Stunden andauernden gesetzlichen Ruhezeit einhalten konnte, ging der Arbeitnehmer bereits um 02:30 Uhr zu Beginn seiner Pause nach Hause und brach seine Tätigkeit vorzeitig für den Rest der Schicht ab.

Im Streit mit dem Arbeitgeber vertrat Letzterer die Ansicht, dass die gesetzliche Ruhezeit nach § 5 Abs. 1 ArbZG auf Betriebsratstätigkeiten nicht anzuwenden sei und dass demnach eine Pause von acht Stunden zwischen dem Schichtende und der Betriebsratssitzung ausreichend sei. Der Arbeitnehmer hätte somit die Schicht um 05:00 Uhr beenden können und schrieb dem Arbeitnehmer eine Stunde auf dem Arbeitszeitkonto gut. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Ansicht, dass eine Arbeitsbefreiung bereits ab 02:30 Uhr notwendig gewesen sei, um die Gesamtbelastung durch Arbeits- und Amtstätigkeit in Grenzen zu halten. Er verlangte, dass ihm auch die zwei weiteren Stunden von 03:00 Uhr bis 05:00 Uhr gutgeschrieben werden und erhob Klage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das LAG gab dem Arbeitnehmer jedoch Recht. Das BAG wies die hierauf eingereichte Revision des Arbeitgebers zurück und führte Folgendes aus:

Aus Sicht des BAG seien Betriebsratsmitglieder unter Verweis auf § 5 Abs. 1 ArbZG zur Verkürzung ihrer Arbeitsschichten berechtigt, wenn dies erforderlich sei, um die Erholungszeit von elf Stunden zwischen dem Schichtende und dem Beginn einer Betriebsratssitzung zu gewährleisten. § 37 Abs. 2 BetrVG schreibe insoweit vor, dass Betriebsratsmitglieder während ihrer Arbeitszeit von der Arbeitspflicht freizustellen sind, wenn die Arbeitsbefreiung für die Erledigung von Betriebsratsaufgaben erforderlich ist. Diese Vorschrift gilt aus Sicht des BAG auch dann, wenn notwendige Betriebsratstätigkeiten zwar außerhalb der Arbeitszeit liegen, aber dazu führen, dass die Arbeitsleistung dem Betriebsratsmitglied „unmöglich oder unzumutbar“ sei. Ein solcher Fall liege hier vor. Der Arbeitnehmer sei deshalb dazu berechtigt gewesen, seine Schicht vorzeitig abzubrechen. Ob jedoch die Betriebsratstätigkeit als Arbeitszeit im Sinne des § 5 Abs. 1 ArbZG zu werten sei, ließ das BAG ausdrücklich offen.

Kein Anspruch auf einen rauchfreien Arbeitsplatz im Spielcasino

BAG, Urteil vom 10.05.2016, 9 AZR 347/15

Nach § 5 Abs. 1 ArbStättV gehört es insbesondere zu den Aufgaben des Arbeitgebers die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Nichtraucher unter den Mitarbeitern wirksam vor den Gesundheitsgefahren durch Tabakrauch zu schützen. Dies gilt auch für die Gefahren durch Passivrauchen. Bei Arbeitsstätten mit Publikumsverkehr ist diese Verpflichtung jedoch eingeschränkt. Hier hat der Arbeitgeber nur insoweit Schutzmaßnahmen zu treffen, als die Natur des Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit 1993 zuletzt als Croupier in der Spielbank der Arbeitgeberin beschäftigt. Nach § 2 Abs. 5 Nr. 2 des örtlich geltenden Hessischen Nichtraucherschutzgesetzes (HessNRSG) war die Spielbank von einem generellen Rauchverbot ausgenommen. Bis zum Jahr 2008 konnten Raucher dort uneingeschränkt rauchen. Ab 2008 gab es allerdings einen separaten Raucher- und Nichtraucherbereich. Der Raucherbereich verfügte über eine eigene Be- und Entlüftungsanlage sowie eine Klimaanlage. Die ca. 120 Croupiers wurden unter Beachtung des Gleichbehandlungsgrundsatzes im Schichtbetrieb eingesetzt.

Der Arbeitnehmer war demnach dazu verpflichtet, im Durchschnitt pro Woche zwei Schichten (insgesamt ca. 6 – 10 Stunden) im Raucherbereich zu arbeiten. Auch seine Kollegen wurden regelmäßig im Raucherbereich eingesetzt, es sei denn, es wurde ein ärztliches Gutachten vorgelegt, das belegte, dass der Einsatz im Raucherbereich zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen führt. Mit seiner Klage verfolgte der Arbeitnehmer das Ziel, von der Arbeitgeberin auf einem rauchfreien Arbeitsplatz eingesetzt zu werden.

Die Entscheidung:

Beide Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Auch das BAG wies die Revision des Arbeitnehmers zurück.

Dabei erkannte das BAG dem Grunde nach zwar an, dass dem Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 ArbStättV grundsätzlich ein Anspruch auf einen tabakrauchfreien Arbeitsplatz zusteht. Das BAG verwies jedoch darauf, dass die Arbeitgeberin rechtwirksam von der Ausnahmeregelung des § 2 Abs. 5 Nr. 2 HessNRSG Gebrauch gemacht hatte und daher das Rauchen durch Dritte an dem Arbeitsplatz des Arbeitnehmers grundsätzlich erlaubt war.

Deshalb müsse die Arbeitgeberin Schutzmaßnahmen nur insoweit treffen, als die Natur ihres Betriebs und die Art der Beschäftigung dies zulassen. § 5 Abs. 2 ArbStättV verpflichte die Arbeitgeberin in diesem Zusammenhang lediglich dazu, die Gesundheitsgefährdung zu minimieren. Dieser Verpflichtung sei die Arbeitgeberin jedoch mit der baulichen Trennung des Raucherraums, seiner Be- und Entlüftung sowie der zeitlichen Begrenzung der Tätigkeit des Arbeitnehmers im Raucherraum nachgekommen. Ein Verstoß gegen § 5 ArbStättV war damit nicht gegeben

Anspruch auf Tariflohnerhöhung nach Betriebsübergang

EuGH, Urteil vom 27.04.2017, C-680/15 und C-681/15

Der EuGH hat nunmehr die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt, wonach arbeitsvertragliche Verweisungen auf Tariflohnerhöhungen (sog. dynamische Bezugnahmeklauseln) auch noch nach einem Betriebsübergang weitergelten.

Hintergrund:

In den Jahren 2005 und 2007 hatte das BAG zwei damals für Aufsehen erregende Entscheidungen gefällt, in denen es die bisherige Rechtsprechung zu arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln grundlegend änderte. Bis zum diesem Zeitpunkt galt, dass eine Klausel in einem Arbeitsvertrag, in der es hieß, dass ein bestimmter Tarifvertrag „in seiner jeweils gültigen Verfassung“ zur Anwendung gelangt (sog. dynamische Bezugnahmeklausel), sich in eine statische Bezugnahmeklausel wandelt, wenn es zu einem Betriebsübergang kommt. Dies bedeutete, dass damals ein Betriebserwerber, der selbst nicht an den Tarifvertrag gebunden war, auch keine Tariflohnerhöhungen an die übergangenen Arbeitnehmer weitergeben musste.

Dies änderte das BAG in seinen Entscheidungen aus 2005 und 2007: Künftig galt, dass bei Verträgen, die ab dem 01.01.2003 abgeschlossen worden waren, die dynamische Bezugnahme auch nach einem Betriebsübergang erhalten blieb. Auch ein Betriebserwerber, der nicht tarifgebunden war, musste den betroffenen Arbeitnehmern somit Tariflohnerhöhungen gewähren. Im Jahr 2013 kam es jedoch zu einer Entscheidung des EuGHs zu einem ähnlichen Fall aus England, die diese neue Rechtsprechung des BAG grundlegend in Frage stellte. Als dem BAG zwei neue Fälle zu diesem Thema vorlagen, richtete es daher eine Vorlagefrage an den EuGH, ob seine neue Rechtsprechung mit EU-Recht vereinbar ist.

Die Fälle:

Der EuGH hatte über zwei Fälle zu entscheiden, in denen Arbeitnehmer eines ursprünglichen kommunalen Krankenhauses von einer privaten Trägergesellschaft im Wege eines Betriebsübergangs übernommen worden waren. In ihren Arbeitsverträgen war jeweils vereinbart, dass der für den öffentlichen Dienst geltende Manteltarifvertrag für Arbeitgebergemeindliche Verwaltungen und Betriebe in seiner jeweiligen Fassung zur Anwendung gelangt. Die Verträge wurden zwar vor dem Jahr 2002 abgeschlossen und unterlagen somit noch nicht der neuen seit 2007 bestehenden Rechtsprechung, allerdings war der Erwerber tarifgebunden, sodass die Arbeitnehmer auch danach noch Tariflohnerhöhungen erhielten. Zwei Jahre später kam es dann zu einem Betriebsteilübergang, von dem die beiden Arbeitnehmer erneut betroffen waren.

Zwar war nun der Betriebserwerber nicht mehr im Arbeitgeberverband und damit auch nicht tarifgebunden, allerdings hatte der neue Arbeitgeber mit seinem Betriebsrat einen sog. Personalüberleitungsvertrag (eine Betriebsvereinbarung) abgeschlossen, wonach die übergehenden Arbeitnehmer weiterhin die dynamische Bezugnahme behielten und somit weiterhin Tariflohnerhöhungen beanspruchen konnten. Diese Vereinbarung wurde Teil der Arbeitsverträge der betroffenen Arbeitnehmer. Schließlich kam es jedoch zu einem dritten Betriebsübergang, nachdem der jetzige Betriebserwerber sich weigerte, die Bezugnahme auf den Tarifvertrag dynamisch anzuwenden, und somit auch keine Tariflohnerhöhungen mehr gewährte. Die Arbeitnehmer erhoben daraufhin Klage zum Arbeitsgericht mit dem Ziel der Feststellung, dass die arbeitsvertragliche Bezugnahme auf den Tarifvertrag weiterhin dynamisch zur Anwendung käme.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht und das LAG gaben den Arbeitnehmern Recht. Das BAG wollte dies bestätigen, setzte jedoch das Revisionsverfahren zunächst aus, um die Frage dem EuGH zur Entscheidung vorzulegen. Dabei wies das BAG den EuGH auch auf die wesentlichen Unterschiede zu dem im Jahr 2013 entschiedenen Fall aus England hin. Der EuGH-Generalanwalt folgte jedoch nicht der Auffassung des BAG und empfahl dem EuGH die Frage des BAG dahingehend zu beantworten, dass die Rechtsprechung des BAG europarechtswidrig sei und die dynamische Bezugnahme – entsprechend der alten Rechtsprechung des BAG – nicht erhalten bleibe.

Der EuGH entschied jedoch anders. In einer äußert kurzen Urteilsbegründung bestätigte er die Rechtsprechung des BAG und wies, wie zuvor das BAG schon, darauf hin, dass in diesem Fall – anders als in dem Fall aus England – der Betriebserwerber auch noch nach dem Betriebsübergang Anpassungen vornehmen könne und die dynamische Bezugnahme, d.h. die Pflicht zur Weitergabe von Tariflohnerhöhungen, beispielsweise durch eine Änderungskündigung beenden könne. Die aktuelle Rechtsprechung des BAG gilt somit weiterhin.

Ironie als unzulässig versteckte Botschaft

LAG Hamm, Beschluss vom 14.11.2016, 12 Ta 475/16

Ein übertrieben gutes Zeugnis ist nicht korrekt, wenn die positiven Formulierungen ironisch klingen.

Der Fall:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber hatten sich im Rahmen eines zuvor bestrittenen Gerichtsverfahrens im Rahmen eines Vergleichs darauf geeinigt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Arbeitszeugnis erteilt und der Arbeitnehmer dazu einen Formulierungsvorschlag einreichen kann. Die Klausel hatte folgenden Wortlaut:

„Die Beklagte erteilt dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis. Dem Arbeitnehmer bleibt nachgelassen, der Beklagten einen Zeugnisentwurf vorzulegen. Diese darf nur aus wichtigem Grund abweichen.“

Daraufhin legte der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf vor, den dieser auch verarbeitete. Allerdings fügte er insgesamt 13 positive Übertreibungen ein. So änderte er beispielsweise die Leistungsbewertung von „Wir bewerten ihn mit >sehr gut<“ zu „Wenn es eine bessere Note als >sehr gut< geben würde, würden wir ihn damit beurteilen“. Die Dankes- und Bedauernsformel änderte er hingegen ins Negative ab, sodass statt „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir sehr Bedauern“ im Zeugnis stand: „Herr F verlässt unser Unternehmen zum 31.05.2015 auf eigenen Wunsch, was wir zur Kenntnis nehmen“.

Der Arbeitnehmer beantragte in der Folge beim Arbeitsgericht die Festsetzung eines Zwangsgeldes, mit der Begründung, dass der Arbeitgeber seine Pflicht zur Zeugniserteilung aus dem arbeitsgerichtlichen Vergleich nicht erfüllt habe. Das Arbeitsgericht setzte ein Zwangsgeld in Höhe von € 1.000,00 fest, da es das erteilte Zeugnis nicht als ordnungsgemäße Erfüllung der im Vergleich titulierten Verpflichtung gelten ließ. Der Arbeitgeber legte gegen diese Festsetzung sofortige Beschwerde ein.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht half der sofortigen Beschwerde des Arbeitgebers nicht ab. Auch in der zweiten Instanz scheiterte der Arbeitgeber: Das LAG wies den Antrag des Arbeitgebers auf Aufhebung des Zwangsgeldbeschlusses ab und gab dem Arbeitnehmer Recht.

Zur Begründung führte das LAG aus, dass die Parteien durch den gerichtlichen Vergleich die regulär beim Arbeitgeber liegende „Formulierungshoheit“ in Bezug auf ein Arbeitszeugnis bewusst auf den Arbeitnehmer übertragen hätten. Der Arbeitgeber konnte in diesem Fall daher nur aus wichtigem Grund von dem Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers abweichen. Eine sachliche Begründung für die Abweichungen konnte der Arbeitgeber aber nicht vorbringen. Zudem bewertete das LAG die übertrieben positiven Formulierungen des Arbeitgebers als Ironie. Diese Ironie, so das LAG, stelle eine unzulässig versteckte Botschaft gem. § 109 Abs. 2 Satz 2 GewO dar. Den Eindruck der Ironie begründete das LAG mit der Häufigkeit der übersteigerten Bewertungen, der außergewöhnlich formulierten Leistungsbewertung und schließlich aus der negativ formulierten Dankes- und Bedauernsformel. Wäre der Arbeitnehmer tatsächlich so hervorragend gewesen, wäre ein Ausscheiden für den Arbeitgeber ein bedauerlicher Verlust, den man nicht einfach nur „zur Kenntnis nehmen“ würde, so das LAG.

Beendigungsdatum beim Arbeitszeugnis

BAG, Urteil vom 14.06.2016, 9 AZR 8/15

Wird ein Arbeitnehmer im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vorübergehend im Rahmen einer Prozessbeschäftigung weiterbeschäftigt, ändert dies an dem Beendigungsdatum im Arbeitszeugnis nichts.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war als sog. „Purser“, d.h. als ein Flugbegleiter in einer leitenden Position, bei einer Fluggesellschaft seit 17 Jahren beschäftigt. Im Jahr 2011 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, da der Arbeitnehmer dienstliche Post eines Kollegen aus dessen Postfach entwendet haben soll. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers statt und verurteilte die Arbeitgeberin zur Weiterbeschäftigung. Daraufhin wurde der Arbeitnehmer weiterhin vorläufig als Purser eingesetzt, während das Berufungsverfahren vor dem LAG stattfand. Die Berufung gewann jedoch der Arbeitgeber, sodass die Prozessbeschäftigung nach Verkündung des Urteils umgehend beendet wurde.

Die Revision wurde nicht zugelassen. Das Urteil des LAGs wurde nach einer erfolglosen Nichtzulassungsbeschwerde des Arbeitnehmers am 01.07.2013 rechtskräftigt. Im einem Folgeprozess verlangte der Arbeitnehmer schließlich noch die Änderung seines zwischenzeitlich erteilten Arbeitszeugnisses. Darin hieß es, der Arbeitnehmer sei bis zum 17.11.2011 bei der Fluggesellschaft beschäftigt worden. Der Arbeitnehmer vertrat jedoch die Ansicht, richtig sei aufgrund seiner Prozessbeschäftigung ein späteres Beendigungsdatum, nämlich der 30.06.2013.

Die Entscheidung:

Weder vor dem Arbeitsgericht noch vor dem LAG hatte die Zeugnisberichtigungsklage des Arbeitnehmers Erfolg. Auch das BAG wies die Klage ab und begründete seine Entscheidung damit, dass ein Zeugnis stets der Wahrheit entsprechen müsse. Insoweit stünde hier aber rechtskräftig fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die außerordentlich fristlose Kündigung der Arbeitgeberin am 17.11.2011 geendet hätte. Auch die spätere Weiterbeschäftigung könne daran nichts ändern. Diese habe der Arbeitnehmer nur deshalb durchsetzen können, da der Fluggesellschaft damals nichts anderes übriggeblieben sei, als den Arbeitnehmer zur Abwendung von Zwangsvollstreckungsmaßnahmen wiedereinzusetzen.

Eine auf diesem Weg erzwungene Weiterbeschäftigung könne jedoch nicht dazu führen, dass damit ein neues Arbeitsverhältnis begründet oder eine befristete Fortsetzung des alten Arbeitsverhältnisses vereinbart sei. Im Übrigen wies das BAG darauf hin, dass die vom Arbeitnehmer gewünschte Angabe auch deshalb nicht zutreffen könne, da der Arbeitnehmer bereits ein halbes Jahr vor der Prozessbeschäftigung nicht beschäftigt worden sei. Auch insoweit würde die vom Arbeitnehmer gewünschte Änderung nicht der Wahrheit entsprechen, da sie dem Leser eine durchgehende Weiterbeschäftigung suggerieren würde. Folglich gab es für die Arbeitgeberin keinen Anlass, das Beendigungsdatum im Arbeitszeugnis aufgrund der Prozessbeschäftigung zu ändern.

Durchsetzung der Weiterbeschäftigung im Wege der einstweiligen Verfügung

LAG Niedersachen, Beschluss vom 18.10.2018, 12 Ta 279/18

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch ist eine sich aus Treu und Glauben ergebende Pflicht des Arbeitgebers. Er muss jedoch dort zurücktreten, wo überwiegend schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen. Der Arbeitgeber ist nämlich nicht verpflichtet, die Interessen des Arbeitnehmers ohne Rücksicht auf eigene überwiegende und schützenswerte Interessen zu fördern.

Der Fall:

Der Antragsteller war Schulleiter. Auf der Sitzung des Gesamtvorstandes des Antragsgegners am 22.04.2018 wurden mögliche personelle Anpassungen bezüglich der Schule erörtert. Mit Schreiben vom 22.05.2018 sprach der Antragsgegner dem Antragssteller eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit Wirkung zum 31.12.2018 aus. Der Antragsteller übte seine Tätigkeit in den Monaten von Mai bis einschließlich Ende August 2018 zunächst weiter aus. Mit Schreiben vom 31.08.2018 stellte der Antragsgegner den Antragsteller unter Fortzahlung der Vergütung bis zum Ende der Kündigungsfrist am 31.12.2018 von der Arbeitsleistung frei. Am 07.09.2018 ging beim Arbeitsgericht Hannover ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Durchsetzung des Beschäftigungsanspruchs bis zum Ende der Kündigungsfrist ein. Dieser Antrag wurde zurückgewiesen.

Die Entscheidung:

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich verpflichtet, einen Arbeitnehmer vertragsgemäß zu beschäftigen, wenn dieser es verlangt. Rechtsgrundlage hierfür ist §§ 611, 613 i.V.m 242 BGB. Es ist nicht erforderlich, dass die Verfügungsklägerin ihr allgemeines ideelles Beschäftigungsinteresse im Einzelfalle besonders begründet. Vielmehr besteht dieses aufgrund der grundrechtlichen Herleitung des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs zunächst ohne weiteres. Im Rahmen der sodann durchzuführenden Interessenabwägung sind im Einzelfall entgegenstehende schutzwerte Interessen des Antragsgegners dem vom Antragsteller hier nur allgemein begründeten Beschäftigungsinteresse gegenüberzustellen. Dabei muss der Arbeitgeber den Ausnahmetatbestand, dass sein Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers schutzwürdig ist und das allgemeine Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegt, darlegen und ggf. beweisen bzw. glaubhaft machen. Die Darlegung dieses Ausnahmetatbestands muss insbesondere mit Rücksicht auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers durch Art. 1 und 2 GG hinreichend konkret sein.

Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot

BAG, Urteil vom 31.01.2018, Az. 10 AZR 392/17

Auch bei einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot handelt es sich um einen gegenseitigen Vertrag, auf den die allgemeinen Bestimmungen für Verträge Anwendung finden, sodass nach §§ 320 ff. BGB auch ein Rücktritt in Betracht kommt.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war seit dem 01.02.2014 als „Beauftragter technische Leitung“ beschäftigt. Zuletzt verdiente er ca. € 6.700,00 brutto im Monat. Für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sah der Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers ein dreimonatiges nachvertragliches Wettbewerbsverbot vor. Hierfür sollte der Arbeitnehmer allerdings eine Karenzentschädigung in Höhe von 50 % der monatlich zuletzt bezogenen durchschnittlichen Bezüge erhalten. Der Arbeitnehmer sprach zum 31.01.2016 eine Eigenkündigung aus. Einige Zeit später forderte er den Arbeitgeber per E-Mail vom 01.03.2016 zur Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung auf und setzte hierfür vergeblich eine Frist bis zum 04.03.2016. Am 08.03.2016 wandte sich der Arbeitnehmer erneut per E-Mail an den Arbeitgeber und schrieb hierbei:

„Bezugnehmend auf Ihre E-Mail vom 1. März 2016 sowie das Telefonat mit Herrn B. möchte ich Ihnen mitteilen, dass ich mich ab sofort nicht mehr an das Wettbewerbsverbot gebunden fühle.“

Daraufhin erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht und verlangte die Zahlung einer Karenzentschädigung für drei Monate in Höhe von € 10.120,80 brutto. Er vertrat dabei insbesondere die Auffassung, dass seine E-Mail vom 08.03.2016 nicht bedeute, dass er sich von dem Wettbewerbsverbot losgesagt habe, sondern es sich hierbei vielmehr lediglich um eine Trotzreaktion gehandelt habe.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst Erfolg. Auf die Berufung des Arbeitgebers änderte das LAG das Urteil jedoch teilweise ab und sprach dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch auf Karenzentschädigung für die Zeit vom 01.02.106 bis zum 08.03.2016 zu. Im Übrigen wies es die Klage ab. Die hiergegen eingelegte Revision des Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg.

Das BAG bestätigte vielmehr die Entscheidung des LAG und führte hierzu unter anderem aus, dass es sich bei dem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot um einen genseitigen Vertrag handle, auf den auch die allgemeinen Bestimmungen für den Rücktritt (§§ 323 ff. BGB) Anwendung finden. Die Karenzentschädigung sei dabei die Gegenleistung für die Unterlassung der Konkurrenztätigkeit. Demnach gelte, wie bei jedem anderen gegenseitigen Vertrag, auch, dass eine Partei den Rücktritt vom Vertrag erklären könne, wenn die andere Partei die ihrerseits geschuldete Leistung nicht erbringe.

So könne auch der Arbeitnehmer vom Wettbewerbsverbot zurücktreten, wenn der Arbeitgeber die geschuldete Karenzentschädigung nicht leiste. Ein Rücktritt wirke dabei ex nunc, d.h. für die Zeit nach dem Zugang der Rücktrittserklärung würden die wechselseitigen Pflichten (auch die Pflicht zur Zahlung der Karenzentschädigung) entfallen. Hier habe der Arbeitgeber die Karenzentschädigung nicht bezahlt, weshalb der Arbeitnehmer zum Rücktritt berechtigt gewesen sei. Das BAG bestätigte insoweit auch die Entscheidung des LAG, dass die Erklärung des Arbeitnehmers in der E-Mail vom 08.03.2016 als Rücktrittserklärung auszulegen sei. Der Arbeitnehmer habe damit wirksam dem Rücktritt erklärt und könne daher für die Zeit ab dem 09.03.2016 keine weitere Karenzentschädigung verlangen.

Anfechtung eines Aufhebungsvertrags wegen arglistiger Täuschung

LAG Köln, Beschluss vom 29.06.2017, 4 Ta 125/17

Der Fall:

Der Arbeitnehmer wurde auf Grundlage eines befristeten Arbeitsverhältnisses bei der Beklagten vom 01.10.2016 bis zum 31.12.2016 als Aushilfe im Postversand beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine (unzulässige) Kündigungsfrist von einem Tag vor. Am 25.10.2016 wurde voraussichtlich bis zum 30.11.2016 die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers attestiert. Am 18.11.2016 meldete sich ein Mitarbeiter der Personalabteilung telefonisch bei dem Arbeitnehmer und bat ihn darum, zu einem Gespräch in den Betrieb zu kommen. Der Arbeitnehmer kam der Bitte nach und unterzeichnete im Rahmen des Gesprächs noch am gleichen Tag einen Aufhebungsvertrag. Dieser lautet auszugsweise wie folgt:

„§ 1 Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Die Parteien sind sich darüber einig, dass das Arbeitsverhältnis aus gesundheitlichen Gründen mit Ablauf des 30.11.2016 auf Veranlassung des Arbeitgebers einvernehmlich enden wird.


§ 5 sozialversicherungsrechtliche Hinweise
Der Arbeitnehmer wird darauf hingewiesen, dass der Abschluss des Aufhebungsvertrags sozialversicherungsrechtliche Folgen haben kann, insbesondere beim Bezug von Arbeitslosengeld (Sperrzeit/Ruhen des Anspruchs). Abschließende rechtsverbindliche Auskünfte sind den jeweiligen Sozialversicherungsträgern vorbehalten (Bundesagentur für Arbeit u. a.).
…“.

Mit Datum vom 05.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer von einem Facharzt für Allgemeinmedizin ein ärztliches Attest ausgestellt, in dem ihm bescheinigt wurde, dass er seit dem 18.05.2009 immer wieder wegen depressiven Episoden in Behandlung sei und deshalb seit dem 25.09.2016 durchgängig krankgeschrieben sei. Am 07.12.2016 suchte der Arbeitnehmer seinen späteren Rechtsanwalt auf. Dieser reichte am 08.12.2016 eine Klageschrift ein, im Rahmen derer der Arbeitnehmer über die Anfechtung seiner Zustimmung zum Aufhebungsvertrag wegen Irrtums bzw. aufgrund arglistiger Täuschung erklärte und u.a. den fehlenden Lohn Dezember 2016 verlangte. Die Klage ging am 12.12.2016 beim Arbeitsgericht ein und wurde dem Beklagten am 30.12.2016 zugestellt.

Mit Schreiben vom 13.12.2016 wurde dem Arbeitnehmer vom Jobcenter mitgeteilt, dass die Voraussetzungen für den Eintritt einer Sperrzeit vorliegen und das Jobcenter insoweit einen Rückzahlungsanspruch hinsichtlich des Anspruchs auf Arbeitslosengeld geltend macht. Im Rahmen des gerichtlichen Verfahrens machte der Arbeitnehmer insbesondere geltend, er habe schon allein deshalb einen Anfechtungsgrund da ihm vom Arbeitgeber erklärt worden sei, man könne den Arbeitsvertrag ansonsten wirksam mit einer Kündigungsfrist von einem Tag kündigen. Mit einem Aufhebungsvertrag sei der Arbeitnehmer jedoch auch beim Jobcenter auf der sicheren Seite.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies zunächst noch nicht die Klage ab, aber dafür den mit der Klage eingereichten Antrag des Arbeitnehmers auf Prozesskostenhilfe, da es für die Klage keinerlei Erfolgsaussichten sah. Hiergegen legte der Arbeitnehmer sofortige Beschwerde ein, welcher das Arbeitsgericht jedoch nicht abhalf, sondern die Sache dem LAG zur Entscheidung vorlegte. Das LAG wies die Beschwerde des Arbeitnehmers zurück.

Das LAG stellte insoweit fest, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch den Aufhebungsvertrag wirksam zum 30.11.2016 aufgelöst worden sei: Die Zustimmungserklärung des Arbeitnehmers sei insbesondere nicht wegen Geschäftsunfähigkeit nach § 105 BGB nichtig, da der Arbeitnehmer hierzu keine ausreichenden Tatsachen vorgetragen habe.

Das ärztliche Attest vom 05.12.2016 sei dahingehend zu unbestimmt, da darin weder eine konkrete Geschäftsunfähigkeit attestiert werde noch genaue Zeitpunkte angegeben worden seien. Auch eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung käme hier nicht in Betracht, denn selbst wenn der Vertreter des Arbeitgebers mündlich zugesichert habe, dass der Arbeitnehmer vor dem Jobcenter mit dem Aufhebungsvertrag besser dastehen würde, enthalte § 5 des Aufhebungsvertrags einen ausdrücklichen schriftlichen Hinweis auf den möglichen Eintritt einer Sperrzeit. Auch eine Anfechtung wegen Irrtums scheide schließlich aus, da eine solche Anfechtungserklärung unverzüglich abgegeben werden muss, die Anfechtungserklärung dem Beklagten jedoch erst mit der Klageschrift 30.12.2016 und somit erst sechs Wochen nach Abschluss des Aufhebungsvertrags zuging. Im Ergebnis wurde daher nicht nur der Prozesskostenhilfeantrag, sondern vielmehr auch die Klage des Arbeitnehmers insgesamt abgewiesen.

Schwangere Arbeitnehmerinnen sind nicht vor Massenentlassungen geschützt

EuGH, Urteil vom 22.02.2018, C 103/16

In seinem Urteil vom 22.02.2018 (Az. C 103/16) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) entschieden, dass auch schwangeren Arbeitnehmerinnen im Rahmen einer Massenentlassung gekündigt werden darf.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um ein spanisches Unternehmen, das bereits Anfang 2013 eine Massenentlassung plante und hierzu Verhandlungen mit der zuständigen Arbeitnehmervertretung aufgenommen hatte. Im November 2013 wurden schließlich die zuvor geplanten Kündigungen ausgesprochen. Unter den gekündigten Arbeitnehmern befand sich auch eine damals schwangere Arbeitnehmerin. In ihrem Kündigungsschreiben hieß es, dass in der Provinz, in der die Arbeitnehmerin beschäftigt war, umfangreiche Personalanpassungen notwendig wären, da diese Provinz im Rahmen des zuvor durchgeführten Bewertungsverfahrens eine der niedrigsten Quoten erreicht hätte.

Die betroffene Arbeitnehmerin erhob Kündigungsschutzklage, verlor jedoch in der ersten Instanz vor dem spanischen Arbeits- und Sozialgericht. In der zweiten Instanz leitete das Oberste Gericht von Katalonien beim EuGH ein Vorabentscheidungsverfahren ein und stellte dem Gerichtshof u.a. die Frage, ob die europäische Massenentlassungsrichtlinie 92/85/EWG der Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin entgegenstehe.

Die Entscheidung:

In seiner Entscheidung kam der EuGH zu dem Ergebnis, dass auch einer schwangeren Arbeitnehmerin vor dem Hintergrund einer Massenentlassung gekündigt werden darf. Demnach sei zwar eine Kündigung, die mit der Schwangerschaft begründet werde, nach wie vor unzulässig, soweit die Kündigung jedoch auf schwangerschaftsunabhängige Gründe gestützt werde, bestehe kein Kündigungsverbot. Dies gilt nach Auffassung des EuGHs jedenfalls dann, wenn der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin die Kündigungsgründe schriftlich benennt und die Kündigung auch im Übrigen nach nationalem Recht zulässig sei.

Keine Kündigung wegen des Verdachts der Nähe zum militanten Islamismus

LAG Niedersachsen, Urteil vom 12.03.2018, 15 Sa 319/17*

Eine fristlose Kündigung kann nicht allein auf den Verdacht eines rein außerdienstlichen islamistischen Extremismus gestützt werden.

Der Fall:

Im konkreten Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der von Geburt an die deutsche Staatsangehörigkeit besaß. Er war seit dem 01.09.2008 bei einem Autobauer als Montagewerker beschäftigt. Aufgrund seiner behördlich bekannten Nähe zum militanten „Jihad“ war der Arbeitnehmer seit dem Jahr 2014 zur Kontrolle und Grenzfahndung ausgeschrieben. Im Dezember 2014 beabsichtigte er, nach Istanbul zu fliegen, was jedoch von der Bundespolizei unterbunden wurde und dazu führte, dass man dem Arbeitnehmer den Reisepass entzog. Die dagegen vom Arbeitnehmer eingelegte Klage hatte vor dem Verwaltungsgericht Braunschweig keinen Erfolg (Urteil vom 07.09.2016, 5 A 99/15). Als der Arbeitgeberin diese Vorgänge bekannt wurden, erklärte sie die außerordentlich fristlose, hilfsweise ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Aus Sicht der Arbeitgeberin bestand der Verdacht, dass sich der Arbeitnehmer dem militanten „Jihad“ anschließen wollte. Dieses Verhalten, so die Arbeitgeberin, gefährde den Betriebsfrieden und die Sicherheit im Unternehmen. Der Arbeitnehmer erhob Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst keinen Erfolg. Das LAG gab der Kündigungsschutzklage jedoch statt. In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung des LAG heißt es hierzu:

Der bloße Verdacht einer Zugehörigkeit zur radikal militanten „Jihad-Bewegung“ und der damit begründete präventive Entzug des Reisepasses seien als Grund für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses nicht ohne Weiteres ausreichend. Nur bei einer konkreten Störung des Arbeitsverhältnisses – so das LAG – seien solche Umstände als Kündigungsgründe geeignet. Die Beklagte habe eine solche konkrete Störung jedoch ebenso wenig aufzeigen können, wie einen dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer den Frieden oder die Sicherheit im Betrieb stören könnte. Rein außerdienstliche Umstände könnten die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses jedoch weder fristlos noch fristgemäß rechtfertigen.

*Das LAG hat wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfragen die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Ob bereits Revision eingelegt wurde, ist nicht bekannt.

Kurzfristige Auftragsschwankungen bei einem Leiharbeitsunternehmen rechtfertigen keine betriebsbedingte Kündigung

ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, 1 Ca 2686/17

Die Kündigung einer Leiharbeitnehmerin ist nicht schon dann gerechtfertigt, wenn der dauerhafte Einsatz beim Kunden auf dessen Wunsch für drei Monate und einen Tag unterbrochen wird, obwohl durchgehend ein Beschäftigungsbedarf besteht. Dies hat das Arbeitsgericht Mönchengladbach entschieden. Geklagt hatte eine Leiharbeitnehmerin, welche die Kündigung wegen Umgehung des Equal-Pay-Anspruchs nach dem AÜG beanstandet hatte.

Der Fall:

Die Klägerin war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen seit 2013 als Teilzeit beschäftigt. Sie wurde durchgehend bei einem Einzelhandelsunternehmen als Kassiererin eingesetzt. Der Kunde lehnte einen Einsatz der Klägerin über den 31.12.2017 hinaus ab. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Klägerin daraufhin betriebsbedingt zum Ablauf des Jahres 2017. Gleichzeitig sagte sie der Klägerin zu, sie ab dem 02.04.2018 wieder einzustellen.

Die Entscheidung:

Das ArbG gab der Klage statt und stellte die Unwirksamkeit der Kündigung fest. Der Arbeitgeber habe nicht ordnungsgemäß dargelegt, dass die Beschäftigungsmöglichkeit für die Klägerin für einen hinreichend langen Zeitraum fortgefallen sei. Die fehlende Einsatzmöglichkeit für drei Monate und einem Tag reicht hierfür nicht aus. Der Sinn und Zweck des AÜG, dem Einsatz von Leiharbeitnehmern zur Erledigung von Daueraufgaben entgegenzuwirken, wird nicht eingehalten. Dadurch dass die Beklagte fast ausschließlich für das eine Einzelhandelsunternehmen tätig sei, würde die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes praktisch ausgehebelt werden, wenn allein aufgrund der fehlenden Einsatzmöglichkeit eine Rechtfertigung der Kündigung gegeben sei.

Betriebsbedingte Kündigung bei Wegfall einer Hierarchieebene

LAG Köln, Urteil vom 13.10.2017, 4 Sa 109/17

Entscheidet sich der Arbeitgeber dazu, eine komplette Hierachieebene abzubauen und die Aufgaben umzuverteilen, muss er genau darlegen, inwieweit diese Entscheidung insbesondere unter Berücksichtigung der Wochenstunden der betroffenen Arbeitnehmer organisatorisch durchführbar ist.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war bei der Arbeitgeberin seit dem 22.02.1999 als Leiter der Schreinerei beschäftigt. Die Arbeitgeberin bot an mehreren Standorten in Deutschland mit insgesamt ca. 200 Mitarbeiterin Dienstleistungen für interaktive Messe- und Marktauftritte an. Unstreitig war, dass der Arbeitnehmer im Rahmen einer 40-Stunden-Woche für die Materialbestellung, die Maschinenparks, die allgemeine Leitung, die Arbeitseinteilung- sowie die Urlaubs- und Abwesenheitsplanung des ihm unterstellten Teams von 20 Mitarbeitern zuständig war. Er war im Zeitpunkt späteren Kündigung ca. 56 Jahre alt, verheiratet und einem Kind gegenüber zum Unterhalt verpflichtet.

Mit Schreiben vom 21.07.2016 informierte die Arbeitgeberin den örtlichen Betriebsrat über die beabsichtigte betriebsbedingte Kündigung des Arbeitnehmers. Im Anhörungsschreiben begründete sie ihre Entscheidung u.a. damit, dass die Entwicklung im Messebereich rückläufig sei und sie mit einem Umsatzrückgang in Höhe von 10 Millionen Euro rechne. Geplant sei deshalb, zum Beginn des Geschäftsjahres 2016/2017 in den Bereichen Schreinerei, im „Project Management Kö“ und in der Architektur Stellen abzubauen. Im Detail habe man sich entschieden, eine Führungsebene herauszunehmen, da man bereits heute ersehen könne, dass diese Aufgaben auch von einer unteren Ebene miterledigt werden können. Der Arbeitgeber führte zu den Kündigungsgründen noch Weiteres aus, der Betriebsrat widersprach der Kündigung dennoch mit Schreiben vom 27.07.2016. Gegen die daraufhin am 28.07.2016 ausgesprochene Kündigung erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte der Arbeitnehmer zunächst mit seiner Klage Erfolg. Das Arbeitsgericht gab auch dem zusätzlich gestellten Weiterbeschäftigungsantrag des Arbeitnehmers statt. Die Arbeitgeberin ging hiergegen in Berufung, verlor jedoch vor dem LAG Köln.

Dieses wies die Berufung zurück und ließ auch die Revision nicht zu. Es begründete seine Entscheidung im Wesentlichen wie folgt: Soweit der Arbeitgeber eine einzelne Stelle streiche und die Aufgaben auf andere Arbeitnehmer umverteile, müsse er konkret und detailliert darlegen, inwieweit diese Umverteilung organisatorisch durchführbar und zeitlich nachhaltig geplant sei. Hierfür müsse er u.a. konkret angeben, wie viele Wochenstunden der gekündigte Arbeitnehmer zuletzt im Rahmen der Stelle aufgewendet habe. In diesem Fall habe die Arbeitgeberin jedoch nicht vorgetragen, welchen Anteil an der 40-Stunden-Woche des Arbeitnehmers die einzelnen Aufgaben hätten. Die behauptete Umverteilung auf andere Arbeitnehmer hätte das Gericht damit bereits nicht nachvollziehen können. Es konnte somit nicht prüfen, ob die von der Arbeitgeberin behauptete Maßnahme organisatorisch durchführbar sei. Folglich war dem Kündigungsschutzantrag des Arbeitnehmers stattzugeben.

Arbeitgeber müssen bei der Anhörung im Vorfeld einer Verdachtskündigung nicht ausdrücklich klarstellen, dass sie den Arbeitnehmer verdächtigen

BAG, Urteil vom 25.04.2018, 2 AZR 611/17

Arbeitgeber sind bei der Anhörung des Arbeitnehmers nicht verpflichtet, das Thema des Gesprächs vorab mitzuteilen. Dies gilt ebenfalls bei der Anhörung eines Auszubildenden.

Der Fall:

Die Klägerin, langjährige Sparkassenangestellte (Kassiererin), bestellte am 27.05.2015 im Namen ihres Arbeitgebers bei der Bundesbank 115.000 € Bargeld in 50-€-Scheinen. Als das Geld am Folgetag von zwei Geldboten einer Wachschutzfirma geliefert wurde, nahm die Kassiererin den mit einer Plombe versiegelten Geldbehälter in Empfang. Kurz darauf öffnete sie ihn allein und damit unter Verstoß gegen eine Dienstanweisung (Vier-Augen-Prinzip). Erst 20 Minuten später rief sie einen Kollegen herbei und teilte ihm mit, sie habe in dem Geldkoffer kein Geld, sondern Babynahrung und Waschmittel vorgefunden. Nach erstelltem Bericht der Internen Revision hörte die Beklagte die Klägerin Anfang April 2016 an. Laut Angaben der Klägerin hatte die Beklagte ihr nicht klar gesagt, dass man sie der Unterschlagung von 115.000 € verdächtigte. Nach Anhörung des Personalrats kündigte die Beklagte außerordentlich fristlos sowie hilfsweise mit einer Auslauffrist zum 31.12.2016.

Die Entscheidung:

Bei der Anhörung vor einer späteren Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber weder bereits einen (dringenden) Verdacht gegen den Arbeitnehmer hegen, noch dem Arbeitnehmer einen solchen Verdacht im Rahmen der Anhörung ausdrücklich mitteilen. Für eine korrekte Anhörung kommt es laut BAG allein darauf an, dass der Arbeitnehmer erkennen kann, welchen Sachverhalt der Arbeitgeber aufklären möchte, dass der Arbeitgeber jedenfalls auch eine Verantwortung des Arbeitnehmers in Betracht zieht und dass er dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben will, zu den aufklärungsbedürftigen Geschehnissen und Verdachtsmomenten Stellung zu nehmen. Ob der Arbeitgeber solche Aufklärungsabsichten verfolgt und welche genau, und ob er (auch) den Arbeitnehmer in Verdacht hat, muss nicht ausdrücklich gesagt werden, sondern kann sich aus den Umständen der Anhörung ergeben.

Verwendung von älteren Videoaufnahmen bei begründetem Verdacht einer Straftat oder schwerer Pflichtverletzung

BAG, Urteil vom 23.08.2018, 2 AZR 133/18

Videoaufzeichnungen in Geschäften müssen nicht täglich kontrolliert werden, um als Beleg für den Griff einer Mitarbeiterin in die Kasse zu dienen. Der Arbeitgeber müsse das Bildmaterial nicht sofort auswerten, sondern darf damit warten, bis hierfür ein „berechtigter“ Anlass besteht.

Der Fall:

Die Klägerin arbeitete im Rahmen eines Minijobs bei der Beklagten. Am 13. 08.2016, nach knapp fünf Monaten Beschäftigung, erhielt die Klägerin eine fristlose Kündigung wegen einer von ihr „begangenen Straftat“. Der Arbeitgeber hatte nach stichprobenartiger Feststellung von Warenschwund die gespeicherten Kameraaufzeichnungen von zwei Arbeitstagen auswerten lassen. An einem Tag soll die Klägerin in drei Fällen Tabakwaren verkauft und das Geld in die Lottokasse gelegt haben. Dann sei sie mit der Lottokasse ins Büro gegangen und habe sie bei der Rückkehr in der anderen Hand gehalten. Die Klägerin bestreitet Geld unterschlagen zu haben, und klagte gegen die fristlose Kündigung.

Die Entscheidung:

Das BAG entschied, dass die Verwendung der Kameraaufzeichnungen rechtmäßig war. Videoaufzeichnungen müssen nicht sofort ausgewertet werden. Der Arbeitgeber darf damit warten, bis er hierfür einen berechtigten Anlass hat. Mit der Digitalisierung können Arbeitgeber vielfältige Möglichkeiten nutzen, um ihre Mitarbeiter zu überwachen darunter Videokameras oder Keylogger. Jedoch ist die Überwachung ins Blaue hinein rechtswidrig. Es besteht lediglich die Ausnahme, dass solch eine Überwachung dann rechtmäßig verwendet werden darf, wenn der begründete Verdacht auf eine Straftat oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegt.

Haft als personenbedingte Kündigungsgrund

LAG Hessen, Urteil vom 21.11.2017, 8 Sa 146/17

Ein Arbeitgeber kann das Beschäftigungsverhältnis mit einem Arbeitnehmer kündigen, der eine Freiheitsstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen hat und dessen vorzeitige Entlassung nicht sicher erwartet werden kann.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen ca. 24 Jahre alten Arbeitnehmer, der seit dem 21.06.2011 bei seinem Arbeitgeber als Bäcker beschäftigt worden war. In der Nacht vom 26.05.2014 auf den 27.05.2014 beging der Arbeitnehmer mit mehreren Mittätern einen versuchten Raubüberfall auf einen Supermarkt wurde dafür in zweiter Instanz unter Anrechnung der bereits verbüßten Untersuchungshaft zu einer (Rest-)Freiheitsstrafe von zwei Jahren und sieben Monaten verurteilt. Am 27.07.2016 teilte er seinem Arbeitgeber das rechtskräftige Urteil mit und trat am 15.09.2016 die Haft in der Justizvollzugsanstalt.

Über den Haftantritt informierte der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber allerdings erst mit Schreiben vom 19.09.2016. Nachdem der örtliche Betriebsrat einer Kündigung des Arbeitnehmers wegen der Haftstrafe am 22.09.2016 zugestimmt hatte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26.09.2016 ordentlich aus personenbedingten Gründen zum 31.12.2016. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage unter Verwies darauf, dass für ihn sowohl noch die Möglichkeit eines vorzeitigen Freigangs als auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Entlassung nach 2/3 der Haftzeit bestünde.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht wies die Kündigungsschutzklage ab. Die hiergegen eingelegte Berufung des Arbeitnehmers zum LAG blieb ebenfalls erfolglos. Das LAG schloss sich im Wesentlichen den Entscheidungsgründen des Arbeitsgerichts an und verwies auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, nach der eine haftbedingte Arbeitsverhinderung als personenbedingter Kündigungsgrund herangezogen werden kann. Danach liege ein Kündigungsgrund jedenfalls dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Kündigungszeitpunkt eine Haftstrafe von mehr als zwei Jahren zu verbüßen habe.

In einem solchen Fall könnten dem Arbeitgeber auch keine Überbrückungsmaßnahmen mehr zugemutet werden, zumal der Arbeitgeber nach einer langen Abwesenheit des Arbeitnehmers auch mit einem neuerlichen Einarbeitungsaufwand rechnen müsse. Im Vorliegenden Fall musste der Arbeitgeber auch die Möglichkeit einer vorzeitigen Haftentlassung nicht in seine Abwägung miteinbeziehen, da dafür im Zeitpunkt der Kündigung keinerlei Anhaltspunkte bestanden. Auch das Argument des Arbeitnehmers, dass er aufgrund der Geburt seiner Tochter auch mindestens zwei Jahre Elternzeit hätte beantragen können und dann ebenfalls nicht gearbeitet hätte, ließ das LAG nicht gelten. Es verwies darauf, dass es für die Elternzeit konkrete gesetzliche Regelungen gäbe und der Arbeitnehmer ja auch gerade nicht deshalb der Arbeit fernblieb.

Unzulässige Überwachung von Arbeitnehmern mittels sog. Keylogger

BAG, Urteil vom 27.07.2017, 2 AZR 681/16

Die Überwachung von Arbeitnehmern durch den Einsatz eines Software-Keyloggers ohne den Verdacht einer Straftat ist nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig.

Der Fall:

In dem konkreten Fall ging es um einen 31-jährigen Arbeitnehmer, der seit dem Jahr 2011 als Webentwickler bei der Arbeitgeberin beschäftigt war. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses unterzeichnete der Arbeitnehmer und spätere Arbeitnehmer eine von der Arbeitgeberin ausgegebene „Richtlinie zur Informationssicherheit (…)“, in der u.a. geregelt war, dass die Nutzung der von der Arbeitgeberin bereitgestellten Hardware und Software ausschließlich zur Erfüllung der dienstlichen Aufgaben bestimmt war. Am 19.04.2015 versandte die Arbeitgeberin eine E-Mail an alle ihre Mitarbeiter, in der es hieß, dass den Mitarbeitern nunmehr ein schnellerer Internetanschluss zur Verfügung stehe, zu dem sie alle freien Zugriff hätten.

In der E-Mail wies die Arbeitgeberin jedoch auch darauf hin, dass ein Missbrauch des Anschlusses (z.B. für den illegalen Download von Filme etc.) nicht geduldet werde und die Benutzung der Systeme aus diesem Grund „mitgelogged“ werde. Sollte ein Mitarbeiter damit nicht einverstanden sein, werde er aufgefordert, dies der Arbeitgeberin mitzuteilen. Die Arbeitgeberin installierte daraufhin u.a. auf dem vom Arbeitnehmer dienstlich verwendeten PC einen sog. Keylogger, durch den ab diesem Zeitpunkt sämtliche Tastatureingaben am PC protokolliert und daneben regelmäßig sog. Screenshots erstellt wurden. Nach einer Auswertung dieser Daten fand am 04.05.2015 ein Gespräch zwischen der Arbeitgeberin und dem Arbeitnehmer statt, in dem man dem Arbeitnehmer eine unzulässige Privatnutzung des Dienst-PC vorwarf, insbesondere, dass er während der Arbeitszeit für eine Drittfirma tätig geworden sei und an einem von ihm privat entwickelten Computerspiel gearbeitet habe.

Der Arbeitnehmer räumte diese Vorwürfe im Wesentlichen ein und entschuldigte sich bei der Arbeitgeberin, wies jedoch zugleich darauf hin, dass die „Drittfirma“ seinem Vater gehöre und er für diesen nur hin und wieder den E-Mail-Verkehr abgewickelt habe. Sowohl die Tätigkeiten für seinen Vater als auch für das Computerspiel hätten, nur einen sehr geringen Teil seiner Zeit beansprucht und von ihm überwiegend in seinen Pausen erledigt worden. Gegen die daraufhin erhaltene außerordentlich fristlose, hilfsweise Kündigung erhob der Arbeitnehmer Klage zum Arbeitsgericht und wandte sich im Rahmen des Prozesses ausdrücklich gegen die Verwertung der Ergebnisse „Keylogger-Software“, da er dem Einsatz dieser Software nicht zugestimmt habe.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Auch das BAG (BAG) entschied zugunsten des Arbeitnehmers. In seiner Entscheidung führte das BAG aus, dass der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer zum Zweck einer verdeckten Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, gemessen an § 32 BDSG unzulässig sei, wenn kein konkreter Verdacht einer Straftat oder anderen schwerwiegenden Pflichtverletzung vorliege. Ein solcher Verdacht müsste sich stets auf den konkreten Arbeitnehmer beziehen und durch konkrete Tatsachen begründet werden.

Das BAG bestätigte deshalb, dass die durch den Keylogger gewonnenen Erkenntnisse über die Privattätigkeiten des Arbeitnehmers im gerichtlichen Verfahren nicht verwertet werden dürften. Die Arbeitgeberin habe durch den Einsatz dieser Software das Recht auf informationelle Selbstbestimmung des Arbeitnehmers verletzt, das als Teil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 1 Abs. 1 GG) zu den Grundrechten des Arbeitnehmers zählt. Da bei Installation der Software keinerlei Verdacht gegen den Arbeitnehmer bestanden habe, sondern diese Maßnahme lediglich „ins Blaue hinein“ von der Beklagten veranlasst worden seien, sei die Maßnahme unverhältnismäßig gewesen. Die vom Arbeitnehmer eingeräumte Privatnutzung rechtfertige im Übrigen ohne eine vorherige Abmahnung die ausgesprochenen Kündigungen nicht.

Vorsorgliche Abmahnung in arbeitsvertraglichen AGB

LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 29.06.2017, 5 Sa 5/17

Vorweg-Abmahnungen sind nur dann zulässig, wenn sie kurz vor einer zu befürchtenden Pflichtverletzung ausgesprochen werden.

Der Fall:

Im Fall ging es um ein Arbeitnehmer, der seit zwei Jahren bei seinem Arbeitgeber beschäftigt war. Im Verlauf des Arbeitsverhältnisses kam es zu verschiedenen Vorfällen: In einem Fall beauftragte der Arbeitnehmer einen ihm unterstellten Mitarbeiter, für ihn auf dem Rückweg von einem dienstlichen Einsatz ein Sakko von der Reinigung abzuholen. Die tat der unterstellte Mitarbeiter und verwendete dabei seinen Dienstwagen. Einige Wochen später ließ sich der Arbeitnehmer von einem Auszubildenden des Betriebs von seiner Wohnung in den Betrieb und nach Dienstende wieder nach Hause fahren, da sein privater PKW an diesem Tag in der Werkstatt war.

Der Arbeitnehmer hatte bei Beginn des Arbeitsverhältnisses zuvor eine Dienstwagenregelung unterzeichnet, in der er sich dazu verpflichtet hatte, dienstlich überlassene Fahrzeuge ausschließlich für dienstliche und nicht für private Zwecke zu benutzen. Der Arbeitnehmer bestätigte in der Vereinbarung außerdem, dass er darüber belehrt worden sei, dass ein Verstoß gegen diese Anordnung „arbeitsrechtliche Folgen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung)“ haben kann. Aufgrund der beiden Fälle, in denen der Arbeitnehmer gegen diese Vereinbarung verstoßen hatte, kündigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen. Hiergegen erhob der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, da es die beiden Vorfälle für eine Kündigung zum einen nicht als erheblich genug ansah, zum anderen ausführte, dass eine Abmahnung in den beiden Fällen ausgereicht hätte. Auf die Kündigungsandrohung in der Dienstwagenregelung könne sich der Arbeitgeber zudem nicht berufen, da hier nicht ausdrücklich die Kündigung angedroht worden sei, sondern diese nur eine von mehreren Alternativen (Ermahnung, Abmahnung, Kündigung) darstelle.

Das LAG bestätigte diese Entscheidung und wies die Berufung des Arbeitgebers zurück. In der Begründung führte das LAG aus, die erste Privatnutzung sei eine Lappalie gewesen, da der betreffende Arbeitnehmer ohnehin dienstlich unterwegs gewesen sei. Der kurze Stopp bei der Reinigung stelle daher keine erhebliche Pflichtverletzung dar. Insbesondere enthalte die Dienstwagenregelung keine konkrete Anweisung zu kleineren Umwegen. Die zweite Privatnutzung sah das LAG hingegen zwar als deutlichen Verstoß gegen die Dienstwagenvereinbarung an, betonte jedoch – wie das Arbeitsgericht -, dass dies nur mit einer Abmahnung hätte sanktioniert werden dürfen.

Selbst wenn man demnach in diesem Zusammenhang die Regelung in der Dienstwagenvereinbarung – entgegen der Ansicht des Arbeitsgericht – als vorweggenommene Abmahnung ansehen könne, könne sich der Arbeitgeber hierauf nicht berufen, denn eine solche vorweggenommene Abmahnung sei nur dann ausreichend, wenn der Arbeitgeber „sie bereits in Ansehung einer möglicherweise bevorstehenden Pflichtverletzung“ ausspreche. Nur dann könnte eine zeitnah erfolgende Pflichtverletzung aus Sicht eines besonnenen Arbeitgebers eine beharrliche Arbeitsverweigerung darstellen, die eine außerordentlich fristlose Kündigung rechtfertigen könnte.

Unwirksamkeit einer 3-jährigen Kündigungsfrist

BAG, Urteil vom 26.10.2017, 6 AZR 158/16

Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB) des Arbeitgebers können dem Arbeitnehmer keine Kündigungsfrist von drei Jahren vorgeben.

Der Fall:

Geklagt hatte eine hier ausnahmsweise nicht der Arbeitnehmer, sondern vielmehr der Arbeitgeber, der die Feststellung begehrte, dass sich der Arbeitnehmer an die im Arbeitsvertrag vorgeschriebene 3-jährige Kündigungsfrist zu halten hatte. Der Arbeitnehmer war zunächst als Speditionskaufmann auf Basis einer 45-Stunden-Woche zu lediglich € 1.400,00 brutto beschäftigt worden. Im Sommer 2012 wurde das Gehalt des Arbeitnehmers zwar auf € 2.400,00 brutto angehoben, allerdings musste sich der Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang mit einer für beide Parteien geltenden Änderung seiner Kündigungsfrist auf drei Jahre zum Monatsende einverstanden erklären.

Hinzukam, dass der Arbeitgeber im Falle einer Kündigung dazu berechtigt sein sollte, den Arbeitnehmer von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen und für die nächsten drei Jahre keine weitere Gehaltsanpassung mehr erfolgen solle. Im Dezember 2014 erfuhr der Arbeitnehmer, dass der Arbeitgeber in seinem Betrieb eine Spähsoftware einsetzte, mit der er die Arbeitnehmer an ihrem Arbeitsplatz ausspionierte.

Daraufhin kündigte der Arbeitnehmer und wies in seinem Kündigungsschreiben darauf hin, dass er zwar ordentlich und fristgerecht kündigen wolle, aber nicht mit einer Kündigungsfrist von drei Jahren, sondern vielmehr mit einer Kündigungsfrist von vier Wochen zum 31.01.2015 (dies ist die gesetzliche Kündigungsfrist). Der Arbeitgeber erhob daraufhin Klage zum Arbeitsgericht mit dem Ziel, feststellen zu lassen, dass der Arbeitnehmer an die vertraglich vereinbarte, dreijährige Kündigungsfrist gebunden sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitgeber zunächst Recht, das LAG wies die Klage jedoch ab und vertrat dabei die Auffassung, dass diese extrem lange Kündigungsfrist nicht mit der grundrechtlich geschützten Berufsfreiheit (Art. 12 GG) vereinbar sei.

Das BAG bestätigte diese Auffassung, bezog dies jedoch auf den konkreten Einzelfall. Demnach benachteilige die dreijährige Kündigungsfrist den Arbeitnehmer in diesem Fall entgegen Treu und Glauben und sei daher als eine AGB-Regelung nach § 307 Abs. 1 S.1 BGB unwirksam. Zwar liege die nach Gesetz maximal anzuwendende Kündigungsfrist (§ 622 Abs. 6 BGB / § 15 Abs. 4 TzBfG) bei fünf Jahren und sieben Monaten, allerdings beute dies nicht, dass eine Kündigungsfrist, die diese Grenze nicht erreicht, stets zulässig sei.

Vielmehr müsse in jedem Einzelfall geprüft werden, ob die Kündigungsfrist eine unangemessene Benachteiligung für den Arbeitnehmer darstelle, indem sie ihn in seiner Berufsfreiheit (Art. 12 GG) einschränkt. Dies sei hier der Fall, wobei das BAG Begleitumstände heranzog und hervorhob, dass die Verlängerung der Kündigungsfrist nicht dadurch ausgeglichen werde, dass zugleich eine Lohnerhöhung vereinbart wurde war, zumal sich der Arbeitnehmer dazu verpflichten musste, diese Zusatzvereinbarung langfristig einzufrieren und auf Gehaltserhöhungen zu verzichten.

Kündigungsschutz nach Entlassungsverlangen des Betriebsrats

BAG, Urteil vom 28.03.2017, 2 AZR 551/16

Muss der Arbeitgeber auf Antrag des Betriebsrats einen betriebsstörenden Arbeitnehmer entlassen, ist dessen Kündigungsschutz eingeschränkt.

Der Fall:

In dem Fall ging es um eine Büroangestellte, die seit 1993 bei dem Arbeitgeber, einem großen Versicherungsunternehmen, angestellt war. Im Oktober 2014 griff sie einen Kollegen tätlich an, weil dieser ein Fenster zum Lüften geöffnet hatte. Der Kollege hatte sich zuvor geweigert, trotz eines Wutausbruchs der Arbeitnehmerin das Fenster wieder zu schließen. Die Arbeitnehmerin wurde hierfür abgemahnt. Im Januar 2015 kam es daraufhin zu einem ähnlichen Vorfall, nachdem eine Kollegin einen Rollladen heruntergelassen hatte, um nicht von der Sonne geblendet zu werden. Zunächst hatte die Arbeitnehmerin sie wütend aufgefordert, den Rollladen wieder hoch zu fahren. Als diese jedoch nicht reagierte, schlug ihr die Arbeitnehmerin mit voller Wucht auf den Arm.

Das daraufhin vom Betriebsrat angerufene Arbeitsgericht bewerte die Handlungen der Arbeitnehmerin als Körperverletzung und damit als rechtswidriges Verhalten im Sinne von § 104 Satz 1 BetrVG. Da sich die betroffene Kollegin zudem bedroht fühlte und sich weigerte, mit der Arbeitnehmerin weiter zusammenzuarbeiten, stellte des Arbeitsgericht auch eine Störung des Betriebsfriedens fest. Es verpflichtete daher den Arbeitgeber, auf Antrag des Betriebsrats zur Entlassung der Arbeitnehmerin. Die Arbeitnehmerin war an dem Verfahren beteiligt worden. Der Beschluss wurde rechtskräftig und einige Monate später kündigte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich mit Frist.

Die Entscheidung:

Die Kündigungsschutzklage der Arbeitnehmerin hatte hinsichtlich der außerordentlich fristlosen Kündigung sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG Erfolg, da der Arbeitgeber die gesetzliche Zwei-Wochen-Frist (§ 626 Abs. 2 BGB) nicht eingehalten hatte. Allerdings hielten beide Gerichte die hilfsweise ausgesprochene, ordentliche Kündigungserklärung für wirksam und beriefen sich hierbei auf die präjudizielle Wirkung des Vorprozesses. Das hiergegen gerichtete Revisionsverlangen der Arbeitnehmerin hatte vor dem BAG keinen Erfolg. Das BAG begründete seine Entscheidung wie folgt:

Wenn der Betriebsrat den Arbeitgeber in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren dazu verpflichten könne, einen betriebsstörenden Arbeitnehmer gemäß § 104 Satz 1 BetrVG zu entlassen, habe der Ausgang dieses Verfahrens präjudizielle Wirkung für ein späteres Kündigungsschutzverfahren. Das bedeutet, im Kündigungsschutzverfahren seien die Gerichte an die vorherigen Feststellungen im Prozess nach § 104 Satz 1 BetrVG gebunden. Infolge des Vorprozesses liege demnach für eine später ausgesprochene ordentliche Kündigung ein dringendes betriebliches Interesse im Sinne von § 1 Abs. 1 S. 2 KSchG vor. Die ordentliche Kündigung war demnach wirksam.

Einschränkung der „Zuvor-Beschäftigung“ unvereinbar mit dem Grundgesetz

BverfG, Urteil vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14; 1 BvR 1375/14

Die gesetzliche sachgrundlose Befristung von Arbeitsverträgen ist verfassungskonform, solange diese bei gleichen Vertragspartnern nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses gilt.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um mehrere Arbeitnehmer, die zuvor schon einmal beim gleichen Arbeitgeber gearbeitet hatten und nun erneut ein Arbeitsverhältnis mit ihm eingingen, allerdings erneut mit einem sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmer vertraten die Ansicht, dass die erneute sachgrundlose Befristung nicht zulässig und verfassungswidrig sei und wollten die Ungültigkeit vor dem Arbeitsgericht geltend machen. Das Arbeitsgericht entschied, auf Grundlage vorheriger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, dass die Klage abzuweisen sei, da die erneute sachgrundlose Befristung nach einer Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses von über drei Jahren zulässig sei. Gegen diese Entscheidung reichte einer der Kläger Verfassungsbeschwerde ein.

Die Entscheidung:

Das Bundesverfassungsgericht erklärte die Auslegung des Arbeitsgerichtes sei verfassungskonform. In die Grundrechte der Arbeitsvertragsfreiheit, Individualarbeitsrechte und der Berufsfreiheit dürfe eingegriffen werden, wenn damit, unter Beachtung der Verhältnismäßigkeit, soziale oder wirtschaftliche Ungleichheiten oder die Grundrechte der Parteien ausgeglichen werden würden. Die Zulässigkeit eines, bei gleichen Vertragspartnern nach einer Unterbrechung von über drei Jahren, neu begründeten Arbeitsverhältnisses mit sachgrundloser Befristung, weist das Bundesverfassungsgericht ab. Das Bundesarbeitsgericht übergehe mit seinem Urteil den Willen des Gesetzgebers und überschreite zudem die richterliche Rechtsfortbildung. Hierbei läge der Konflikt bei der Auslegung der Formulierung „zuvor“. Das Arbeitsgericht legt den Begriff „zuvor“ mit einer Zeitspanne von 3 Jahren aus.

Das Bundesverfassungsgericht hingegen sagt, dass bei der Auslegung die gewollte Zweckmäßigkeit des Gesetzgebers beachtet werden müsse, wonach der Gesetzgeber im Regelfall von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis ausgeht, da Arbeitnehmer vor Existenzunsicherheit und sozialen Nachteilen geschützt werden sollen. Die Möglichkeit der Befristung würde dem Arbeitgeber nur gewährt, um flexibel auf wirtschaftliche Schwankungen reagieren zu können. Demnach sei eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses bei gleichen Vertragsparteien grundsätzlich nur bei erstmaliger Begründung des Arbeitsverhältnisses zulässig.

Ablehnung eines Teilzeitantrags

BAG, Urteil vom 27.06.2017, 9 AZR 368/16

Der Arbeitgeber kann einen Teilzeitantrag nur dann wirksam ablehnen, wenn er diese Mitteilung schriftlich, d.h. mit einer Unterschrift versehen, verfasst.

Der Fall:

Geklagt hatte eine Stewardess, die nach einer mehr als fünfjährigen Babypause (mit Sonderurlaub) Mitte 2014 wieder ihre Arbeit aufnehmen wollte. Hierbei wollte sie monatlich zwischen Arbeit und Freizeit wechseln, weshalb sie einen Teilzeitantrag beim Arbeitgeber einreichte, der ab Anfang 2015 eine Verringerung ihrer Arbeitszeit von 51,09 % im Vergleich zu einer Vollzeitkraft um weitere 1,09 % auf nur noch 50 % einer Vollzeitkraft sowie alle zwei Monate einen Freistellungsmonat vorsah. Für den Antrag nutzte die Arbeitnehmerin ein im Intranet des Arbeitgebers bereitgestelltes „Request-Verfahren“ zu Vergabe von Teilzeitmodellen.

Dieses Vergabeverfahren beruhte auf einem Manteltarifvertrag für das Kabinenpersonal, der für die Arbeitnehmer der Fluggesellschaft speziell auf den fliegerischen Dienst zugeschnittene Teilzeitmodelle vorsah. Der Arbeitgeber lehnte den Antrag mit einem maschinell erstellten und nicht unterzeichneten Schreiben vom 01.08.2014 ab, woraufhin die Arbeitnehmerin Klage erhob. Sie vertrat dabei die Ansicht, dass der Teilzeitantrag nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG nur schriftlich hätte abgelehnt werden dürfen. Im Verfahren argumentierte der Arbeitgeber im Wesentlichen, der Antrag im Request-Verfahren sei gar kein Teilzeitantrag im Sinne von § 8 TzBfG, deshalb habe auch keine Pflicht bestanden, diesen schriftlich abzulehnen.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht folgte der Argumentation des Arbeitgebers und wies die Klage ab. Vor dem LAG hatte die Arbeitnehmerin jedoch Erfolg. Das LAG vertrat dabei die Ansicht, für einen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG müsse man nicht zwangsläufig auch auf die Regelung Bezug nehmen.

Auch das BAG gab der Arbeitnehmerin Recht und verurteilte den Arbeitgeber zur Beschäftigung entsprechend den von der Arbeitnehmerin beantragten Bedingungen. Das BAG führte hierzu aus, die Ablehnung eines Teilzeitantrags nach § 8 Abs. 5 S. 2 TzBfG sei kein reines Informationsschreiben, sondern vielmehr eine Willenserklärung des Arbeitgebers, für die das Gesetz ausdrücklich die Schriftform vorsehe. Der Arbeitgeber hätte das Ablehnungsschreiben deshalb von einem von ihm bevollmächtigten Vertreter unterzeichnen lassen müssen. Da dies nicht geschehen war, sei der Teilzeitantrag kraft Gesetzes durchgegangen.

Dabei war auch das BAG der Meinung, dass die Arbeitnehmerin mit der Antragsstellung über das Intranet nicht nur das tariflich vorgegebene Request-Verfahren einleiten wollte, sondern damit (zugleich) einen normalen Teilzeitantrag nach § 8 TzBfG habe stellen wollen. Daran ändere es auch nichts, dass die Arbeitnehmerin nur eine verhältnismäßig sehr geringe Verringerung ihrer Arbeitszeit beantragt habe. Ob dies rechtsmissbräuchlich geschehen sei, da es der Arbeitnehmerin – wie der Arbeitgeber es ihr vorgeworfen hatte – im Grunde nur um eine Neuverteilung ihrer Arbeitszeit gegangen sei, konnte offenbleiben, denn dem Arbeitgeber steht es rechtlich frei, auch einem missbräuchlichen Teilzeitantrag zuzustimmen.

Nicht beantragter Urlaub verfällt nicht automatisch

BAG, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 541/15

Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret aufgefordert seinen Urlaub zu nehmen, verfällt dieser zum Jahresende oder zum Ende des Übertragungszeitraums.

Der Fall:

Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte der Kläger, den von ihm nicht genommenen Urlaub im Umfang von 51 Arbeitstagen aus den Jahren 2012 und 2013 mit einem Bruttobetrag i.H.v. 11.979,26 € finanziell abzugelten. Einen Antrag auf Gewährung des Urlaubs hätte der Kläger während des Arbeitsverhältnisses nicht gestellt.

Die Entscheidung:

Das Bundesurlaubsgesetz sieht in § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG vor, dass Urlaub, der bis zum Jahresende nicht gewährt und genommen wurde, verfällt. Nach § 7 Abs.1 Satz 1 BUrlG obliegt es dem Arbeitgeber, die zeitliche Lage des Urlaubs unter Berücksichtigung der Urlaubswünsche des Arbeitnehmers festzulegen. Allerdings obliege dem Arbeitgeber unter Beachtung von Art. 7 Abs. 1 der RL 2033/88/EG nach dem Europarecht, die Initiativlast für die Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Nach Rechtsprechung des EuGHs sei der Arbeitgeber gehalten, „konkret und in völliger Transparenz dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun“. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer klar und rechtzeitig mitteilen, dass der Urlaub am Ende des Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums verfallen wird, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht nehme. Der Anspruch des Arbeitnehmers besteht damit nicht, wenn der Arbeitgeber seiner Obliegenheit zur Aufforderung nachgekommen ist.

Arbeitgeber darf Urlaubsansprüche aus Elternzeit kürzen

BAG, Urteil vom 19.03.2019, 9 AZR 362/18

Der gesetzliche Urlaubsanspruch besteht auch für die Elternzeit. Er kann vom Arbeitgeber jedoch nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden.

Der Fall:

Die Klägerin war seit Juni 2001 bei der Beklagten beschäftigt. Von Januar 2013 bis 15.12.2015 befand sie sich durchgehend in Elternzeit. Sie kündigte ihr Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 23.03.2016 zum 30.06.2016. Die Klägerin beantragte ihr für die Zeit der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Die Beklagte erteilte ihr mit Schreiben vom 04.04.2016 Urlaub vom 04.04.2016 bis zum 02.05.2016. Die Gewährung des auf die Elternzeit anfallenden Urlaubs lehnte die Beklagte ab. Die Klägerin forderte die finanzielle Abgeltung von 89,5 Urlaubstagen aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit.

Die Entscheidung:

Nach Auffassung der Erfurter Richter hat die Beklagte die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 04.04.2016 wirksam gemäß den Anforderungen des § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel gekürzt. Möchte der Arbeitgeber von seiner gesetzlich eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Urlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit, um ein Zwölftel zu kürzen, müsse er eine darauf gerichtete Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber abgeben. Es reicht hierfür aus, dass für den Arbeitnehmer erkennbar sei, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Dieses Recht kann der Arbeitgeber im Übrigen bis zum Ende der Kündigungsfrist ausüben.

Pflicht des Arbeitgebers auf Urlaubsgewährung

BAG, Urteil vom 13.12.2016, 9 AZR 541/15
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 684/16

Der Arbeitnehmer, der keinen Urlaub verlangt, darf nicht automatisch seinen Anspruch verlieren. Der Arbeitgeber muss ihn anständig aufklären.

Die Entscheidung:

Da der Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis die schwächere Partei ist, kann er davon abhalten werden, seinen Urlaubsanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber ausdrücklich geltend zu machen. Insbesondere die Einforderung dieses Anspruchs könnte ihm Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen, die sich nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken. Er ist zudem die Schaffung des Anreizes, auf Erholungsurlaub zu verzichten oder die Arbeitnehmer dazu anzuhalten, darauf zu verzichten, mit den Zielen unvereinbar, die mit Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub verfolgt werden.

Zudem ist zu gewährleisten, dass der Arbeitnehmer einen wirksamen Schutz seiner Sicherheit und seiner Gesundheit über eine tatsächliche Ruhezeit in Form von Erholungsurlaub bekommt. Der Arbeitgeber ist in Anbetracht des zwingenden Charakters des Rechts auf bezahlten Jahresurlaub verpflichtet, konkret und völlig transparent dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer tatsächlich in der Lage ist, seinen bezahlten Jahresurlaub zu nehmen, indem er ihn – erforderlichenfalls förmlich – auffordert, dies zu tun.

Damit muss sichergestellt sein, dass der Urlaub ihm noch die Erholung und Entspannung bieten kann, zu der er beitragen soll. Zudem muss ihm klar und rechtzeitig mitteilt werden, dass der Urlaub, wenn er ihn nicht nimmt, am Ende des Bezugszeitraums oder eines zulässigen Übertragungszeitraums verfallen wird.

Beweislast bei Folgebescheinigung über neue Krankheit

BAG, Urteil vom 25.05.2016, 5 AZR 318/15

Verlangt der Arbeitnehmer Entgeltfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit, ist er neben der Tatsache der Arbeitsunfähigkeit auch für deren Beginn und Ende darlegungs- und beweisbelastet.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war vom 02.11.2010 bis zum 31.10.2013 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Vom Montag, den 09.09.2013 bis zum Freitag, den 20.10.2013 war der Arbeitnehmer zunächst für knapp sechs Wochen von seinem Hausarzt wegen eines lumbalen Facettensyndroms arbeitsunfähig krankgeschrieben. Bereits am 17.10.2013 suchte der Arbeitnehmer seinen Hausarzt, u.a. wegen zunehmender Schulterschmerzen erneut auf, erhielt aber keine neue (zusätzliche) Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Erst am Montag, den 21.10.2013, erhielt der Arbeitnehmer eine neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aufgrund der Schulterschmerzen bis zunächst 05.11.2013 und später eine Folgebescheinigung bis zum 01.12.2013.

Für den Zeitraum vom 21.10. bis zum 31.10.2013 verweigerte die Arbeitgeberin die Entgeltfortzahlung. Der Arbeitnehmer erhob daraufhin Zahlungsklage über die fehlende Vergütung und machte geltend, er sei ab dem 21.10.2013 aufgrund einer neuen Krankheit arbeitsunfähig gewesen. Die Schulter habe aufgrund eines Arbeitsunfalls zwar bereits vorher Probleme bereitet, erst am Montag den 21.10.2013 sei er jedoch gegen einen Türrahmen gestoßen und habe daraufhin wegen nunmehr starker Schmerzen in der Schulter nicht zur Arbeit erscheinen können.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte nach Vernehmung des behandelnden Arztes der Klage stattgeben. Hiergegen legte die Arbeitgeberin Berufung ein und gewann vor dem LAG. Auch das BAG sah die Zahlungsklage als unbegründet an.

Das BAG stellte insoweit fest, dass der Arbeitnehmer für den Zeitraum vom 21.10.2013 bis zum 31.10.2013 keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung hatte. Es verwies dabei auf seine bisherige Rechtsprechung zur sog. „Einheit des Verhinderungsfalls“. Demnach gilt, dass der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 EFZG insgesamt auf die Dauer von sechs Wochen seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit beschränkt ist, wenn während einer bereits bestehenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit auftritt, die ebenfalls die Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat.

Der Arbeitnehmer kann dann auch bei einem neuen Krankheitsbild nur einmal Entgeltfortzahlung für sechs Wochen verlangen. Ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung entsteht durch die zweite Erkrankung demnach nur dann, wenn der Arbeitnehmer darlegen und beweisen kann, dass er zwischen den zwei Krankheiten wieder arbeitsfähig war, z.B. indem er einen Arbeitsversuch unternommen hat. Anhaltspunkt hierfür kann auch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sein, wenn die erste attestierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem gewissen Tag endet und die neue Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung an einem anderen Tag beginnt. Hier war zwischen den Parteien jedoch streitig, ob der Arbeitnehmer bereits am 17.10.2013, als er erstmalig den Arzt wegen seiner Schulter aufsuchte, allein aufgrund der Schulter arbeitsunfähig gewesen wäre oder nicht.

Aus Sicht des BAG sprach dieser Umstand zumindest als Indiz gegen die attestierte Arbeitsunfähigkeit erst ab dem 21.10.2013. Der Arbeitnehmer konnte dieses Indiz auch die Vernehmung seines Arztes nicht entkräften. Er blieb somit für Beginn und Ende der jeweiligen Arbeitsunfähigkeitszeiten beweisschuldig und hatte demnach keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung für den betreffenden Zeitraum.

Verschulden der Arbeitsunfähigkeit bei In-vitro-Fertilisation

BAG, Urteil vom 26.10.2016, 5 AZR 167/16

Wird durch eine In-vitro-Fertilisation willentlich und vorhersehbar eine Arbeitsunfähigkeit bedingende Erkrankung herbeigeführt, ist ein Entgeltfortzahlungsanspruch wegen Verschuldens ausgeschlossen.

Der Fall:

Die ca. 42-jährige Arbeitnehmerin war seit 1994 als Erzieherin in einer Kindertagesstätte beschäftigt. Da ihr Partner nur eingeschränkt zeugungsfähig war und die Arbeitnehmerin einen Kinderwunsch hegte, unterzog sie sich im Jahr 2014 mit Kenntnis des Arbeitgebers einer In-vitro-Fertilisation. Für die Zeiträume vom 26.05.2014 bis zum 03.06.2014, vom 14.07.2014 bis zum 01.08.2014, vom 15.08.2014 bis zum 29.08.2014 und vom 21.11.2014 bis zum 08.12.2014 legte sie dem Arbeitgeber daraufhin Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Dieser leistete zunächst Entgeltfortzahlung.

Mit Schreiben vom 19.02.2015 änderte der Arbeitgeber jedoch seine Meinung und teilte der Arbeitnehmerin mit, dass er davon ausgehe, dass diese Fehlzeiten durch die Inseminationen verursacht worden waren und ihm daher ein Rückzahlungsanspruch in Höhe von € 5.400,27 gegen die Arbeitnehmerin zustünde. Die Arbeitnehmerin bestritt dies, gab jedoch keine weitere Auskunft über die Ursache ihrer Fehlzeiten. Mit Schreiben vom 10.03.2015 übersandte der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin in der Folge Korrekturabrechnungen für die betreffenden Monate und behielt den seiner Meinung nach bestehenden Rückzahlungsanspruch vom Gehalt der Arbeitnehmerin ein. Die Arbeitnehmerin erhob daraufhin Zahlungsklage.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hatte dem Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin zunächst überwiegend stattgegeben und die Klage im Übrigen abgewiesen. Das LAG bestätigte diese Entscheidung. Das BAG hob letztere Entscheidung jedoch auf und verwies den Rechtsstreit zurück an das LAG.

Das BAG führte hierzu aus, dass es derzeit über den Zahlungsanspruch der Arbeitnehmerin keine Entscheidung treffen könne, da das LAG bereits nicht festgestellt habe, in welchen Zeiträumen die Arbeitnehmerin tatsächlich arbeitsunfähig gewesen sei. Die Beweiskraft, der dem Beklagten vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, sei jedenfalls erschüttert, da bereits festgestellt worden sei, dass diese Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen überwiegend zum Schutz des ungeborenen Lebens und daher nicht wegen einer zur Arbeitsunfähigkeit führenden Erkrankung ausgestellt worden seien.

Die Arbeitnehmerin könne auch nicht allein aufgrund der Unfruchtbarkeit ihres Partners als „krank“ angesehen werden, da die Empfängnisfähigkeit der Arbeitnehmerin selbst nicht eingeschränkt war. Erst die In-vitro-Fertilisation und der damit zusammenhängende Eingriff habe bei der Arbeitnehmerin möglicherweise zu einer Erkrankung geführt. Diese Eingriffe stellen zumindest hier jedoch keine Heilbehandlung dar, da die Arbeitnehmerin zuvor keinerlei körperliches Leiden aufwies. Zum Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit habe die Arbeitnehmerin noch nichts Genaueres vorgetragen.

Soweit die Arbeitnehmerin allerdings durch die nach anerkannten medizinischen Standards durchgeführte In-vitro-Fertilisation aufgrund eines vorher bekannten Risikos arbeitsunfähig gewesen sei, sei ihr Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 S. 1 2. Halbsatz EFZG wegen eigenen Verschuldens ausgeschlossen. Nur wenn die Arbeitnehmerin insoweit darlegen könne, dass sich im Rahmen der In-vitro-Fertilisation ein Risiko verwirklicht habe, mit deren Eintritt sie vorher nicht habe rechnen können, könne man der Arbeitnehmerin kein Verschulden vorwerfen. Dies müsste allerdings das LAG noch aufklären.

Urlaubsabgeltung an den Rechtsnachfolger bei Tod des Arbeitnehmers im laufenden Arbeitsverhältnis

BAG, Urteil vom 18.10.2016, 9 AZR 196/16
EuGH, Urteil vom 06.11.2018, C 569/16

Aufgrund des Todes entfallen rückwirkend keine zuvor erworbenen Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub. Damit kann der Rechtsnachfolger des Arbeitnehmers die finanzielle Vergütung verlangen, da er an die Stelle des Verstorbenen tritt.

Der Fall:

Die Klägerin ist die Alleinerbin ihres Anfang des Jahres 2013 verstorbenen Ehemanns, der bis zu seinem Tod bei dem Beklagten beschäftigt war. Sie verlangt von der Beklagten, den ihrem Ehemann vor seinem Tod zustehenden Erholungsurlaub abzugelten.

Die Entscheidung:

Der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses spielt für den aus der europarechtlichen Richtlinie 2003/88 vorgesehenen Anspruch auf eine finanzielle Vergütung keine Rolle. Der vom Arbeitnehmer erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub ist – unter seinem finanziellen Aspekt betrachtet – rein vermögensrechtlicher Natur und dazu bestimmt, in das Vermögen des Arbeitnehmers überzugehen. Er ist so gestaltet, dass der tatsächliche Zugriff auf diesen vermögensrechtlichen Bestandteil des Anspruchs im Wege der Erbfolge übergehen soll und damit durch den Tod des Arbeitnehmers nicht rückwirkend entzogen werden kann.

Das Erlöschen des von einem Arbeitnehmer erworbenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub oder des im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wechselnden Anspruchs auf Zahlung einer finanziellen Vergütung für nicht genommenen Urlaub, ohne dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den Anspruch wahrzunehmen, würde das Recht auf bezahlten Jahresurlaub in seinem Wesensgehalt antasten.

Urlaubsanspruch bei Beschäftigungsverbot

BAG, Urteil vom 09.08.2016, 9 AZR 575/15

Fällt ein bereits gewährter Urlaub in die Zeit eines mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverbotes, bleibt der Urlaubsanspruch erhalten.

Der Fall:

Eine Arbeitnehmerin und spätere Arbeitnehmerin war bei einer Blutspende-Einrichtung beschäftigt und dort insbesondere für die Entnahme von Blut und Blutbestandteilen von Spendern zuständig. Zu Beginn des Jahres 2013 beantragte sie die Gewährung von siebzehn Urlaubstagen für die zweite Jahreshälfte. Die zuständige Zentrumsmanagerin übernahm die Urlaubswünsche in einen Urlaubsplan und erteilte hierfür einen Freigabevermerk, der auch der Arbeitnehmerin in einer allgemeinen Dienstbesprechung im Februar 2013 mitgeteilt wurde. Anfang Juni 2013 (noch vor Inanspruchnahme des Urlaubs) informierte die Arbeitnehmerin ihren Arbeitgeber jedoch über eine bestehende Schwangerschaft und den für Ende Dezember 2013 errechneten Entbindungstermin.

Der Arbeitgeber erteilte daraufhin unter Verweis auf § 4 MuSchG und § 4 MuSchArbV ein Beschäftigungsverbot bis zum Beginn der sechswöchigen vorgeburtlichen Mutterschutzfrist (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Das Beschäftigungsverbot begründete er damit, dass die Arbeitnehmerin regulär mit potenziell infektiösem Material arbeitete und eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder ein Arbeitsplatzwechsel nicht möglich sei. Der Arbeitsgeber beabsichtigte zudem, die bereits bewilligten Urlaubstage auf das Beschäftigungsverbot anzurechnen. Zwischenzeitlich wurde das Arbeitsverhältnis beendet. Nach der Beendigung verlangte die Arbeitnehmerin die Abgeltung der ihr, nach ihrer Ansicht noch zustehenden siebzehn Urlaubstage und erhob eine Zahlungsklage.

Die Entscheidung:

Die Arbeitnehmerin erhielt sowohl in der ersten als auch in der zweiten Instanz Recht. Die vom Arbeitgeber eingelegte Revision zum BAG blieb erfolglos. In seiner Entscheidung führte das BAG insbesondere aus, zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs bedürfe es einer sog. Freistellungserklärung des Arbeitgebers. Diese sei jedoch nur dann wirksam, wenn die Erklärung konkret genug sei, sodass der Arbeitnehmer erkennen müsse, dass der Arbeitgeber ihn zur Erfüllung des Anspruchs auf Erholungsurlaub von der Arbeitspflicht freistellen will.
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers erlösche jedoch nur, soweit für den Freistellungszeitraum auch eine Arbeitspflicht des Arbeitnehmers bestehe. Damit folglich ein Urlaubsanspruch durch Erfüllung erlöschen könne, müsse durch die Freistellungserklärung des Arbeitsgebers die ansonsten bestehende Arbeitspflicht aufgehoben werden. Da hier durch das Beschäftigungsverbot die Arbeitspflicht der Arbeitnehmerin aber ohnehin schon aufgehoben war, habe eine weitere Aufhebung der Arbeitspflicht durch die siebzehn Urlaubstage nicht erfolgen können. Die Anrechnung sei somit unzulässig. Die Arbeitnehmerin hatte einen entsprechenden Anspruch auf Urlaubsabgeltung nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine unbillige Weisung muss vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden

BAG, Beschluss vom 14.06.2017, 10 AZR 330/16

Nach Ansicht des zweiten Senats des BAG müssen Arbeitnehmer unbillige Weisungen nicht befolgen, sondern können die Ausführung verweigern, auch wenn noch keine gerichtliche Klärung erfolgt ist. Der zweite Senat setzt sich damit in Widerspruch zu der Rechtsprechung des ersten Senats des BAG, der im Jahr 2012 (BAG, Urteil vom 22.02.2012, 5 AZR 249/11) die Auffassung vertreten hatte, dass der Arbeitnehmer auch eine unbillige Weisung vorläufig bis zur gerichtlichen Klärung befolgen müsse, und dafür viel Kritik erhalten hatte.

Der Fall:

Der Arbeitnehmer war Immobilienkaufmann und seit 2001 in einem größeren Betrieb mit etwa 700 Arbeitnehmern in Dortmund beschäftigt. Im Jahr war er wegen angeblichen Arbeitszeitbetrugs außerordentlich fristlos gekündigt worden. Hiergegen wehrte er sich mit einer Kündigungsschutzklage, gewann und kehrte er ab Mitte 2013 wieder in den Betrieb des Arbeitgebers zurück. Im März 2014 beschwerten sich allerdings einige Kollegen über den Arbeitnehmer und erklärten gegenüber dem Betriebsrat, dass sie eine weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer ablehnen.

Nach einem klärenden Gespräch, an dem der Arbeitgeber nicht teilnahm, arbeitete der Arbeitnehmer zunächst in Dortmund weiter. Im Februar 2015 erhielt der Arbeitnehmer sodann ein schriftliches Versetzungsschreiben, wonach der Arbeitnehmer, aufgrund von Konflikten im derzeitigen Team befristet auf ein halbes Jahr, ab dem 16.02.2015 in Berlin tätig sein sollte. Der Arbeitgeber sagte dem Arbeitnehmer dabei die Übernahme der Kosten für die doppelte Haushaltsführung zu. Der Betriebsrat hatte die Zustimmung zur Versetzung des Arbeitnehmers zuvor im Rahmen der Anhörung nach § 99 BetrVG verweigert, woraufhin der Arbeitgeber ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 100 BetrVG einleitete.

Der Arbeitnehmer weigerte sich zudem, seine Arbeit am Standort in Berlin aufzunehmen, wurde hierfür zunächst abgemahnt und erhielt daraufhin vom Arbeitgeber Ende Mai 2015 die außerordentliche fristlose Kündigung, woraufhin er Klage erhob und sich gegen die Versetzung sowie die erteilten Abmahnungen zur Wehr setzte.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG gaben dem Arbeitnehmer Recht. Hiergegen legte der Arbeitgeber Revision zum BAG ein.

In der bislang nur vorliegenden Pressemitteilung führte das BAG aus, dass über die Revision des Arbeitgebers noch nicht entschieden werden könne. Es bestätigte die Entscheidung des LAGs, dass die Änderung des Arbeitsorts von Dortmund nach Berlin per Weisung nicht billigem Ermessen entsprochen habe und die Versetzungsanordnung damit rechtswidrig sei. Aus Sicht des zweiten Senats habe der Arbeitnehmer demnach auch nicht die Pflicht gehabt, die Versetzungsanordnung vorläufig zu befolgen. Da dies jedoch der bislang gültigen Rechtsprechung des fünften Senats widerspricht, kann der zweite Senat noch keine abschließende Entscheidung verkünden.

Aufgrund der aktuellen Entscheidung des zweiten Senats hat der zweite Senat beim fünften Senat nach § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG angefragt, ob dieser an seiner Rechtsprechung aus dem Jahr 2012 weiter festhalten wolle. Eine Antwort steht noch aus. Kommt es zu keiner Einigung zwischen den Senaten, muss der Große Senat des BAG über die Rechtsfrage final entscheiden.

Änderungskündigung zur Festlegung neuer Aufgaben

BAG, Urteil vom 26.01.2017, 2 AZR 68/16

Möchte der Arbeitgeber mit einem Änderungsangebot die Arbeitsaufgaben des Arbeitnehmers ändern, muss der Arbeitgeber die neuen Tätigkeiten konkret beschreiben.

Der Fall:

In dem Fall ging es um einen technischen Angestellten, der seit März 1997 beim Arbeitgeber beschäftigt war. Der Betrieb hatte mehr als 10 Mitarbeiter, sodass das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kam. Seine Arbeitsaufgaben waren im Arbeitsvertrag ursprünglich wie folgt festgelegt:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt die Software-Erstellung, Projektbetreuung und -abwicklung, Inbetriebsetzung, Kundenschulung usw. In das Aufgabengebiet wird der Arbeitnehmer ca. ein halbes Jahr eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Im Jahr 2001 erlitt der Arbeitnehmer bei einem Verkehrsunfall schwere Kopfverletzungen. Daraufhin ließ ihn der Arbeitgeber im Dezember 2005 einen Arbeitstest durchführen, bei dem der Arbeitnehmer vorhandene Sicherheits-SPS anpassen sollte. Der Arbeitgeber kam dabei zu dem Ergebnis, dass der Arbeitnehmer aus seiner Sicht keine komplexen Programmiertätigkeiten mehr durchführen könne. Ende März 2006 sprach er deshalb gegenüber dem Arbeitnehmer eine Änderungskündigung aus. Das Aufgabenfeld sollte nach dem Wunsch des Arbeitgebers arbeitsvertraglich künftig wie folgt definiert werden:

„1. Tätigkeit und Aufgabengebiet

[Der Arbeitnehmer] (nachfolgend Arbeitnehmer genannt), tritt als Elektrotechniker in das Unternehmen ein. Das Aufgabengebiet umschließt alle Arbeiten im Lager, vorrangig Fahrer- und Kuriertätigkeiten, hierzu gehören u.a. das Be- und Entladen von Baustellen- oder sonstigem Material in und von Transportfahrzeugen, Staplerfahren sowie allgemeine Lagertätigkeiten usw.

In das Aufgabengebiet wird [der Arbeitnehmer] ca. einen Monat eingearbeitet. Der Arbeitnehmer erklärt sich im Rahmen seiner Tätigkeit mit Einsätzen auf Baustellen einverstanden.“

Zudem sollte der Arbeitnehmer nicht mehr ein monatliches Gehalt in Höhe von € 2.709,00 brutto, sondern vielmehr nur noch einen Stundenlohn von € 8,50 brutto erhalten. Der Arbeitnehmer nahm das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung an und erhob Änderungsschutzklage.

Die Entscheidung:

Sowohl vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG verlor der Arbeitnehmer. Vor dem BAG hatte er jedoch schließlich Erfolg. Das BAG gab der Klage statt und begründete seine Entscheidung mit einer recht knappen Begründung wie folgt:

Die Vorinstanzen hätten zunächst die dem Fall zugrundeliegenden Tatsachen nicht ausreichend aufgeklärt. Dem BAG war insoweit bereits nicht klar, inwieweit feststünde, dass der Arbeitnehmer seine ursprüngliche Tätigkeit nicht mehr ausführen könne. Zudem habe das LAG nicht geprüft, warum für die neue Tätigkeit eine niedrigere Vergütung angemessen sei. Schließlich sei das Änderungsangebot aber auch deshalb unwirksam, da es zu unbestimmt sei. Der Arbeitgeber habe nicht ausreichend genau beschrieben, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig durchführen soll.

Insoweit sei der Arbeitnehmer als Elektrotechniker angestellt und solle auch als solcher weiterbeschäftigt werden. Dann bliebe nach Ansicht des BAG aber immer noch unklar, welche Tätigkeiten künftig mit „Einsätzen auf Baustellen“ gemeint sein sollen, mit denen sich der Arbeitnehmer einverstanden erklären soll. So sei er nach der Beschreibung ja vorrangig im Lager, d.h. im Betrieb des Arbeitgebers tätig. Im Ergebnis bliebe damit unklar, welche Tätigkeiten der Arbeitnehmer künftig ausführen soll. Folglich wurde das Änderungsangebot des Arbeitgebers für unwirksam erachtet.

Dienstreisen ins Ausland sind wie Arbeitszeit zu vergüten, da sie im Arbeitgeberinteresse liegen

BAG, Urteil vom 17.10.2018, 5 AZR 553/17

Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regelung als normale Arbeitszeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.

Der Fall:

Ein technischer Angestellter eines Bauunternehmens klagte vor dem Arbeitsgericht. Dieser war arbeitsvertraglich dazu verpflichtet, auf wechselnden Baustellen sowohl im In- als auch im Ausland zu arbeiten. Auf das Arbeitsverhältnis fand aufgrund beiderseitiger Tarifbindung der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe Anwendung. Eine weitere als die vertragliche Vereinbarung über die Bezahlung der Reisezeit lag nicht vor. Bei der Reise nach China dauerte der Flug aufgrund der Buchung der Business-Class durch den Arbeitnehmer, die mit einem Zwischenstopp in Dubai verbunden war, etwas länger.

Der Unternehmer zahlte dem Angestellten für diese vier Reisetage pro Tag das arbeitsvertraglich vereinbarte Gehalt, jeweils für acht Stunden. Der Arbeitnehmer forderte die Vergütung für weitere 15 Reisestunden (Anreise nach China) und für weitere 22 Reisestunden (Rückreise).

Die Entscheidung:

Das BAG entschied, dass es die Forderungen für berechtigt hält, jedoch nur die „erforderlichen“ Reisezeiten bezahlt werden müssen. Dies seien die Zeiten, die bei einem Flug in der Economy-Class anfallen würden. Dies erläuterte das BAG in der Pressemitteilung wie folgt:

„Entsendet der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer vorübergehend ins Ausland, erfolgen die Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle und von dort zurück ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers und sind deshalb in der Regelung wie Arbeit zu vergüten. Erforderlich ist dabei grundsätzlich die Reisezeit, die bei einem Flug in der Economy-Class anfällt.“

Es ist jedoch noch nicht abschließend geklärt ob sich diese Rechtsprechung ausschließlich auf den Tarifvertrag bezieht oder allgemein auf jegliche Vergütungsansprüche aus § 612 BGB.

Konsequenzen eines nur vermeintlichen Betriebsübergangs

BAG, Urteil vom 25.01.2018, 8 AZR 338/16

Behauptet der Arbeitgeber lediglich einen Betriebsübergang, liegen dessen Voraussetzungen aber nicht vor, kann sich der Arbeitnehmer auch später noch auf ein Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber berufen.

Der Fall:

Im Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 1976 als Schlosser im Betrieb der Arbeitgeberin in Berlin beschäftigt war. Die Arbeitgeberin unterhielt weitere Betriebe in Oberstenfeld und Niederorschel. Seitens der Arbeitgeberin wurde im Lauf des Arbeitsverhältnisses eine neue Gesellschaft gegründet. Mit dieser Gesellschaft schloss die Arbeitgeberin im März 2011 eine Vereinbarung über die Lohnfertigung und einen Geschäftsbesorgungsvertrag über die Betriebsführung ab.

Ab dem 01.04.2011 sollte demnach die Gesellschaft für die komplette Produktion der Arbeitgeberin an allen drei Standorten mit den dort beschäftigten Arbeitnehmern die Lohnfertigung weiterführen und zudem die Betriebsführung des gesamten Geschäftsbetriebs übernehmen. Soweit die Betriebsführung im Zusammenhang mit der Lohnfertigung und der Produktion ausgeführt würde, sollte die Gesellschaft zudem ausschließlich für Rechnung und im Namen der Arbeitnehmerin tätig werden.

Der Arbeitnehmer wurden in diesem Zusammenhang darüber unterrichtet, dass sein Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31. März 2011 in Folge eines Betriebsübergangs auf die neue Gesellschaft übergehen würden. Ende März 2014 erhielt der Arbeitnehmer schließlich eine Kündigung der Gesellschaft wegen Stilllegung des Berliner Betriebs. Der Arbeitnehmer erhob hiergegen Kündigungsschutzklage, verlor jedoch rechtskräftig. Mit Schreiben vom 08.06.2015 forderte er deshalb seine frühere Arbeitgeberin auf, anzuerkennen, dass zwischen ihnen über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis besteht. Die Arbeitgeberin erhob daraufhin jedoch eine Klage gegen den Arbeitnehmer mit dem Antrag festzustellen, dass zwischen den Parteien über den 31. März 2011 hinaus ein Arbeitsverhältnis nicht bestanden hat und nicht besteht.

Die Entscheidung:

Vor dem Arbeitsgericht hatte die Arbeitgeberin zunächst Erfolg. In der zweiten Instanz wurde die Klage jedoch abgewiesen. Auch vor dem BAG hatte die Arbeitgeberin keinen Erfolg.

Das BAG entschied, dass das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers nicht im Wege des Betriebsübergangs nach § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB von der Arbeitnehmerin auf die Gesellschaft übergegangen war. Zur Begründung führte das BAG im Wesentlichen aus, ein Betriebsübergang setze voraus, dass die für den Betrieb des Unternehmens verantwortliche natürliche oder juristische Person, die insoweit die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern eingehe, im Rahmen vertraglicher Beziehungen tatsächlich wechsele.

In dem hiesigen Fall habe die Arbeitgeberin ihre Verantwortung für den Betrieb des Unternehmens aber gerade nicht an die Gesellschaft abgegeben, da diese lediglich auf Rechnung und im Namen der Arbeitgeberin gehandelt habe. Die Arbeitgeberin könne sich daher nicht auf einen Betriebsübergang berufen. Das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers zu ihr bestehe weiterhin. Dem Arbeitnehmer sei es auch nicht nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) versagt, sich auf den Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin zu berufen. Der Umstand, dass die Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers gegen die Gesellschaft rechtskräftig abgewiesen worden war, sei ohne Belang.

Verpflichtung zur systematischen Arbeitszeiterfassung

EuGH Urteil vom 14.05.2019, C 55/18

Die Mitgliedstaaten der Europäischen Union müssen die Arbeitgeber dazu verpflichten, die Arbeitszeit ihrer Arbeitnehmer systematisch zu erfassen. Nur so kann kontrolliert und durchgesetzt werden, dass die Arbeitszeitregeln eingehalten und der bezweckte Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gewährleistet wird.

Der Fall:

Im Ausgangsverfahren hatte eine spanische Gewerkschaft die Deutsche Bank vor dem Nationalen Gerichtshof Spaniens mit dem Ziel verklagt, die Verpflichtung der Deutschen Bank zur Einrichtung eines Systems zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter festzustellen. Nach Auffassung der Gewerkschaft ergibt sich die Verpflichtung zur Einrichtung eines solchen Registrierungssystems nicht nur aus den spanischen Rechtsvorschriften, sondern auch aus der EU-Grundrechtecharta und der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG. Die Deutsche Bank berief sich auf die spanische Rechtsprechung.

Sie ist hingegen der Ansicht, dass das spanische Gesetz nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichts Spaniens nur die Erfassung der von den Arbeitnehmern geleisteten Überstunden sowie die Übermittlung der Überstundenzahl zum jeweiligen Monatsende an die Arbeitnehmer und ihre Vertreter vorschreibe, sofern nichts anderes vereinbart worden sei. Daraufhin rief das spanische Gericht den EuGH an.

Die Entscheidung:

Laut dem EuGH müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, um die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit ordnungsgemäß zu erfassen. Die Auslegung des spanischen Rechts durch das Oberste Gericht verstoße nach der EU-Grundrechtecharta gegen die dortigen Richtlinien. Jeder Arbeitnehmer habe ein Grundrecht auf eine Begrenzung der Höchstarbeitszeit und auf tägliche und wöchentliche Ruhezeiten, das in der EU-Grundrechtecharta verankert sei und durch die Arbeitszeitrichtlinie weiter präzisiert werde.

Die Mitgliedstaaten müssten dafür sorgen, dass den Arbeitnehmern die ihnen verliehenen Rechte zugutekommen. Dabei ist der Arbeitnehmer als die schwächere Partei des Arbeitsvertrags anzusehen. Daher müsse verhindert werden, dass der Arbeitgeber dessen Rechte beschränkt. Arbeitszeiterfassung ist für die Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeitregeln unerlässlich. Ohne ein System der systematischen Arbeitszeiterfassung könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden. Für die Arbeitnehmer sei es in diesem Fall äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich, ihre Rechte durchzusetzen.

Denn die objektive und verlässliche Bestimmung der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit sei unerlässlich für die Feststellung, ob die wöchentliche Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie die täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten eingehalten worden seien. Das Ziel des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer wäre anderenfalls dadurch gefährdet. Ziel der Arbeitszeitrichtlinie sei es, einen besseren Schutz der Sicherheit und der Gesundheit der Arbeitnehmer zu gewährleisten. Eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung zur Arbeitszeiterfassung vorsieht, könnte dieses Ziel unabhängig von der nach dem nationalen Recht vorgesehenen wöchentlichen Höchstarbeitszeit gefährden.

Dagegen biete ein Arbeitszeiterfassungssystem den Arbeitnehmern ein besonders wirksames Mittel, einfach zu objektiven und verlässlichen Daten über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu gelangen. Es erleichtere sowohl den Arbeitnehmern den Nachweis einer Verkennung ihrer Rechte als auch den zuständigen Behörden und nationalen Gerichten die Kontrolle der tatsächlichen Beachtung dieser Rechte. Die Systemmodalitäten seien Sache der Mitgliedstaaten. Laut EuGH müssen die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches Arbeitserfassungssystem einzurichten, um die nützliche Wirkung der von der Arbeitszeitrichtlinie und der EU-Grundrechtecharta verliehenen Rechte zu gewährleisten.

Dabei obliege es den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe bestimmter Unternehmen, Rechnung zu tragen.

Kündigungsrücknahme und Annahmeverzug

BAG, Urteil vom 24.05.2017, 5 AZR 251/16

Die Rücknahme einer Kündigung beendet erst dann den laufenden Annahmeverzug, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mitteilt, wo und wann er seine Arbeit wiederaufnehmen soll.

Der Fall:

Die Arbeitnehmerin war seit Herbst 2007 bei einem Nachverkehrsunternehmen als Busbegleitung beschäftigt. In dieser Funktion begleitete sie geistig bzw. körperlich behinderte Personen sowohl morgens als auch nachmittags auf der jeweiligen Busfahrt. Pro Arbeitstag erhielt sie € 7,50 brutto als Tagespauschale. Im Sommer 2012 stimmte die Arbeitnehmerin einer vom Arbeitgeber vorgelegten schriftlichen Vereinbarung zu, nach der das bestehende Arbeitsverhältnis zum 21.08.2012 beendet werden sollte. Am selben Tag wurde der Arbeitnehmerin jedoch ein neuer schriftlicher Arbeitsvertrag vorgelegt, der eine Arbeitszeit von 20,5 Wochenstunden und einen Stundenlohn von € 9,00 brutto vorsah. Bezahlt werden sollten jedoch nur die Zeiten, in denen die Arbeitnehmerin tatsächlich als Busbegleitung tätig war. Im Herbst 2012 kam es dann wegen der Höhe der Bezahlung zu Meinungsverschiedenheiten.

In der Folge kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 07.11.2012 zum 30.11.2012 und beschäftigte die Arbeitnehmerin ab dem 07.11.2012 auch nicht mehr weiter. Bereits am 13.11.2012 erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage, die dem Arbeitgeber einige Tage später zugestellt wurde. Daraufhin nahm der Arbeitgeber die Kündigung am 23.11.2012 zurück. Da jedoch aus Sicht der Arbeitnehmerin weiterhin Gehalt offen war, erweiterte sie die Klage um die offene Vergütung. Dabei stellte sie zugleich klar, dass sie derzeit zu einer einvernehmlichen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht bereit sei, bevor sie nicht ihr Geld erhalte. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage statt, wies jedoch die Zahlungsansprüche überwiegend zurück.

Daraufhin einigten sich die Parteien doch noch auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 31.01.2013, setzten den Prozess bezüglich der Zahlungsansprüche in der zweiten Instanz jedoch fort. Hierbei verlangte die Arbeitnehmerin auch Annahmeverzugslohn für den Zeitraum ab dem Ausspruch der Kündigung (07.11.2012) bis zum Datum der einvernehmlichen Beendigung zum 31.01.2013.

Die Entscheidung:

Das LAG verurteilte den Arbeitgeber zur Zahlung des rückständigen Lohns und für den Zeitraum vom 07.11.2012 bis zur einvernehmlichen Beendigung am 31.01.2013 zudem zur Zahlung des Annahmeverzugslohns. Das BAG hob das LAG-Urteil wegen des rückständigen Lohns zwar auf und verwies den Rechtsstreit zurück zum LAG, bestätigte dabei jedoch die Entscheidung des LAG, nachdem der Arbeitgeber für den Zeitraum vom 07.11.2012 bis zum 31.01.2013 Annahmeverzug schuldete:

Das BAG führte hierzu aus, dass durch den Umstand, dass der Arbeitgeber am 07.11.2012 nicht nur die Kündigung ausgesprochen, sondern die Arbeitnehmerin vielmehr ab diesem Tag auch nicht mehr weiterbeschäftigt hatte, der Annahmeverzugslohn ausgelöst worden sei. Der Arbeitgeber habe damit gegen seine arbeitsvertragliche Beschäftigungspflicht verstoßen. Der Annahmeverzug sei auch nicht durch die Rücknahme der Kündigung am 23.11.2012 beendet worden, denn der Annahmeverzug werde grundsätzlich nur dann beendet, „wenn der Erklärung des Arbeitgebers mit hinreichender Deutlichkeit die Aufforderung zu entnehmen ist, der Arbeitnehmer möge zu einem bestimmten Zeitpunkt an einem bestimmten Ort die Arbeit wieder aufnehmen“.

Die reine Rücknahme der Kündigung beinhalte eine solche Aufforderung jedoch nicht. Auch die spätere Ablehnung der Arbeitnehmerin, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, wenn der Arbeitgeber nicht die offene Vergütung bezahle, änderte daran nichts. Das BAG sah dies als prozessual zulässiges Verhalten an.

Anspruch auf Zahlung von Pauschalen bei Verzug des Arbeitgebers mit der Entgeltzahlung

BAG, Urteil vom 25.09.2018, 8 AZR 26/18

Der grundsätzlichen Anwendbarkeit des § 288 Abs. 5 BGB, also eines pauschalen Schadensersatzes in Höhe von € 40,00, z.B. bei der Lohnauszahlung im Falle des Verzugs des Arbeitgebers, steht § 12 a) Abs. 1 Satz 1 ArbGG entgegen.

Der Fall:

Der Kläger hat einen Anspruch gegen die Beklagte auf Zahlung von Verzugspauschalen nach § 288 Abs. 5 BGB geltend gemacht. Streitgegenstand waren rückständige Zulagen, die der Kläger von der Beklagten eingefordert hatte. Angesichts der bei Fälligkeit nicht geleisteten Zahlung war der Kläger ferner der Ansicht, ihm stehe die Pauschale für jeden Monat erneut zu. Schließlich waren diese jeweils auch monatlich fällig.

Die Entscheidung:

Der Achte Senat des BAG verneinte einen Anspruch auf die Verzugspauschale, da § 12 a) ArbGG entgegenstehe. Diese spezielle arbeitsrechtliche Regelung schließe nicht nur einen prozessualen Kostenerstattungsanspruch hinsichtlich der Beitreibungskosten in erster Instanz aus, sondern auch einen entsprechenden materiell-rechtlichen Anspruch auf Kostenerstattung. Aus dieser Vorschrift ergibt sich die Besonderheit, dass im arbeitsrechtlichen Prozess jede Partei in der 1. Instanz ihre Rechtsanwaltskosten, unabhängig vom Obsiegen oder Unterliegen, selbst zahlen muss. Bei dem Anspruch auf Verzugskostenpauschale handelt es sich um einen solchen materiell-rechtlichen Anspruch. Die Entscheidung lässt daher den Grundsatz, dass in erster Instanz jede Partei ihre eigenen Kosten zu tragen hat, unberührt.

Widerrufsvorbehalt für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage

BAG, Urteil vom 24.01.2017, 1 AZR 774/14

Ein Weihnachtsgeld, das ein halbes Monatsgehalt nicht übersteigt, kann vom Arbeitgeber im Falle einer wirtschaftlichen Notlage widerrufen werden, wenn eine Widerrufsklausel dies vorsieht.

Der Fall:

Im Streitfall ging es um einen Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag die Zahlung von Weihnachtsgeld vorsah und diesbezüglich folgende, ergänzende Klausel enthielt:

„Der Arbeitgeber behält sich vor, diese Leistung im Fall der wirtschaftlichen Notlage zu widerrufen.“

Maximal waren als Weihnachtsgeld demnach 55 % eines Bruttomonatsgehalts vom Arbeitgeber zu bezahlen. Dies bedeutete, dass im Falle eines Widerrufs durch den Arbeitgeber maximal 4 % des gesamten Bruttojahresgehalts betroffen waren. Im November 2012 machte der Arbeitgeber sodann von seinem vertraglichen Widerrufsvorbehalt Gebrauch und erklärte für das Jahr 2012 den Widerruf des Weihnachtsgelds aufgrund einer wirtschaftlichen Notlage.

Zu diesem Zeitpunkt stand der Betrieb des Arbeitgebers kurz vor der Insolvenz, die schließlich nur durch den Einstieg eines Investors abgewendet werden konnte. Seine Zusage hatte der Investor zuvor von dem Widerruf des Weihnachtsgeldes für die Mitarbeiter abhängig gemacht. Gegen diese Vorgehensweise klagte ein betroffener Arbeitnehmer und verlangte mit seiner Klage nachträglich die Zahlung. Er stützte sich darauf, dass die Gründe für einen Widerruf in der Widerrufsklausel ungenau bezeichnet seien und die Klausel damit unzulässig sei.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht gab dem Arbeitnehmer Recht, das LAG wies die Klage hingegen ab. Auch das BAG entschied im Rahmen der Revision zugunsten des Arbeitgebers. Er sei demnach dazu berechtigt gewesen, die Weihnachtsgeldzusage für 2012 einseitig zu widerrufen. Der diesbezügliche Widerrufsvorbehalt sei entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ausreichend klar und verständlich formuliert gewesen.

Er entspreche damit den gesetzlichen Anforderungen an die „Transparenz“ eine AGB-Klausel. Der Arbeitgeber müsse Widerrufsgründe nämlich nicht detailliert beschreiben, sondern es reiche vielmehr aus, wenn der Arbeitgeber „die Richtung“ vorgebe, nach der ein Widerruf erfolgen könne. Hierbei reiche es aus, z.B. wirtschaftliche Gründe oder die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers anzugeben. Der hier vorliegenden Klausel könne man insoweit unmissverständlich entnehmen, dass der Widerruf nur für den Fall einer wirtschaftlichen Notlage greifen solle.

Dabei berücksichtigte das BAG auch die vergleichsweise niedrige Höhe des Weihnachtsgeldes zu Gunsten des Arbeitgebers. Auch die Ausübung des Widerrufsrechts sei demnach nicht zu beanstanden, da sich der Arbeitgeber unstreitig im Zeitpunkt des Widerrufs in seiner Existenz bedroht sah. Die drohende Insolvenz habe man nur durch den Einstieg des Investors abwenden können. Folglich sei sowohl die Widerrufsklausel als auch die Ausübung des Widerrufsrechts im Einzelfall arbeitsvertraglich zulässig gewesen.

Bevorzugung von christlichen Bewerbern durch Kirchen künftig nicht mehr gestattet

BAG, Urteil vom 25.10.2018, 8 AZR 501/14

Das kirchliche Selbstbestimmungsrecht darf deutsche Gerichte nicht davon abhalten zu überprüfen, ob eine bestimmte Religion wirklich für eine bestimmte Stelle objektiv erforderlich ist.

Der Fall:

Eine diakonische Einrichtung, die mit der evangelischen Kirche eine organisatorische Einheit bildet, schrieb eine politisch-wissenschaftliche Teilzeitstelle aus. Zu den Aufgaben des Stelleninhabers sollte es ebenfalls gehören, die Diakonie gegenüber der Politik, der Öffentlichkeit und Menschenrechtsorganisationen „projektbezogen“ zu vertreten und in Gremien mitzuarbeiten.

Hierfür wurde neben einem abgeschlossenen Hochschulstudium der Rechtswissenschaften oder einer vergleichbaren Qualifikation die Mitgliedschaft in der evangelischen Kirche oder einer Kirche, die der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen angehört, vorausgesetzt. Hierauf bewarb sich eine konfessionslose Sozialpädagogin und erhielt eine Absage. Sie erhob Klage auf Entschädigung wegen Diskriminierung (§ 15 II AGG).

Die Entscheidung:

Das BAG verurteilte die diakonische Einrichtung zur Zahlung einer Entschädigung, da eine ungerechtfertigte Benachteiligung nach § 9 Abs. 1, 1. Alternative AGG aufgrund der Religion vorlag. Ein Selbstbestimmungsrecht war nicht gegeben. Die Vorschrift kann nicht in einer Weise ausgelegt werden, die mit Art. 4 Abs. 2 Richtlinie 2000/78/EG (Europarecht) zu vereinbaren ist.

Eine Ungleichbehandlung wegen der Religion ist ausnahmsweise rechtens, wenn die Religion „nach Art der Tätigkeit eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt“. Die Voraussetzungen sind sehr eng auszulegen. Die Religion muss, wie das BAG im Einklang mit dem EuGH darlegt, nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Religionsgemeinschaft bzw. Einrichtung darstellen.

Im Streitfall hatten die Richter des BAG „erhebliche Zweifel“ daran, dass die christliche Religion eine „wesentliche“ berufliche Anforderung war. Eine solche Anforderung wäre hier auf jeden Fall nicht „gerechtfertigt“ gewesen, denn es entstand „keine wahrscheinliche und erhebliche Gefahr“ einer Beeinträchtigung des Ethos der Diakonie.

Diskriminierung bei objektiver fehlender Geeignetheit des Bewerbers

BAG, Urteil vom 19.05.2016, 8 AZR 470/14

Nicht nur für eine Stelle geeignete Bewerber können im Rahmen eines Bewerbungsgesprächs diskriminiert werden, dies gilt vielmehr auch für objektiv nicht geeignete Bewerber.

Der Fall:

Eine Wirtschaftskanzlei aus Hamburg schrieb Ende 2012 eine Rechtsanwaltsstelle in der – bei Rechtsanwälten durchaus beliebten Fachzeitschrift „Neue Juristische Wochenschrift“ (NJW) – aus. Darin suchte sie einen Kollegen mit „0 bis 2 Jahren Berufserfahrung“ zur Unterstützung eines „jungen und dynamischen“ Teams. Als Einstellungsvoraussetzung war u.a. eine „erstklassige juristische Qualifikation“ angegeben. Auf diese Stellenanzeige hin bewarb sich ein damals 59-jähriger, selbstständig tätiger Rechtsanwalt aus Regensburg, der bereits über einige Jahre an Berufserfahrung verfügte. Er hatte allerdings durchschnittliche Examensnoten und wurde im Ergebnis abgelehnt. Als Reaktion auf die Ablehnung warf der spätere Arbeitnehmer der Kanzlei Altersdiskriminierung vor und verklagte die Kanzlei auf eine Geldentschädigung in Höhe von € 10.000,00 sowie weitere € 50.000,00 Schadensersatz.

Die Entscheidung:

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das LAG wiesen die Klage ab. Das LAG unterstellte dem Arbeitnehmer zudem, sich offensichtlich nicht ernsthaft, sondern vielmehr rein rechtsmissbräuchlich auf die Stelle beworben zu haben, um im Nachgang eine Entschädigung aufgrund von Diskriminierung zu erlangen. Das BAG hob dieses Urteil jedoch wieder auf und verwies die Sache zurück an das LAG zur weiteren Sachverhaltsaufklärung.

Seine Entscheidung begründete das BAG jedoch mit einer Änderung seiner bisherigen Rechtsprechung: Die Rechtsprechung, wonach ein offensichtlich ungeeigneter Bewerber keine Entschädigung wegen einer Diskriminierung verlangen könne, werde vom BAG jedoch nicht mehr aufrechterhalten. Ob demnach ein abgelehnter Bewerber objektiv für eine Stelle geeignet gewesen sei oder nicht, spiele demnach künftig keine Rolle mehr für die Frage, ob sich der Bewerber in einer vergleichbaren Position wie andere Bewerber befunden habe und demnach eine Entschädigung verlangen kann. Entscheidend sei demnach allein, dass sich der Bewerber dem Arbeitgeber zur Auswahl zur Verfügung gestellt habe.

Nach Auffassung des BAG könne es dem Bewerber künftig nicht mehr (wie nach der bisherigen Rechtsprechung) zugemutet werden, nachzuweisen, dass er im Vergleich zu anderen Bewerbern objektiv für die Stelle geeignet sei, um einen Schadensersatzanspruch zu verlangen. Dementsprechend sei es auch nicht mehr Voraussetzung für einen Schadensersatzanspruch, dass der Bewerber die „subjektive Ernsthaftigkeit“ seiner Bewerbung darlegt und nachweist. Vielmehr obliege es künftig dem Arbeitgeber, die fehlende Ernsthaftigkeit der Bewerbung als Rechtseinwand darzulegen und nachzuweisen. Dabei führte das BAG allerdings auch aus, dass weder die Tatsache, dass ein abgelehnter Stellenbewerber oft auf eine Entschädigung klagt, noch die Tatsache, dass er sich gezielt auf diskriminierende Stellenanzeigen bewirbt, eine Bewerbung als missbräuchlich erscheinen lässt.

Regelaltersrentenberechtigte Arbeitnehmer sind weniger schutzbedürftig

In seinem Urteil vom 27.04.2017 (Az. 2 AZR 67/16) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) Folgendes entschieden: Ein regelaltersrentenberechtigter Arbeitnehmer ist in einer Sozialauswahl hinsichtlich des Kriteriums „Lebensalter“ deutlich weniger schutzbedürftig als ein Arbeitnehmer, der noch keine Altersrente beanspruchen kann.

Der Kläger hatte sich gegen eine Kündigung mit dem Argument, seine Kündigung sei wegen des Verstoßes gegen die Sozialauswahl sozial nicht gerechtfertigt, gewehrt.

Exkurs: Soll eine Kündigung aus dringenden betrieblichen Gründen ausgesprochen werden, hat nach dem Kündigungsschutzgesetz eine sogenannte Sozialauswahl zu erfolgen. Hierbei werden vergleichbare Arbeitnehmer nach den folgenden Kriterien z.B. mittels eines Punktesystems bewertet: Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten, ggfs. Schwerbehinderung. Die Kündigung ist sozial ungerechtfertigt, wenn einem deutlich schutzwürdigeren Arbeitnehmer gekündigt wird.

Der Kläger erfüllte folgende Sozialkriterien:
– geboren im Jahre 1947,
– verheiratet,
– seit 1981 bei der Beklagten beschäftigt.

Eine vergleichbare Mitarbeiterin erfüllte folgende Sozialkriterien:
– geboren im Jahre 1979,
– verheiratet und ein Kind,
– seit 2007 bei der Beklagten beschäftigt.

Grundsätzlich wäre der Kläger bereits aufgrund seines Alters wohl als schutzwürdiger anzusehen. Das BAG stellte jedoch klar, dass der Kläger aufgrund der Berechtigung, eine Rente zu beziehen, deutlich weniger schutzbedürftig sei als die jüngere unterhaltsverpflichtete Mitarbeiterin. Ihr Risiko sei höher als dasjenige des rentenberechtigten Arbeitnehmers, der über ein dauerhaftes Ersatzeinkommen verfüge. Den Kläger würde der Verlust des Arbeitsplatzes gerade dadurch weniger hart treffen.

Dies bedeutet, dass zukünftig neben dem Sozialkriterium des Alters auch eine etwaige Rentenberechtigung zu beachten und sorgfältig zu differenzieren ist. Nicht jeder ältere Arbeitnehmer ist pauschal schutzwürdiger als ein jüngerer Mitarbeiter. Stattdessen kommt es auf dessen potentiellen Rentenbezug an. Man könnte sagen, dass die Schutzbedürftigkeit bis hin zur Rentenberechtigung zwar stetig ansteigt, mit Eintritt der Berechtigung jedoch rapide abfällt.

Tipp: Nicht nur das Alter als Kriterium in der Sozialauswahl aufführen, sondern auch die Rentenberechtigung!

Beseitigung des Abfindungsanspruchs gemäß § 1a KSchG durch späteren Aufhebungsvertrag

Das LAG Rheinland-Pfalz (Urteil vom 18.01.2017, 7 Sa 210/16) hat entschieden, dass ein Aufhebungsvertrag vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses einen Abfindungsanspruch gemäß § 1a KSchG beseitigt.

Sachverhalt: Die Parteien haben darüber gestritten, ob dem Kläger eine weitere Abfindung gemäß § 1a KSchG wegen Verzichts auf die Kündigungsschutzklage zusteht. Mit dem Kündigungsschreiben wurde dem Kläger eine Abfindung in Höhe von 12,5 Monatsverdiensten (= € 53.120,00 brutto) nach „derzeitiger Berechnung“ für den Fall der Nichterhebung der Klage angeboten. Der Kläger verzichtete auf die Klageerhebung.

Im Juni 2014, also vor Ablauf der Kündigungsfrist (30. September 2014), unterzeichnete der Kläger sowohl einen Aufhebungsvertrag mit der Beklagten als auch einen befristeten Anstellungsvertrag mit einer Transfergesellschaft als neuem Arbeitgeber.

Der Aufhebungsvertrag sah ebenfalls ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2014 und eine Abfindung in Höhe von € 53.120,00 brutto vor. Zusätzlich erhielt der Kläger eine weitere Abfindung in Höhe von € 14.743,92 brutto.

Der Kläger hat behauptet, dass die Berechnungsgrundlage für die € 53.120,00 brutto als Abfindung falsch sei. Es sei fälschlicherweise lediglich sein Grundgehalt als Grundlage herangezogen worden. Tatsächlich stünden ihm gemäß § 1a KSchG noch weitere € 21.841,75 (= Differenz zum Durchschnittsgehalt) zu. Der Kläger ist zudem der Ansicht gewesen, das Arbeitsverhältnis sei nicht durch den Aufhebungsvertrag, sondern bereits durch die Kündigung beendet worden.

Entscheidung: Das LAG folgte der Ansicht der Beklagten und sah das Arbeitsverhältnis durch den Aufhebungsvertrag als beendet an. Ein Anspruch nach § 1a KSchG entstehe erst mit Ablauf der Kündigungsfrist und könnte folglich aufgrund des Aufhebungsvertrages vorliegend schon gar nicht mehr entstehen. Hintergrund sei, dass der Anspruch nicht entstehen solle, wenn vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis z.B. durch eine außerordentliche Kündigung beendet werde. Mit Ablauf der Klagefrist stehe schließlich nur fest, dass das Arbeitsverhältnis spätestens zu diesem Zeitpunkt ende.

Beachte: § 1a KSchG stellt auf den Zeitpunkt des Ablaufs der ordentlichen Kündigungsfrist ab. Ein Abfindungsanspruch entsteht nicht, wenn das Arbeitsverhältnis aus anderen Gründen vor diesem Termin beendet wird.

Urlaubs- und Weihnachtsgeld sind bei der Berechnung von Elterngeld nicht mit einzubeziehen

In einer aktuellen Entscheidung hat das Bundessozialgericht (BSG) entschieden, dass Urlaubs- und Weihnachtsgeld nicht zum laufenden Arbeitsentgelt zählen und daher bei der Berechnung des Elterngeldanspruchs außer Betracht bleibt.

Geklagt hatte eine Mutter, deren Tochter im Jahr 2014 geboren wurde und die vor ihrer Elternzeit als Angestellte tätig war. Nach ihrem Arbeitsvertrag hatte sie Anspruch auf ein vereinbartes Jahresgehalt. Zwölf Mal im Jahr erhielt sie 1/14 dieses Jahresgehalts, die restlichen 2/14 jeweils einmal als Urlaubsgeld im Mai und einmal als Weihnachtsgeld im November des laufenden Jahres. Nachdem die Klägerin Elterngeld beantragt hatte wurde ihr dieses zwar auch gewährt, das Urlaubs- und das Weihnachtsgeld wurden von der Elterngeldstelle bei der Berechnung der Höhe des Anspruchs auf Elterngeld aber nicht berücksichtigt. Hiergegen ging die Klägerin gerichtlich vor und vertrat dabei die Ansicht, da in ihrem Arbeitsvertrag ein Jahreslohn vereinbart wurde, der lediglich ratierlich ausbezahlt werden würde, zähle sowohl das Urlaubs- als auch das Weihnachtsgeld zum laufenden Arbeitsentgelt und sei daher bei der Berechnung ihres Elterngeldanspruchs zu berücksichtigen.

Entscheidung:
Das Bundessozialgericht (BSG) hat entschieden, dass die Elterngeldstelle das Elterngeld richtig berechnet habe und demnach keine Pflicht dazu bestehe, das Urlaubs- und Weihnachtsgeld bei der Berechnung der Höhe des Elterngeldanspruchs zu berücksichtigen. Das Elterngeld bemesse sich für den Arbeitnehmer nach dem Durchschnitt des laufenden, in der Regel monatlich zufließenden Lohns der letzten zwölf Monate vor der Geburt des Kindes. Das Urlaubs- sowie das Weihnachtsgeld zählen nicht zu den laufenden Leistungen, da die Zahlungen jeweils anlassbezogen erfolgen. Das Urlaubsgeld würde demnach vor der Urlaubszeit, das Weihnachtsgeld vor Weihnachten bezahlt werden. Auch bei der Lohnsteuer würde dieses Geld unter die sonstigen Bezüge, nicht jedoch unter die reguläre Vergütung fallen. Daher seien sowohl Urlaubs- als auch Weihnachtsgeld nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nicht anzurechnen. Auf den konkreten Fall bezogen führte das BSG aus, dass dies auch dann gelte, wenn im Arbeitsvertrag ein Jahresgehalt vereinbart worden sei.

Fazit:
Diese Entscheidung dürfte einigen Eltern missfallen. Zu beachten ist allerdings, dass diese Entscheidung bislang ausschließlich für den Elterngeldanspruch gegenüber dem Staat gilt. Für den Zeitraum unmittelbar vor und nach der Geburt besteht daneben nach § 13 Mutterschutzgesetz auch ein Anspruch gegenüber der Krankenkasse bzw. dem Arbeitgeber auf Mutterschaftsgeld. Ob diese Entscheidung des BSG auch auf diese Bereiche Einfluss nehmen wird, kann jedoch heute noch nicht abgeschätzt werden.

Arbeitnehmer muss sich bald vielleicht nicht mehr an unbillige Versetzungsweisung des Arbeitgebers halten

Bislang mussten Arbeitnehmer auch strittige Weisungen des Arbeitgebers zunächst befolgen, da anderenfalls das Risiko einer Kündigung bestand, so der 5. Senat des Bundesarbeitsgerichts. Einzige Chance war daher bislang: Klage einreichen und bis dahin „die Zähne zusammenbeißen“.

Dieser Meinung ist der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts nicht und fragte daher mittels Beschlusses vom 14.06.2017 (Az. 10 AZR 330/16) gemäß § 45 Abs. 3 Satz 1 ArbGG beim 5. Senat an, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werden möchte. Sollte sich der 5. Senat der Ansicht des 10. Senates anschließen, würde dies zu einer weitreichenden und grundlegenden Änderung der Rechtsprechung führen. Arbeitgeber wären künftig dazu verpflichtet zu beweisen, dass ihre Weisungen zulässig sind. So lange bräuchten die Arbeitnehmer den Weisungen nicht nachzukommen.

Stein des Anstoßes war folgender Fall:

• Ein Immobilienkaufmann aus Dortmund hatte einen Kündigungsrechtsstreit gegen seinen Arbeitgeber gewonnen.
• Dieser wollte ihn anschließend am Standort Berlin einsetzen.
• Der Immobilienkaufmann verweigerte dies, nahm seine Tätigkeit in Berlin nicht auf und wurde zunächst abgemahnt und anschließend erneut gekündigt.
• Der Immobilienkaufmann wehrte sich gegen die Kündigung und die Abmahnung und wollte festgestellt wissen, dass er nicht verpflichtet gewesen sei, der Anweisung Folge zu leisten.

Beide Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Zwar ist man sich darüber einig, dass die Versetzung von Dortmund nach Berlin nicht billigem Ermessen entsprochen hatte. Fraglich ist jedoch, ob der Immobilienkaufmann gehalten war, sich bis zu einer rechtskräftigen Klärung an diese Weisung zu halten oder nicht. Der 10. Senat möchte die Auffassung vertreten, dass der Arbeitnehmer sich nicht – auch nicht vorläufig – an unbillige Weisungen des Arbeitgebers zu halten habe. Damit widerspricht er der bisherigen Auffassung des 5. Senates und fragte daher nach, ob an der bisherigen Rechtsauffassung festgehalten werde.

Ausblick: Ein endgültiges Urteil ist erst in einigen Monaten zu erwarten, bis dahin sollten sich Arbeitnehmer auch an ungewünschte Weisungen halten. Würde sich der Rechtsmeinung des 10. Senates angeschlossen werden, wäre diese Entscheidung mit Blick auf die bislang oftmals gelebte Praxis von Arbeitgebern, sich ungewünschten Arbeitnehmern durch unangemessene Weisungen zu entledigen, absolut bedeutsam.

TUIFly verwendet unwirksame Betriebsvereinbarung für die Urlaubsplanung des Cockpitpersonals

Das Arbeitsgericht Hannover hat mit Urteil vom 19.05.2017 (Az. 6 Ca 16/17) entschieden, dass die Betriebsvereinbarung „Urlaub für das Cockpitpersonal“ vom 17.08.2016 gegen geltendes Recht verstoße und daher unwirksam sei.

Klage erhoben hatte ein Flugkapitän, Vater eines schulpflichtigen Sohnes, dessen geäußerte Urlaubswünsche vom Arbeitgeber abgelehnt worden waren. Er hatte aufgrund der verpflichtend anzuwendenden Betriebsvereinbarung bis zu einem bestimmten Stichtag seine Urlaubswünsche in ein EDV-System eintragen müssen. Diesem System lag das Prinzip zugrunde, dass diejenigen Flugkapitäne und Copiloten, die über eine längere Betriebszugehörigkeit verfügen, automatisch das Vorrecht gegenüber ihren Arbeitskollegen hatten. Kriterien wie familiäre Besonderheiten oder sonstige weitere Umstände spielten bei der Urlaubsvergabe dagegen keine ausschlaggebende Rolle. Der Urlaubswunsch des Flugkapitäns wurde vom Arbeitgeber abgewiesen.

Das Arbeitsgericht Hannover hat TUIFly dazu verurteilt, dem klagenden Flugkapitän den von ihm gewünschten Urlaub zu erteilen. Das Argument des Arbeitgebers, dass es schlicht nicht genügend Personal an dem jeweiligen Standort gebe, um alle Urlaubswünsche der Mitarbeiter zu erfüllen, ließ das Arbeitsgericht nicht gelten, da dies Umstände seien, die erwartbar und somit durch hinreichende Personalplanung vermeidbar seien. Die Betriebsvereinbarung, die allein auf die Dauer der Zugehörigkeit der Mitarbeiter abstelle, verstoße gegen das Bundesurlaubsgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz und sogar gegen Artikel 6 Grundgesetz, da den schutzwürdigen Belangen von Arbeitnehmern mit Kindern im schulpflichtigen Alter nicht hinreichend Rechnung getragen werde.

Es bleibt abzuwarten, ob der unterlegene Arbeitgeber Berufung gegen das Urteil einlegt.

Arbeitsgericht Hannover, Urteil vom 19.05.2017, Az. 6 Ca 16/17

Arzt in Weiterbildung – Anforderungen an Inhalt und Struktur (Befristung)

Vor dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt hatte eine Fachärztin für Innere Medizin Erfolg.

Ihr Arbeitgeber hatte seine Befristungsabrede auf § 1 Abs. 1 des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit Ärzten in der Weiterbildung (ÄArbVtrG) gestützt. Danach liegt sachlicher Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrags unter anderem dann vor, wenn die Beschäftigung des Arztes seiner zeitlich und inhaltlich strukturierten Weiterbildung zum Facharzt oder dem Erwerb einer Anerkennung für einen medizinischen Schwerpunkt dient. Somit ist es Voraussetzung, dass die beabsichtigte Weiterbildung die Beschäftigung des Arztes prägt. Wie bei sonstigen Befristungsabreden auch, muss somit auf die im Zeitpunkt des Vertragsschlusses bestehenden Planungen und Prognosen des Arbeitgebers abgestellt werden. Diese muss der Arbeitgeber im Prozess anhand konkreter Tatsachen darzulegen hat und dabei im Detail bezeichnen, welches Weiterbildungsziel der Arbeitgeber mit welchem Weiterbildungsbedarf anstrebt. Zudem muss er grob darstellen, welche erforderlichen Weiterbildungsinhalte dem Arzt in welchem zeitlichen Rahmen vermittelt werden sollen. Hierzu ist es aber nicht notwendig, dass ein schriftlicher detaillierter Weiterbildungsplan erstellt wird.

Die Klägerin hatte die Unwirksamkeit ihrer Befristungsabrede zum 30. Juni 2014 geltend gemacht. Ihre Klage hatte beim Bundesarbeitsgericht Erfolg. Das Gericht rügte, dass der Arbeutgeber nicht deutlich genug dargestellt habe, ob im Zeitpunkt des Abschlusses der Befristungsabrede bereits die Prognose gerechtfertigt gewesen sei, dass eine zeitlich und inhaltlich strukturierte Weiterbildung die Beschäftigung der Klägerin prägen werde.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14. Juni 2017, 7 AZR 597/15

Sachliche Rechtfertigung für eine auflösende Bedingung

Das Landesarbeitsgericht (LAG) München hat mit Urteil vom 10.05.2017 ein Urteil des Arbeitsgerichts München bestätigt, wonach die auflösende Bedingung eines Arbeitsverhältnisses wegen einer Rückkehrmöglichkeit in ein Beamtenverhältnis gerechtfertigt sei.

Die Klägerin ist Beamtin auf Lebenszeit. Ihr Beamtenverhältnis hatte seit dem Jahr 2005 geruht, während sie einer Beschäftigung bei der Bekklagten, einer Tochtergesellschaft ihres Dienstherrn, nachging. Anlässlich einer Umstrukturierung berief sich die Beklagte auf eine tarifvertraglich vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hiergegen wehrerte sich die Klägerin. Das Arbeitsgericht München hatte die Klage abgewiesen. Das LAG München hat sich der Auffassung des Arbeitsgerichts München angeschlossen und festgestellt, dass die auflösende Bedingung, dass im Falle eines Wiederauflebens des ruhenden Beamtenverhältnisses das Arbeitsverhältnis endet, aufgrund eines eines sachlichen Grundes gerechtfertigt sei. Die Klägerin verfüge nämlich über eine gesicherte Rückkehrmöglichkeit in das bis dahin ruhende Beamtenverhältnis.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 10.05.2017, Az. 11 Sa 941/16

Tagsüber Betriebsratsmitglied, nachts arbeiten – was ist zu beachten?

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 18.01.2017, Az. 7 AZR 224/15, die Rechte von Betriebsratsmitgliedern, die zwischen oder im Anschluss an Nachtschichten tagsüber an einer Betriebsratssitzung außerhalb der Arbeitszeit teilnehmen, gestärkt.

Hintergrund der Entscheidung war, dass ein Arbeitnehmer, der gleichzeitig Betriebsratsmitglied war, zwischen dem Ende seiner regulären Nachtschicht und dem Beginn einer Betriebsratssitzung nicht die gesetzlich erforderliche Erholungszeit von elf Stunden einhalten konnte. Der Arbeitnehmer beendete daher im vorliegenden Fall seine Nachtschicht vorzeitig und begehrte im Klagewege die Gutschrift dieser Stunden auf seinem Arbeitszeitkonto. Er obsiegte hiermit sowohl vor dem Landesarbeitsgericht als auch dem Bundesarbeitsgericht.

Ein Betriebsratsmitglied ist somit seit dieser Entscheidung berechtigt, eine Schicht vorzeitig zu beenden, sofern nur dadurch die Erholungszeit von elf Stunden vor einer Betriebsratssitzung gewährleistet werden kann. Es darf dadurch keine Minderung des Arbeitsentgelts erfolgen.

Tipp: Betriebsratssitzungszeiten sind wie „fiktive“ Arbeitszeiten zu behandeln, so dass somit weder Entgeltfortzahlung noch Arbeitszeitgesetz missachtet werden.

Zwei Wochen Kündigungsfrist während der Probezeit? Nicht immer!

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 705/15) bestätigt, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auch länger als die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen sein dürfen. Dies ist allerdings nur dann der Fall,

wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag vorliegt,
es darin eine allgemeine Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist gibt und
nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

Gibt es in einem Arbeitsvertrag keine allgemeine Klausel für Kündigungsfristen, oder wird nur auf die gesetzliche Regelung in § 622 BGB verwiesen, gilt nach wie vor § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Unser Tipp: Bei einer Kündigung während der Probezeit lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag.

Gesamtbetriebsvereinbarung zur Mitarbeiterentwicklung – eingeschränkte Mitbestimmung des Betriebsrats

Mit Beschluss vom 11.10.2016 (Az. 1 ABR 49/14) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Gesamtbetriebsvereinbarung zur Mitarbeiterentwicklung dem Betriebsrat nicht automatisch die Möglichkeit gibt, die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters wirksam zu verweigern.

Ausweislich der streitgegenständlichen Gesamtbetriebsvereinbarung soll die Gesamtbetriebsvereinbarung die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen vorgeben, die bei der Durchführung von Beurteilungen, Gesprächen und der weiteren Entwicklung von Mitarbeitern beachtet werden müssen. Unter dem Punkt „Förderprogramm“ ist weiter geregelt, dass das Förderprogramm zum Ziel hat, Mitarbeiter zum Teamleiter zu entwickeln, die Teilnahme an diesem Programm freiwillig ist und die Entwicklung zum Teamleiter durch das Programm erfolgt. Aufgrund dieser Regelungen verweigerte der zuständige Betriebsrat die Zustimmung zur Beförderung eines Mitarbeiters zum Teamleiter, der dieses Förderproramm nicht durchlaufen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Betriebsrat die Zustimmung zu Unrecht verweigert hat. Die streitgegenständliche Gesamtbetriebsvereinbarung enthalte keine Auswahlrichtlinien, die bei der Beförderung zum Teamleiter beachtet werden müssten. Ziel der Gesamtbetriebsvereinbarung sei lediglich, die Entwicklung der Mitarbeiter zu fördern. Dies würde die objektive Auslegung des Inhalts der Gesamtbetriebsvereinbarung ergeben. Auch Sinn und Zweck der Gesamtbetriebsvereinbarung als Mittel der Aus- und Weiterbildung würden dieses Ergebnis stützen, da ansonsten auch Mitarbeiter das Förderprogramm durchlaufen müssten, die bereits aufgrund anderer Umstände über die erforderliche Qualifikation für eine Beschäftigung als Teamleiter verfügen oder für die ein individueller Plan während der Teamleitertätigkeit ausreichend ist.

Außerordentliche Kündigung bei unberechtigter Arbeitsverweigerung

Kommt ein Arbeitnehmer nach der Feststellung der Unwirksamkeit einer zuvor ausgesprochenen Kündigung der Aufforderung des Arbeitgebers, die Arbeit wiederaufzunehmen, nicht nach, kann dies einen Grund darstellen, der „an sich“ geeignet ist, eine außerordentliche, verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen.

Mit Urteil vom 19.01.2016 (Az. 2 AZR 449/15) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) die Pflichten des Arbeitnehmers bei der Wiederaufnahme der Tätigkeit nach dem Obsiegen in einem Kündigungsrechtsstreit konkretisiert.

Der Kläger war seit dem 01.08.2000 bei der Beklagten beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis der Parteien beginnend ab Juni 2006 mehrere Male. Der Kläger erhob jeweils Kündigungsschutzklage und erbrachte infolge der Kündigungen letztmals am 19.11.2007 Arbeitsleistungen für die Beklagte. Eine zwischenzeitlich angeordnete Änderung der Tätigkeit des Klägers stand zwischen den Parteien ebenfalls im Streit. Am 15.07.2013 wurde das Urteil rechtskräftig, das die Beklagte aufgrund der Unwirksamkeit der letzten Kündigungserklärung zur Weiterbeschäftigung des Klägers verpflichtete. Mit Schreiben vom 22.07.2013 forderte die Beklagte den Kläger in der Folge auf, sich am 24.07.2013 um 10:00 Uhr in der Hauptverwaltung zum Arbeitsantritt einzufinden und sich zunächst am Empfang zu melden. Mit Schreiben vom 23.07.2013 machte der Kläger ein Zurückbehaltungsrecht wegen ausstehenden Annahmeverzugslohns geltend und beantragte für die Zeit vom 18.07.2013 bis 04.09.2013 Urlaub. Die Beklagte zahlte daraufhin die ausstehende Vergütung, wies aber zugleich darauf hin, dass der Urlaubsanspruch durch die letzte Freistellungsphase bereits erfüllt worden sei. Nachdem der Kläger die geleisteten Zahlungen als zu gering erachtet hatte und weiterhin seine Arbeitsleistung verweigerte, leistete die Beklagte eine Ausgleichszahlung und forderte den Kläger mit Schreiben vom 31.07.2013 erneut dazu auf, sich zur Arbeitsleistung im Betrieb einzufinden. Nachdem der Kläger keine Reaktion gezeigt hatte, wurde er mit drei Schreiben vom 07.08.2013, 27.08.2013 und 09.09.2013 wegen „Nichterscheinens am Arbeitsplatz“ abgemahnt und erneut vorgeladen. Nachdem vom Kläger weiterhin keine Rückmeldung gekommen war, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 31.03.2014. Der Kläger erhob hiergegen Kündigungsschutzklage. Er trug im Prozess insbesondere vor, er sei zur Arbeitsleistung nicht verpflichtet gewesen, da die Beklagte nicht dazu bereit gewesen sei, ihn vertragsgemäß zu beschäftigen.

Das Bundesarbeitsgericht verwies die Klage zur erneuten Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht. Es stellte hierbei fest, dass ein Arbeitnehmer nach rechtskräftigem Obsiegen im Kündigungsschutzprozess seine Arbeitskraft grundsätzlich nicht von sich aus anbieten müsse. Er könne vielmehr regelmäßig eine Arbeitsaufforderung des Arbeitgebers abwarten, die erkennen lässt, wann und wo die Arbeit aufgenommen werden soll. Den Arbeitgeber träfe hingegen grundsätzlich keine Obliegenheit, bei der Arbeitsaufforderung die vom Arbeitnehmer künftig zu erledigenden Arbeitsaufgaben konkret zu bestimmen. Das gelte auch dann, wenn eine vor der Kündigung erfolgte Übertragung von Aufgaben unwirksam und der Arbeitnehmer deshalb berechtigt gewesen sei, die Verrichtung der zuletzt konkret zugewiesenen Tätigkeiten zu verweigern. Solche Umstände würden den Arbeitnehmer nicht von der Pflicht entbinden, sich zur vorgegebenen Zeit am mitgeteilten Ort einzufinden und seine Arbeitskraft überhaupt zur Verfügung zu stellen. Das BAG sah damit in der Reaktion des Klägers eine sog. beharrliche Arbeitsverweigerung, die „an sich“ geeignet sei, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Praxistipp: Bevor man als Arbeitnehmer die Arbeitsleistung verweigert, sollte man sich im Zweifelsfall immer zuvor rechtlich erkundigen, ob man dazu auch tatsächlich berechtigt ist. Ansonsten droht die Gefahr, dass das Verhalten als sog. „beharrliche Arbeitsverweigerung“ gedeutet wird, was im Einzelfall sogar ohne Abmahnung eine außerordentliche, fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Eine salvatorische Klausel in einem Arbeitsvertrag heilt ein unvollständiges Wettbewerbsverbot nicht

Das Bundesarbeitsgericht hat einer kuriosen Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm (Urteil vom 05.06.2015) eine klare Absage erteilt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot sei nämlich unrettbar nichtig, sofern die Vereinbarung entgegen § 110 GewO i.V.m. § 74 Absatz 2 HGB keinen Anspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung einer sogenannten „Karenzentschädigung“ beinhalte. Beide Seiten, also weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer, könnten aus einer solchen unvollständigen Vereinbarung irgendwelche Rechte herleiten. Selbst eine im Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel bewirkt nicht, dass das Wettbewerbsverbot als wirksam gelten muss.

Die Klägerin war im Mai 2008 als Industriekauffrau bei der Beklagten eingetreten und dort bis zum Dezember 2013 tätig. Sie schied durch Eigenkündigung aus. Der Arbeitsvertrag der Klägerin enthielt ein Wettbewerbsverbot, das der Klägerin untersagte, für die Dauer von zwei Jahren nach der Beendigung des Vertrags in selbstständiger, unselbstständiger oder sonstiger Weise für ein Wettbewerbsunternehmen tätig zu sein. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Karenzentschädigung enthielt der Arbeitsvertrag nicht, dafür aber am Ende eine sogenannte „salvatorische Klausel“, die regelte, dass der Vertrag im Übrigen unberührt bleiben solle, falls eine seiner Bestimmungen nichtig oder unwirksam sei. Anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung solle eine angemessene Regelung gelten, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck dieses Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten.

Die Klägerin hatte sich an das Wettbewerbsverbot gehalten, aber keine Karenzentschädigung von ihrem Arbeitgeber erhalten. Daher hatte sie Klage auf Zahlung einer Karenzentschädigung für den Zeitraum Januar 2014 bis Dezember 2015 erhoben. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht hatten der Klägerin die Forderung zugesprochen.

Hiergegen hatte sich der beklagte Arbeitgeber vor dem Bundesarbeitsgericht gewandt. Das Bundesarbeitsgericht schloss sich der Auffassung des Arbeitgebers an und wies die Klage ab. Begründet wurde dies wie folgt: Ein Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung enthalte, sei nichtig. Weder der Arbeitgeber noch der Arbeitnehmer seien berechtigt, auf Grundlage einer solchen nichtigen Vereinbarung gegenüber der jeweils anderen Seite Ansprüche zu erheben. Eine in sogenannten Allgemeinen Geschäftsbedingungen enthaltene salvatorische Klausel könne einen solchen Rechtsverstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen mit dem Effekt, dass das Wettbewerbsverbot dadurch wirksam werde. Die (Un-)Wirksamkeit müsse sich aus der Vereinbarung selbst ergeben, woran es hier aber fehle. Denn bei einer salvatorischen Klausel sei vielmehr wertend zu entscheiden, ob Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Falle der positiven Kenntnis von der Nichtigkeit des Wettbewerbsverbots tatsächlich eine wirksame Vereinbarung mit anderem Inhalt abgeschlossen hätten und welchen konkreten Inhalt die darin enthaltene Zusage auf Zahlung einer Karenzentschädigung wohl gehabt hätte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22. März 2017, 10 AZR 448/15

Auswertung von Browserverlaufsdaten durch den Arbeitgeber

Der Arbeitgeber darf auch ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers dessen Browserverlauf auswerten und aus den dadurch gewonnenen Erkenntnissen eine außerordentliche Kündigung wegen der privaten Nutzung des Internets am Arbeitsplatz und der darin liegenden Verletzung der Arbeitspflicht aussprechen. Eine neuere Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14.01.2016, 5 Sa 657/15) zeigt nun, dass es bei grundsätzlich möglicher privater Internetnutzung Grenzen gibt, die Anlass zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses geben kann.

Der Kläger hatte einen Dienstrechner erhalten, auf dem die private Nutzung des Internets in Ausnahmefällen und während der Arbeitspausen erlaubt war. Nachdem die Beklagte ohne Zustimmung und Hinzuziehung des Klägers dessen PC ausgewertet und festgestellt hatte, dass eine erhebliche Privatnutzung durch den Kläger vorlag, kündigte diese das Arbeitsverhältnis fristlos. Bei der Verwertung stellte sich heraus, dass in einem Zeitraum von 30 Arbeitstagen fünf Tage lang (insgesamt 39,86 Arbeitsstunden) das Internet privat genutzt worden war. Der Kläger machte die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend.

Das Landesarbeitsgericht wertete die unerlaubte Nutzung des Dienstcomputers als wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung. Im Kündigungsschutzprozess könnten zu Lasten des Arbeitnehmers die vom Arbeitgeber ohne Hinzuziehung des Arbeitnehmers ausgewerteten Einträge der aufgerufenen Internetseiten in der Chronik des auf dem Dienstrechner des Arbeitnehmers installierten Internet-Browsers zum Beweis einer exzessiven Internetnutzung verwertet werden. Die unerlaubte Nutzung des Internet rechtfertige nach Abwägung der beiderseitigen Interessen eine sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Die private Nutzung des Internets dürfe die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleitung nicht erheblich beeinträchtigen. Die Pflichtverletzung wiege dabei umso schwerer, je mehr der Arbeitnehmer bei der privaten Nutzung des Internets seine Arbeitspflicht in zeitlicher und inhaltlicher Hinsicht vernachlässige (BAG, Urteil vom 31.05.2007, 2 AZR 200/06).

Hinsichtlich des Browserverlaufs liege kein Beweisverwertungsverbot zu Lasten des Arbeitgebers vor.
Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe. Eine Verwertung der Daten sei jedoch statthaft, weil das Bundesdatenschutzgesetz eine Speicherung und Auswertung des Browserverlaufs zur Missbrauchskontrolle auch ohne eine derartige Einwilligung erlaube. Ein Beweisverwertungsverbot sei jedenfalls dann nicht anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber kein milderes Mittel zur Verfügung stehe, um einem Verdacht nachzugehen, und wenn zusätzlich konkrete Hinweise auf eine erhebliche private Missbrauchsnutzung bestünden. Unerheblich sei, dass die Beklagte den Kläger zur Auswertung nicht hinzugezogen habe. Zudem sei eine Abmahnung in einem solchen Fall auch entbehrlich, da der Kläger seine Arbeitspflicht in einem derartigen Maß verletzt hatte, dass eine Warnung in Form einer Abmahnung überflüssig gewesen wäre. Das Landesarbeitsgericht war der Ansicht, dass jeder Arbeitnehmer wissen müsse, dass bei einer exzessiven privaten Nutzung des Internets während der Arbeitszeit der Arbeitgeber dies nicht hinzunehmen bräuchte.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen.

Auslauffrist bei außerordentlicher verhaltensbedingter Kündigung

Auslauffristen können nicht nur bei außerordentlichen betriebs- oder personenbedingten, sondern auch bei außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigungen gewährt werden. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 13.05.2015, 2 AZR 531/14) ist der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 Absatz I BGB nicht gezwungen, fristlos zu kündigen. Er kann die Kündigung grundsätzlich auch – etwa aus sozialen Erwägungen oder weil eine Ersatzkraft fehlt – unter Gewährung einer Auslauffrist erklären.

Geklagt hatte eine langjährig Beschäftigte, die gemäß § 34 Abs. 2 Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) als ordentlich unkündbare Reinigungskraft eines Krankenhauses tätig war. Sie hatte im September 2013 einer Vorgesetzten angeblich eine Ohrfeige angedroht und wurde daraufhin noch im September außerordentlich gekündigt, allerdings „mit sozialer Auslauffrist zum Ablauf des 31.03.2014“. Die gekündigte Reinigungskraft erhob vor dem Arbeitsgericht Stuttgart Kündigungsschutzklage und hatte dort Erfolg (Urteil vom 30.01.2014, 10 Ca 1737/13). Auch das in der Berufung zuständige Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg entschied zugunsten der Klägerin (Urteil vom 25.06.2014, 4 Sa 35/14). Dabei argumentierte das LAG, dass eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen generell ausgeschlossen sei.

Das BAG hob das LAG-Urteil auf, weil es der Kernaussage des LAG nicht folgen wollte, und verwies die Angelegenheit zurück an das LAG. Nach Auffassung des BAG hatte das LAG überhaupt nicht geklärt, ob das Verhalten der Reinigungskraft als „wichtiger Grund“ im Sinne von § 626 BGB angesehen werden kann oder nicht, d.h. ob darauf überhaupt eine außerordentliche Kündigung gestützt werden kann. Denn die Frage der Zumutbarkeit des Abwartens der Kündigungsfrist ist, so das BAG, rein objektiv zu beurteilen, d.h. aus der Sicht eines „verständigen“ bzw. vernünftigen Arbeitgebers. Der konkrete Arbeitgeber, der sich zu einer solchen Kündigung entscheidet, kann daher durchaus eine Auslauffrist einräumen, zum Beispiel aus sozialen Gründen oder weil er keine Ersatzkraft hat.

Zu Recht weist das BAG darauf hin, dass der Arbeitgeber bei Vorliegen eines wichtigen Grundes nicht zwingend eine fristlose Kündigung aussprechen muss. Will er, z. B. aus sozialen Erwägungen, die Kündigung mit einer Auslauffrist aussprechen, muss er aber darauf achten, die Kündigung ausdrücklich als außerordentliche Kündigung zu bezeichnen, und auch den Betriebsrat zu einer solchen außerordentlichen Kündigung mit sozialer Auslauffrist anhören. Anderenfalls wäre die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers, gegenüber dem die ordentliche Kündigung ausgeschlossen ist, unwirksam.

Die Abmahnung eines Betriebsratsmitglieds wegen Verletzung von betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten ist unwirksam

Verstößt ein/e Arbeitnehmer/in gegen arbeitsvertragliche Pflichten, kommen verschiedene Sanktionsmöglichkeiten seitens des Arbeitgebers in Betracht. Er kann den Pflichtverstoß mit einer Abmahnung sanktionieren oder gegebenenfalls eine Kündigung aussprechen. Betriebsratsmitglieder genießen eine Doppelstellung. Werden sie mangels Vorliegens der gesetzlichen Voraussetzungen nicht von der Verpflichtung zur Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung freigestellt, müssen sie sowohl ihre arbeitsvertraglichen Pflichten als auch die betriebsverfassungsrechtlichen Amtspflichten erfüllen. Nicht ausgeschlossen ist, dass ein Betriebsratsmitglied gegen die arbeitsvertraglichen und/oder betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten verstößt. Bei Verstößen gegen die arbeitsvertraglichen oder zugleich betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kann der Arbeitgeber die entsprechenden Verstöße mit einer Abmahnung sanktionieren. Nunmehr musste sich das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigen, ob ein Betriebsratsmitglied auch wirksam abgemahnt werden kann, wenn es durch ein bestimmtes Verhalten ausschließlich gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten verstößt. Mit Beschluss vom 09.09.2015 (7 ABR 69/13) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Abmahnung als individualrechtliche Sanktion allein wegen der Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten unzulässig ist. Ein Arbeitgeber könne einem Betriebsratsmitglied in einem solchen Fall nicht wirksam mit der Kündigung seines Arbeitsverhältnisses drohen. Dennoch sollte nicht der Betriebsrat als Gremium in einem solchen Fall die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte des Betriebsratsmitglieds verlangen. Dieser Anspruch ist individualrechtlicher Natur und muss daher vom entsprechenden Betriebsratsmitglied persönlich geltend gemacht werden. Auch dies hat das Bundesarbeitsgericht in dem vorbezeichneten Beschluss nochmals klargestellt.

Bei Dauernachtarbeit erhöht sich der Nachtarbeitszuschlag auf 30 %

Arbeitnehmer haben bei Nachtarbeit zwischen 23:00 Uhr und 06:00 Uhr einen gesetzlichen Anspruch auf einen angemessenen Nachtarbeitszuschlag oder auf eine angemessene Anzahl bezahlter freier Tage (§ 6 Abs. 5 ArbZG). Tarifvertragliche Ausgleichsregelungen haben ggf. Vorrang.

Immer wieder ist in der betrieblichen Praxis strittig, was unter einem „angemessenen“ Zuschlag oder Freizeitausgleich zu verstehen ist. Eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 09.12.2015, 10 AZR 423/14) bringt hierzu eine für Arbeitnehmer erfreuliche Klärung:

Geklagt hatte ein Lkw-Fahrer, der im Paketlinientransportdienst tätig war. Die Arbeitszeit begann i.d.R. um 20:00 Uhr und endete unter Einschluss von Pausenzeiten am Folgetag um 06:00 Uhr. Die Beklagte war nicht tarifgebunden. Sie zahlte an den Kläger für die Zeit zwischen 21:00 Uhr und 06:00 Uhr einen Nachtarbeitszuschlag auf seinen Stundenlohn in Höhe von zunächst etwa 11 %. Später hob sie diesen Zuschlag schrittweise auf zuletzt 20 % an. Der Kläger begehrte die Feststellung, dass die Beklagte verpflichtet sei, ihm einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen oder einen Freizeitausgleich im Umfang von zwei Arbeitstagen für 90 geleistete Nachtarbeitsstunden zu gewähren.

Das Arbeitsgericht hatte der Klage in vollem Umfang stattgegeben und die Beklagte verurteilt, dem Kläger einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % vom Stundenlohn zu zahlen, wohingegen das LAG Hamburg nur einen Anspruch in Höhe von 25 % festgestellt hatte. Die Richter des BAG entschieden indes auf die Revision des Klägers hin zu dessen Gunsten. Regelmäßig sei ein Zuschlag in Höhe von 25 % auf den Bruttostundenlohn bzw. die entsprechende Anzahl bezahlter freier Tage angemessen. Allerdings komme eine Reduzierung der Höhe des Nachtarbeitsausgleichs in Betracht, wenn während der Nachtzeit beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst eine spürbar geringere Arbeitsbelastung bestehe. Umgekehrt könne eine höhere Arbeitsbelastung auch zu einem höheren Ausgleichsanspruch führen. Eine solche erhöhte Belastung liege nach gesicherten arbeitswissenschaftlichen Erkenntnissen bei Dauernachtarbeit vor. In einem solchen Fall erhöhe sich der Anspruch regelmäßig auf einen Nachtarbeitszuschlag in Höhe von 30 % bzw. eine entsprechende Anzahl freier Tage.

In einem ähnlich gelagerten Fall hatte bereits das LAG Düsseldorf (Urteil vom 19.11.2014, 7 Sa 417/14) die Beklagte zur Zahlung eines Nachtarbeitszuschlags in Höhe von 30 % verurteilt. Dies hat das BAG bestätigt und die hiergegen gerichtete Revision der Beklagten in einer Parallelentscheidung ebenfalls vom 09.12.2015 (10 AZR 29/15) zurückgewiesen.

Aktuelle EuGH-Rechtsprechung zur korrekten Berechnung von Urlaubsansprüchen von Teilzeitmitarbeitern

Im Falle einer Arbeitszeitverlängerung verlangt das Europarecht nicht, dass der in Teilzeit angesammelte Urlaub für Zeiten vor der Erhöhung rückwirkend nachberechnet werden muss. Eine Nachberechnung ist allerdings für den Zeitraum vorzunehmen, in dem sich die Arbeitszeit des Arbeitnehmers erhöht hat.

Mit Urteil vom 11.11.2015 (Az. C-219/14) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) seine Rechtsprechung zur Berechnung des Urlaubsanspruchs fortentwickelt und die bisher ungeklärte Frage, wie mit offenen Urlaubsansprüchen aus der Teilzeittätigkeit bei einem Wechsel von einer Teilzeit- in eine Vollzeitbeschäftigung umzugehen ist, entschieden.

Die Vorlagefrage stammte aus Großbritannien. Der Ausgangsrechtsstreit betraf eine seit Mitte Juni 2009 beschäftigte Arbeitnehmerin, die bis einschließlich Juli 2012 einen Tag pro Woche gearbeitet und demnach einen Anspruch auf 5,6 Wochen Jahresurlaub hatte. Im Juni und Juli 2012 erhielt sie sieben bezahlte Urlaubstage. Nachdem ihre Arbeitszeit im August 2012 im Durchschnitt auf sechs Arbeitstage pro Woche erhöht worden war und die Arbeitsnehmerin im November 2012 weiteren Urlaub beantragte, lehnte ihr Arbeitgeber ihren Antrag unter Verweis auf den bereits im Sommer gewährten Urlaub ab. Der Arbeitgeber stützte sich dabei auf das englische Recht, wonach für die Urlaubsberechnung der Arbeitsrhythmus des Arbeitnehmers in den letzten zwölf Wochen vor dem Urlaubsantritt entscheidend sei. Da die Arbeitnehmerin ihren Urlaub zu einem Zeitraum genommen habe, als ihr Arbeitsrhythmus einem Tag pro Woche entsprochen habe, war ihr Anspruch auf Jahresurlaub bereits erschöpft. Nachdem das Arbeitsverhältnis Ende Mai 2013 endete, klagte die Arbeitnehmerin auf finanzielle Abgeltung für den nicht gewährten Urlaub. Das Arbeitsgericht setzte den Rechtsstreit aus und legte die Frage dem EuGH zur Entscheidung vor.

Der EuGH entschied, dass § 4 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit und Art. 7 der EG-Richtlinie 2003/88 von den Mitgliedstaaten eine rückwirkende Nachberechnung nicht verlange. Zur Begründung verwies der EuGH zunächst darauf, dass die Zeiteinheit, auf deren Grundlage die Berechnung der Ansprüche auf bezahlten Mindestjahresurlaub vorzunehmen ist, in Tagen, Stunden und/ oder Teilen davon ausgedrückt werden müsse. Was den Arbeitszeitraum betrifft, stützt der EuGH diese Entscheidung auf seine ständige Rechtsprechung, wonach die Berechnung des Urlaubs jeweils auf den konkreten Beschäftigungszeitraum bezogen sein müsse. Da er letztlich bereits Mitte 2013 entschieden habe, dass der Anspruch auf Jahresurlaub, den der Arbeitnehmer in der Zeit der Vollzeitbeschäftigung erworben hat, bei einem Wechsel von Vollzeit in Teilzeit nicht gemindert werden dürfe, müsse dies umgekehrt für eine Arbeitszeiterhöhung bedeuten, dass dem Arbeitnehmer nicht zwingend eine finanzielle Aufwertung seiner vor der Arbeitszeiterhöhung erworbenen Urlaubsansprüche zustehe. Der EuGH stellte ergänzend klar, dass infolge der strengen Trennung von Urlaubsansprüchen vor und nach einer Arbeitszeitveränderung eine Nachberechnung für den Zeitraum nach der Arbeitszeiterhöhung auf Basis der erhöhten Arbeitszeit sehr wohl vorzunehem sei.

Praxistipp:
Mit dieser Entscheidung ist ein bis dato noch umstrittenes Gebiet aus dem Urlaubsrecht geklärt worden. Dem vom EuGH gewählten Ansatz ist grundsätzlich zuzustimmen, denn obwohl eine (scheinbare) Verkürzung der Freizeit entsteht, ändert sich die tatsächliche Urlaubdauer gerade nicht.

Kein Schadensersatz für vom Streik nicht unmittelbar betroffene Airlines

Mit Urteil vom 25.08.2015 (Az. 1 AZR 754/13) hat das Bundesarbeitsgericht nicht nur eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg bestätigt, sondern seine bisherige Rechtsprechung konsequent fortgesetzt (BAG, Urteil vom 19.06.2007, 1 AZR 396/06).

Geklagt hatten vier Airlines gegen die Gewerkschaft der Flugsicherung e.V. (GdF), welche die berufs- und tarifpolitischen Interessen des Flugsicherungspersonals in Deutschland vertritt. Die GdF hatte die bei ihr organisierten und bei der Deutschen Flugsicherung GmbH (DSF) angestellten Fluglotsen am Standort Stuttgart zu einem Streik zur Unterstützung des Hauptarbeitskampfes der Beschäftigten der Vorfeldkontrolle und Verkehrszentrale aufgerufen. Dadurch waren zahlreiche Flüge der Klägerinnen ausgefallen bzw. mussten umgeleitet werden oder hatten Verspätungen. Die vier nicht bestreikten, aber von den Streikauswirkungen derart betroffenen Airlines hatten die GdF auf Schadensersatz verklagt.

Die Vorinstanzen hatten die Klagen abgewiesen. Das BAG hat die Klageabweisungen bestätigt. Da die drittbetroffenen Airlines keinen Vertrag mit der GdF hätten, könnten sie auch keine vertraglichen Schadensersatzansprüche geltend machen. In Betracht kämen lediglich Schadensersatzansprüche aus Deliktsrecht. Dazu müsste eine Eigentumsverletzung oder ein Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb vorgelegen haben. Das BAG verneinte beides. Zum einen lag offensichtlich keine erhebliche Nutzungsbeeinträchtigung des Eigentums dadurch vor, dass die Flugzeuge ein paar Stunden lang nicht fliegen konnten. Zum anderen lag weder ein zielgerichteter noch ein betriebsbezogener Eingriff in den eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb vor.

Praxistipp: Das BAG hat seine eigene Rechtsprechung bestätigt. Es ist daher weiter davon auszugehen, dass drittbetroffene Unternehmen streikbedingte Schäden nur schwer mit Aussicht auf Erfolg einklagen können. Lassen Sie sich aber im Zweifelsfall beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Anspruch auf jährliche Sonderzahlung

Hat der Arbeitgeber über einen Zeitraum von drei Jahren hinweg vorbehaltlos jeweils zum Jahresende eine als „Sonderzahlung“ bezeichnete Leistung in unterschiedlicher Höhe an einen Arbeitnehmer erbracht, darf der Arbeitnehmer daraus auf ein verbindliches Angebot auf Leistung einer jährlichen Sonderzahlung schließen, deren Höhe der Arbeitgeber einseitig nach billigem Ermessen festsetzt.

Mit Urteil vom 13.05.2015 (Az. 10 AZR 266/14) hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Sachsen-Anhalt (Az. 6 Sa 134/12) aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
Geklagte hatte ein Arbeitnehmer auf eine Sonderzahlung in Höhe von 12.500,00 € brutto für das Jahr 2010. Eine vertragliche Vereinbarung über die Sonderzahlung existierte zwar nicht, der Arbeitnehmer hatte jedoch für die vergangenen drei Jahre Sonderzahlungen in unterschiedlicher Höhe erhalten. Der Arbeitgeber hatte die Sonderzahlung für das Jahr 2010 mit dem Argument verweigert, dass der Anspruch nur dann bestünde, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum Jahresende besteht. Das war aber nicht der Fall, da dem Arbeitnehmer zum 19.11.2010 fristlos gekündigt worden war.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Das BAG hat das klageabweisende Urteil des Landesarbeitsgerichts aufgehoben. Der Arbeitnehmer habe sich mit dem Arbeitgeber nach dreimaliger Sonderzahlung stillschweigend auf eine dauerhafte Leistungsgewährung geeinigt. Dem stehe auch der Umstand nicht entgegen, dass die Höhe der Sonderzahlungen von Jahr zu Jahr unterschiedlich gewesen sei. Da diese Sonderzahlung Vergütungscharakter habe, sei eine Stichtageregelung unwirksam.

Praxistipp: Das BAG hat seine eigene Rechtsprechung bestätigt und für den Arbeitnehmer in günstiger Weise fortentwickelt. Während nach früherer Rechtsprechung bei Sonderzahlungen in schwankender Höhe die Entstehung der betrieblichen Übung fraglich war, bejaht das BAG dies nun ausdrücklich. Für den Arbeitnehmer bedeutet dies eine deutliche Erleichterung der Geltendmachung seiner Ansprüche auf Sonderzahlungen. Achten Sie vor allem in Kündigungsschutzprozessen darauf, Ihre berechtigten Ansprüche geltend zu machen. Lassen Sie sich im Zweifelsfall beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Unionsrechtskonforme Auslegung des Betriebsbegriffs bei Massenentlassung

Nach § 17 Abs. 1 KSchG ist ein Arbeitgeber verpflichtet, der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten, wenn er plant, den überwiegenden Teil seiner Arbeitnehmer zu entlassen, und die dort genannten Schwellenwerte erreicht sind. Für die Bestimmung dieser Schwellenwerte kommt es insbesondere auf den Begriff des „Betriebs“ an. Die Vorschrift setzt die europäische Massenentlassungsrichtlinie (RL 98/59/EG) in nationales Recht um. Bei Ihrer Anwendung muss die Vorschrift deshalb unter Berücksichtigung der Richtlinie unionsrechtskonform ausgelegt werden.
Mit Urteil vom 30.04.2015 (Az. C-80/14 [USDAW]) hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in diesem Zusammenhang entschieden, dass auch kleine Filialen von Einzelhandelsketten „Betriebe“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie sein können.
Die Vorlagefrage an den EuGH stammte aus Großbritannien. Der Fall betraf die insolvente Warenhauskette Woolworth, die viele betriebsbedingte Kündigungen aussprechen musste. Nach englischem Recht ist in solch einem Fall vorgesehen, dass der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung mit den Gewerkschaften verhandelt, sofern es sich um mindestens 20 betriebsbedingte Kündigungen handelt. Unterlässt er dies, können die Arbeitnehmer gegebenenfalls eine Entlassungsentschädigung verlangen.
Vor diesem Hintergrund hatten die Gewerkschaft der Verkaufsangestellten (USDAW) sowie eine betroffene Arbeitnehmerin geklagt. Die englischen Gerichte wiesen die Klagen jedoch mit der Begründung, ab dass die einzelnen Woolworth-Läden als einzelne „Betriebe“ anzusehen seien. Da diese Betriebe meist weniger als 20 Arbeitnehmer hatten, wurden die erforderlichen Schwellenwerte nicht erreicht. Massenentlassungsverhandlungen mit den Gewerkschaften seien nach Ansicht der englischen Gerichte somit in den überwiegenden Fällen nicht erforderlich gewesen.
Der Court of Appeal of England and Wales (Civil Division) legte daraufhin dem EuGH die Frage vor, ob für den Schwellenwert von mindestens 20 Entlassungen auf den einzelnen Laden abzustellen ist oder ob die Läden als ein einheitlicher Betrieb zusammengerechnet werden müssen. Der EuGH beantwortete diese Frage zum Nachteil der Arbeitnehmer: Er stellte darauf ab, dass für einen „Betrieb“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie bereits eine „Einheit von einer gewissen Dauerhaftigkeit und Stabilität (…), die zur Erledigung einer oder mehrerer bestimmter Aufgaben bestimmt ist und über eine Gesamtheit von Arbeitnehmern sowie über technische Mittel und eine organisatorische Struktur (…) verfügt“, ausreicht. Somit sah der EuGH auch kleine Filialen von großen Einzelhandelsunternehmen als „Betriebe“ im Sinne der Massenentlassungsrichtlinie an und bestätigte damit die Entscheidungen der englischen Gerichte.

Praxistipp: Ob diese Entscheidung Einfluss auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) haben wird, ist umstritten und bleibt daher abzuwarten. Wird § 17 KSchG nicht eingehalten, können jedoch die im Zuge der Maßnahme ausgesprochenen Kündigungen unwirksam sein. Um dieses Risiko zu vermeiden, sollten sich Arbeitgeber, die mehrere Entlassungen gleichzeitig planen, über die Voraussetzungen und Konsequenzen des § 17 KSchG anwaltlich beraten lassen.

Probezeitkündigung mit längerer Kündigungsfrist

Der Arbeitgeber ist berechtigt, ein Arbeitsverhältnis noch in der Wartezeit des § 1 I KSchG nicht zum erstmöglichen Termin nach der Wartezeit, sondern mit einer längeren Kündigungsfrist zu kündigen. Darin liegt keine unzulässige Umgehung des Kündigungsschutzes, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer mit der verlängerten Kündigungsfrist eine weitere Bewährungschance einräumen will.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 06.05.2015 (4 Sa 94/14) das Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 02.10.2015 (6 Ca 1800/14) bestätigt. Der Kläger wehrte sich gegen eine Kündigung, die der Arbeitgeber einige Tage vor Ablauf der Probezeit mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten ausgesprochen hatte. Der Kläger argumentierte damit, der Arbeitgeber habe das Kündigungsrecht treuwidrig ausgeübt, da er durch eine Kündigung mit einer langen Kündigungsfrist unmittelbar vor Ablauf der Wartefrist lediglich die Umgehung des Kündigungsschutzes bezweckt habe und ihn eigentlich weiterbeschäftigen möchte. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht wiesen jedoch die Klage ab. Der Arbeitgeber hat bereits im Kündigungsschreiben ausgeführt, dass der Kläger die Probezeit nicht bestanden hat, wollte ihm aber mit der langen Kündigungsfrist noch einmal eine Bewährungschance gewähren. Aus Sicht der Arbeitsgerichte war eine treuwidrige Umgehung des Kündigungsschutzes dadurch gerade nicht gegeben. Vielmehr müssten eigennützige Ziele des Arbeitgebers hinzukommen, damit von einer treuwidrigen Umgehung des Kündigungsschutzes ausgegangen werden könne. Diese könne zum Beispiel darin liegen, dass der Arbeitgeber eigentlich überhaupt keine Beendigungsabsicht, sondern tatsächlich eine befristete Fortsetzungsabsicht habe.

Praxistipp: Das Urteil zeigt, dass Kündigungen mit einer längeren Kündigungsfrist kurz vor Ablauf der Wartezeit nach § 1 I KSchG ein gewisses Restrisiko innewohnt. Erfolgt eine derartige Kündigung im alleinigen oder überwiegenden Interesse des Arbeitgebers, kann darin eine treuwidrige Umgehung des Kündigungsschutzes mit der Folge liegen, dass die Kündigung unwirksam ist. Lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung – Stärkung der Rechte unterhaltspflichtiger Arbeitnehmer

Spricht ein Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aus, sind Mitarbeiter mit Kindern im Rahmen der Sozialauswahl sozial schutzbedürftiger als Mitarbeiter ohne Kinder, auch wenn diese geringfügig länger im Betrieb arbeiten.
Mit Urteil vom 29.01.2015 (Az. 2 AZR 706/00) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln vom 09.01.2014 (Az. 6 Sa 533/13) bestätigt.
Geklagt hatte ein 42-jähriger Salesmanager, der seit sechs Jahren bei einer Softwarefirma beschäftigt war. Er war dort für die Entwicklung und den Vertrieb von Computerspielen zuständig. Der Arbeitgeber sprach gegenüber dem Kläger eine Änderungskündigung aus. Er begründete die Entscheidung mit der teilweise geplanten Automatisierung des Arbeitsablaufs. Die wöchentliche Arbeitszeit des Klägers sollte auf zehn Stunden und das monatliche Gehalt auf ca. 850,00 € brutto reduziert werden. Der Kläger, dessen Ehefrau nur geringfügig verdient und der zwei kleine Kinder hat, wies das Änderungsangebot unter Verweis auf seine familiären Unterhaltspflichten zurück und erhob Kündigungsschutzklage. Er berief sich darauf, dass es im Betrieb eine Kollegin gebe, die zwar drei Jahre länger im Betrieb sei als er, aber nur ein Jahr älter sei und keine Kinder oder Partner zu versorgen habe. Diese hätte im Rahmen einer ordnungsgemäßen Sozialauswahl eher gehen müssen.
Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben und die Sozialauswahl als fehlerhaft eingestuft.
Das BAG hat die Entscheidungen der Vorinstanzen bestätigt. Die Kündigung sei unwirksam, da der Arbeitgeber die Kriterien der Sozialauswahl nicht ausreichend berücksichtigt habe. Die betreffende Kollegin sei nur geringfügig länger im Betrieb beschäftigt als der Kläger. Deshalb seien in diesem Fall die Unterhaltspflichten des Klägers schwerer zu gewichten als die längere Betriebszugehörigkeit der Kollegin. Der Arbeitgeber müsse den Kläger daher wieder zu den alten Konditionen im Unternehmen weiterbeschäftigen.
Praxistipp: Das Urteil zeigt, dass es bei der Sozialauswahl im Rahmen betriebsbedingter Kündigungen immer auf den Einzelfall ankommt. Achten Sie hierbei genau auf die geltenden Kriterien, und lassen Sie sich im Zweifelsfall anwaltlich beraten. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Bei einer ver­hal­tens­be­ding­ten au­ßer­or­dent­li­chen Kün­di­gun­g ei­nes un­künd­ba­ren Ar­beit­neh­mers ist ei­ne Aus­lauf­frist aus­ge­schlos­sen.

Mit Urteil vom 25.06.2014 (Az. 4 Sa 35/14) hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Stuttgart vom 30.01.2014 (Az. 10 Ca 1737/13), welches der Kündigungsschutzklage einer Arbeitnehmerin stattgegeben hatte, bestätigt.

In dem Fall ging es um eine langjährig beschäftigte Reinigungskraft eines Krankenhauses, die ihrer Vorgesetzten im September 2013 angeblich eine Ohrfeige angedroht haben soll. Die Arbeitnehmerin war gemäß § 34 Abs. 2 des Tarifvertrags für den öffentlichen Dienst (TVöD) ordentlich unkündbar.

Im Anschluss an die angebliche Drohung hatte der Krankenhausträger im September 2013 das Arbeitsverhältnis außerordentlich mit sozialer Auslauffrist gekündigt. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Arbeitnehmerin mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage statt und verurteilte die Beklagte zur Weiterbeschäftigung der Klägerin. Die dagegen eingelegte Berufung der Beklagten wies das LAG zurück und begründete dies damit, dass eine außerordentliche Kündigung mit Auslauffrist bei verhaltensbedingten Kündigungsgründen generell ausgeschlossen sei. Dabei berief sich das LAG auf eine neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 21.06.2012 (Az. 2 AZR 343/11). Ergänzend führte das LAG aus, dass der Arbeitgeber durch Gewährung einer sechsmonatigen Auslauffrist den Kündigungssachverhalt selbst als nicht ganz so gravierend bewertet habe. Letztlich habe der Arbeitgeber „lediglich das Gewand einer außerordentlichen Kündigung gewählt (…), um die tarifliche ordentliche Unkündbarkeit der Klägerin überwinden zu können.“

Dies bedeutet, dass es bei der außerordentlichen Kündigung eines unkündbaren Arbeitnehmers aus verhaltensbedingten Gründen auf die Frage ankommt, ob dem Arbeitgeber die Einhaltung einer fiktiven Kündigungsfrist zugemutet werden kann. Ist dies nicht der Fall, kann er außerordentlich kündigen, muss dies dann aber fristlos tun, da er sich anderenfalls widersprüchlich verhält.

 

Anspruch auf überdurchschnittliche Bewertung im Arbeitszeugnis

Arbeitnehmer, die im Arbeitszeugnis eine überdurchschnittliche Benotung begehren, müssen darlegen, dass sie die Anforderungen gut oder sehr gut erfüllt haben. Dies gilt auch dann, wenn in der einschlägigen Branche überwiegend gute oder sehr gute Endnoten vergeben werden.

Mit Urteil vom 18.11.2014 (Az. 9 AZR 584/13) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg vom 21.03.2013 (Az. 18 Sa 2133/12) aufgehoben und an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Das BAG bestätigt damit seine bisherige Rechtsprechung zum Zeugnisrecht.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in einer Zahnarztpraxis hauptsächlich im Empfangsbereich und als Bürofachkraft beschäftigt war. Die beklagte Arbeitgeberin hatte ihr nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Arbeitszeugnis mit der Bewertung “zu unserer vollen Zufriedenheit” (Note 3) erteilt. Damit wollte sich die Klägerin nicht abfinden und forderte die Bewertung “stets zu unserer vollen Zufriedenheit” (Note 2). Zur Begründung führte sie an, es handele sich bei einer Leistungsbewertung mit befriedigend nach dem heutigen Verständnis des Wirtschaftslebens nicht mehr um eine durchschnittliche Beurteilung, wie auch eine Studie der Universität Nürnberg-Erlangen aus dem Jahre 2011 festgestellt habe. Danach sei die Mehrzahl der Zeugnisse in Deutschland mit gut oder sehr gut bewertet worden (Jahr 2011: 87,3 % der Zeugnisse).

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben, da die Beklagte nicht dargelegt habe, dass die von der Klägerin beanspruchte Beurteilung nicht zutreffend sei.

Das BAG ließ sich von dieser Studie jedoch offenbar nicht beeindrucken. Es hat der Beklagten auf ihre Revision hin Recht gegeben und die Sache an das Landesarbeitsgericht zurückver-wiesen. Insbesondere führe – so das BAG – die Studie nicht dazu, dass bei der Verteilung der Darlegungs- und Beweislast auf die in der Praxis am häufigsten vergebenen Noten abzustellen sei. Entscheidend sei vielmehr die Note „befriedigend“ als mittlere Note der Zufriedenheitsskala. Das BAG sah es auch nicht als nachgewiesen an, dass tatsächlich neun von zehn Arbeitnehmern gute oder sehr gute Leistungen erbringen würden. Es könne nicht ausgeschlossen werden, dass auch Gefälligkeitszeugnisse in die Studie eingegangen seien, die dem Wahrheitsgebot des Zeugnisrechts nicht entsprächen. Der Zeugnisanspruch nach § 109 Abs. 1 S. 3 GewO richte sich auf ein inhaltlich „wahres“ Zeugnis. Wer eine gute Leistung begehrt, muss dies also auch weiterhin darlegen und beweisen.

Praxistipp: Wenn Sie mit Ihrem Arbeitszeugnis nicht zufrieden sind, wenden Sie sich an Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht in München. Wir stehen Ihnen gerne zur Verfügung.

Wer am Arbeitsplatz exzessiv im Internet surft oder umfangreiche Downloads ausführt, muss mit einer Kündigung rechnen

Wer am Arbeitsplatz exzessiv im Internet surft oder umfangreiche Downloads ausführt, muss mit einer Kündigung rechnen.

Mit Urteil vom 06.05.2014 (Az. 1 Sa 421/13) bestätigte das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Elmshorn vom 19.11.2011 (Az. 3 Ca 539 d/13), welches die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers abgewiesen hatte.

Hintergrund der Kündigung des Arbeitgebers war eine starke Verlangsamung der Datenverarbeitungsprozesse im Unternehmen. Eine Prüfung ergab, dass dies an der Internet-Aktivität eines Mitarbeiters lag, der ca. 17.000 private Dateien, darunter auch ein umfangreiches Sor-timent an Filmen und Musikstücken, auf den Dienstrechner geladen hatte. Zudem war er während der Arbeitszeit häufig auf Social-Media-Plattformen und in Chat-Foren unterwegs und nutzte den Firmen-PC zur Verwaltung privater Fotos.

Gegen die daraufhin ausgesprochene Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer mit einer Kündigungsschutzklage. Das Arbeitsgericht Elmshorn wies die Klage ab, woraufhin der Kläger Berufung einlegte. Das LAG Schleswig-Holstein wies die Berufung jedoch zurück und begründete dies damit, dass eine exzessive Nutzung des Internets die Arbeitspflicht besonders gravierend verletzte. Eine fehlende ausdrückliche Regelung zur außerdienstlichen Inter-netnutzung spiele dann keine Rolle. Die Richter argumentierten weiter, dass ein Arbeitnehmer seinen Dienstrechner grundsätzlich nur bei ausdrücklicher Erlaubnis oder nachweisbarer stillschweigender Duldung des Arbeitgebers für private Zwecke nutzen dürfe. Ein Arbeitnehmer, der diesen allgemein bekannten Grundsatz missachte und am Arbeitsplatz in erheblichem Maße privat surfe oder private Downloads durchführe, könne ohne vorherige Abmahnung entlassen werden.

In derartigen Fällen sei nach Ansicht des LAG Schleswig-Holstein auch eine Betriebszugehörigkeit von über 20 Jahren im Rahmen der Abwägung der Interessen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber unerheblich.

Benachteiligung wegen der Schwangerschaft kann einen Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) auslösen.

Mit Urteil vom 12. Dezember 2013 (Az. 8 AZR 838/12) hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) eine Entscheidung des Sächsischen Landesarbeitsgerichts, das der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000,00 Euro wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zugesprochen hatte, bestätigt. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts und des Landesarbeitsgerichts wurde die Klägerin aus Gründen des Geschlechts benachteiligt.

Auf das Arbeitsverhältnis der Klägerin fanden zwar nicht die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes Anwendung, für sie bestand jedoch aufgrund ihrer Schwangerschaft der besondere Kündigungsschutz gemäß § 9 Mutterschutzgesetz (MuSchG). Darüber hinaus wurde Anfang Juli 2011 aus medizinischen Gründen ein Beschäftigungsverbot gemäß § 3 Abs. 1 MuSchG ausgesprochen. Entgegen dem Ansinnen der Beklagten kam die Klägerin diesem Beschäftigungsverbot nach. Am 14.07.2011 wurde festgestellt, dass die Leibesfrucht abgestorben war, woraufhin die Klägerin für den damit notwendig gewordenen medizinischen Eingriff für den 15.07.2011 ins Krankenhaus einbestellt wurde. Nachdem die Klägerin die Beklagte über diese Entwicklung und den Umstand, dass sie nach der Genesung nicht mehr dem Beschäftigungsverbot unterliegen werde, noch am 14.07.2011 in Kenntnis gesetzt hatte, sprach die Beklagte gegenüber der Klägerin umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14.07.2011 in den Briefkasten der Klägerin ein.

Das BAG bestätigte die Auffassung des Landesarbeitsgerichts, die Klägerin sei wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt worden. Dies ergebe sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Aufgrund der Tatsache, dass Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, hätte die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung fortbestanden. Zudem würden der Versuch die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu verleiten, und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft indizieren. Jedenfalls in dem Fall wie dem vorliegenden führe dies zu einem Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Abs. 2 AGG.

Keine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers im Zusammenhang mit Entgeltumwandlung

Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 21.01.2014 (Az. 3 AZR 807/11) entschieden, dass der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung hinzuweisen.
Ein Arbeitnehmer hatte nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses den Arbeitgeber auf Schadensersatz verklagt. Nach Ansicht des Arbeitnehmers habe es der Arbeitgeber pflichtwidrig unterlassen, ihn auf die Möglichkeit der Entgeltumwandlung nach § 1 a BetrAVG hinzuweisen. Nach dieser Vorschrift kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 % der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Der Arbeitgeber kann dabei als Durchführungsweg die Pensionskasse oder den Pensionsfonds vorgeben. Tut er dies nicht, kann der Arbeitnehmer die Durchführung über eine Direktversicherung verlangen. Der Kläger hätte bei entsprechender Kenntnis von der Möglichkeit der Entgeltumwandlung Gebrauch gemacht und als Durchführungsweg die Direktversicherung gewählt.
Nach Ansicht der Vorinstanzen sowie des Bundesarbeitsgerichts war die Klage jedoch unbegründet. Eine Aufklärungspflicht des Arbeitgebers hinsichtlich der Möglichkeit zur Entgeltumwandlung ergebe sich weder aus der gesetzlichen Vorschrift des § 1 a BetrAVG noch aus der allgemeinen Fürsorgepflicht. Somit fehlte es nach Ansicht der Gerichte bereits an einer für den Schadensersatzanspruch erforderlichen Pflichtverletzung des Arbeitgebers.

Keine Schichtpläne ohne Zustimmung des BR

In seiner Entscheidung vom 09.07.2013 (Az. 1 ABR 19/12) beschäftigte sich das Bundesarbeitsgericht mit der Anfechtung eines Einigungsstellenspruchs, der vorsah, dass die Regelung in § 87 Abs. 2 BetrVG über die Zustimmung des Betriebsrats durch das für personelle Einzelmaßnahmen geltende Verfahren ersetzt werden sollte. Das BAG hat klargestellt, dass dies nicht im Einklang mit den zwingenden gesetzlichen Regelungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten steht.
Der Spruch sah für die Erstellung der Dienstpläne Verfahrensregeln vor, die sich an die Regelungen über personelle Einzelmaßnahmen anlehnten: Der Betriebsrat konnte den vom Arbeitgeber erstellten Dienstplänen innerhalb einer Woche schriftlich oder in Textform und unter Angabe von Gründen widersprechen, anderenfalls wurden diese verbindlich. Im Falle eines Widerspruchs sollten die Betriebsparteien innerhalb von 3 Tagen eine einvernehmliche Regelung des Dienstplanes erörtern. Sofern hier keine Lösung erzielt werden könnte, war die Zuständigkeit der Einigungsstelle festgelegt. Der Arbeitgeber konnte aber den Dienstplan vorläufig in Kraft setzen, wenn er innerhalb von 2 Tagen die Einigungsstelle angerufen hatte. In Eilfällen war er sogar berechtigt, den Dienstplan für maximal 4 Kalendertage ohne Zustimmung des Betriebsrats zu ändern.
Nach Ansicht des BAG hatte die Einigungsstelle jedenfalls teilweise ihre Regelungskompetenz überschritten. Sie hatte sich hinsichtlich der Aufstellung von Dienstplänen auf die Ausgestaltung von Verfahrensregelungen beschränkt. Da es aber an abstrakten und verbindlichen Regelungen fehlte, war nach Ansicht des BAG das Mitbestimmungsrecht nicht abschließend ausgeübt worden. Die Verfahrensregelungen, die sich an die Beteiligung des Betriebsrats bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 ff. BetrVG anlehnte, stünden nicht im Einklang mit den zwingenden Vorgaben des § 87 Abs. 2 BetrVG und widersprächen dem dort vorgesehenen Verfahren zur Auflösung von Konflikten der Betriebsparteien. In § 87 Abs. 2 BetrVG sei für die Äußerung des Betriebsrats weder eine Form noch eine Frist, die Angabe von Gründen oder eine Zustimmungsfiktion vorgesehen. Auch dürfe die Maßnahme erst nach Zustimmung des Betriebsrats oder deren Ersetzung durch die Einigungsstelle durchgeführt werden. Die vorläufige Durchführung kenne das Gesetz im Bereich der sozialen Angelegenheiten gerade nicht.

Wer aus gesundheitsbedingten Gründen keine Nachtschicht mehr leisten kann, ist nicht arbeitsunfähig

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit seiner Entscheidung vom 09.04.2014 (Az. 10 AZR 637/13) die Rechte von Schichtarbeitern enorm gestärkt, indem es erkannte, dass ein Schichtarbeiter nicht arbeitsunfähig ist, wenn er aus gesundheitlichen Gründen keine Nachtdienste mehr leisten kann.
Die Klägerin war seit mehr als 30 Jahren in einem Krankenhaus im Schichtdienst beschäftigt. Zuletzt musste sie krankheitsbedingt Medikamente einnehmen, die schläfrig machen. Da sie infolgedessen nicht mehr in der Nachtschicht eingesetzt werden konnte, befand sie der Arbeitgeber als arbeitsunfähig. Dabei stützte er sich auf einen Haustarifvertrag, der die Arbeitnehmer verpflichtete, auch Nachtschicht zu leisten.
Nach Ansicht der Vorinstanzen und schließlich auch des BAG ist die Klägerin jedoch nicht arbeitsunfähig krank, da sie grundsätzlich alle Tätigkeiten einer Krankenschwester ausüben und lediglich nicht mehr nachts eingesetzt werden könne. Das Krankenhaus müsse vielmehr im Rahmen seiner Schichtplanung die gesundheitlichen Einschränkungen der Klägerin berücksichtigen, was auch im Hinblick auf die Betriebsgröße mit ca. 2.000 Mitarbeitern zumutbar sei.

Kein Promibonus

Ein Fußballverein der ersten Fußball-Bundesliga hatte einen Profi-Fußballspieler angewiesen, zunächst mit der 2. Mannschaft zu trainieren und nicht mehr am Training und an den Spielen der 1. Mannschaft teilzunehmen. Im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes versuchte der Fußballspieler durchzusetzen, weiterhin mit der 1. Mannschaft trainieren zu dürfen.
Das Arbeitsgericht Berlin (Az. 38 Ga 214514) wies den Antrag am 18.02.2014 ohne mündliche Verhandlung ab, da im Arbeitsvertrag des Spielers rechtswirksam vereinbart worden war, dass der Spieler verpflichtet sei, auch am Training der 2. Mannschaft teilzunehmen.

Der Entzug von Vergütung für bereits erbrachte Arbeitsleistung ist unzulässig

In einer neuen Entscheidung hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) erneut mit dem Thema „Wirksamkeit von Stichtagsklauseln“ befasst. Im Gegensatz zu vorangegangenen Entscheidungen bestand in dem zugrunde liegenden Fall zwischen den Parteien kein Streit über einen Anspruch auf variable Vergütung, sondern über einen Anspruch auf eine vom Arbeitgeber als „Weihnachtsgratifikation“ bezeichnete Sonderzahlung.

Die Beklagte übersandte jeweils jährlich im Herbst bezugnehmend auf die Sonderzahlung ein Schreiben an alle Arbeitnehmer. In diesem Schreiben waren sogenannte „Richtlinien“ zur Auszahlung enthalten. In den Richtlinien war unter anderem vorgesehen, dass die Zahlung nur an Mitarbeiter erfolgen solle, die sich am 31.12. des jeweiligen Jahres in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis befinden. Das Arbeitsverhältnis des Klägers wurde jedoch durch dessen Eigenkündigung mit Wirkung zum 30.09.2010 beendet. Mit seiner Klage begehrte der Kläger die anteilige Zahlung (9/12) der „Weihnachtsgratifikation“.

Erst das BAG gab der erhobenen Klage mit Urteil vom 13.11.2013, Az. 10 AZR 848/12, statt. Nach Auffassung des BAG handelt es sich bei der sogenannten „Weihnachtsgratifikation“ um eine Sonderzahlung mit sogenanntem Mischcharakter, also um eine Zahlung, die jedenfalls auch Vergütung für bereits in der Vergangenheit erbrachte Arbeitsleistung darstellt. Die Zahlung diene nicht nur dem Zweck, Arbeitnehmer über das Jahresende zu binden und damit deren Betriebstreue zu belohnen. Zudem seien die „Richtlinien“ zur Auszahlung Allgemeine Geschäftsbedingungen. Eine solche Zahlung könne in Allgemeinen Geschäftsbedingungen aber nicht vom Bestand des Arbeitsverhältnisses am 31.12. des jeweiligen Jahres abhängig gemacht werden, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Die Klausel benachteilige den Kläger unangemessen und sei daher gemäß § 307 Absatz 1 Satz 1 BGB unwirksam. Sie stünde im Widerspruch zum Grundgedanken des § 611 BGB, wonach Arbeitnehmern bereits verdiente Vergütung nicht wieder entzogen werden dürfe.

 

Streit über Vergütungshöhe rechtfertigt keine Arbeitsverweigerung

Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat mit Urteil vom 17.10.2013 (Az. 5 Sa 111/13) entschieden, dass ein Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über Lohnansprüche den Arbeitnehmer nicht zur Arbeitsverweigerung berechtige.

Der Kläger war bei der Beklagten als Bodenleger beschäftigt. Neben einem Stundenlohn von EUR 12,00 brutto war für bestimmte Arbeiten ein Akkordsatz vereinbart. Die Beklagte forderte den Kläger auf, in 40 nahezu identischen Häusern im Akkord einen Boden zu verlegen. Nachdem der Kläger die Arbeiten zwei Tage ausgeführt hatte, rechnete er sich seinen Durchschnittsstundenlohn aus. Da er bei dieser Berechnung auf einen Betrag in Höhe von EUR 7,86 brutto kam, forderte der Kläger vom Geschäftsführer einen adäquaten Stundenlohn, alternativ einen anderen Einsatzort. Beiden Forderungen kam der Geschäftsführer nicht nach, forderte den Kläger hingegen in mehreren Gesprächen auf, die ihm zugewiesene Arbeit auszuführen. Trotz der mehrfachen Aufforderungen und der Tatsache, dass der Geschäftsführer dem Kläger zuletzt die fristlose Kündigung androhte, kam der Kläger den Aufforderungen des Geschäftsführers nicht nach, worauf das Arbeitsverhältnis fristlos gekündigt wurde. Das Landesarbeitsgericht hob die Entscheidung des Arbeitsgerichts, das der Kündigungsschutzklage stattgegeben hatte, auf.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts rechtfertigt die beharrliche Arbeitsverweigerung die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Etwas anderes ergebe sich auch nicht aus dem Umstand, dass der Kläger davon ausgegangen, er hätte zu wenig Vergütung erhalten. Ein Irrtum schütze ihn in diesem Fall nicht. Bei den Bodenverlegearbeiten handele es sich unstreitig um Zusammenhangsarbeiten, zu deren Verrichtung sich der Kläger – unabhängig von der Vergütungsabrede – verpflichtet habe. Den Vergütungsstreit hätte der Kläger ggf. später nach Erhalt der Abrechnung führen müssen.

 

Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ im Sinne von § 1 Absatz 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz

Das Landesarbeitsgericht Hamburg hat mit Beschluss vom 04.09.2013 (Az. 5 TaBV 6/13) zu der Frage Stellung bezogen, was unter dem Begriff „vorübergehend“ im Sinne des § 1 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) zu verstehen sei.

 

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei der Begriff „vorübergehend“ in § 1 Abs. 2 AÜG arbeitnehmer-, nicht arbeitsplatzbezogen zu verstehen. Eine vorübergehende Beschäftigung von Leiharbeitnehmern auf Dauerarbeitsplätzen sei folglich nicht grundsätzlich verboten.

 

In dem zugrunde liegenden Verfahren stritten die Beteiligten neben der Zustimmung des Betriebsrats zu einer auf ein Jahr befristeten Einstellung einer Arbeitnehmerin als Leiharbeitnehmerin über die Dringlichkeit der vorläufigen Durchführung dieser personellen Maßnahme. Im Wesentlichen ging es dabei um die Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG.

 

Mit Schreiben vom 16.07.2012 hatte die Arbeitgeberin die Zustimmung des Betriebsrats zu der personellen Maßnahme beantragt. Die zu besetzende Stelle war dabei als „unbefristet“ ausgeschrieben worden. Mit Schreiben vom 19.07.2012 hatte der Betriebsrat seine Zustimmung mit der Begründung verweigert, dass die Einstellung gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG verstoße, denn der geplanten Einstellung gehe es nicht darum, einen vorübergehenden personellen Bedarf abzudecken, sondern einen Dauerarbeitsplatz zu besetzen.

 

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts sei zwar durch die Entscheidung des (BAG) vom 10. Juli 2013 (Az. 7 ABR 91/11) klargestellt worden, dass die Bestimmung des § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG eine nicht nur vorübergehende Arbeitnehmerüberlassung untersagen würden. Ein auf ein Jahr befristeter Einsatz einer Leiharbeitnehmerin auf einem Arbeitsplatz, für den auf Dauer an der entsprechenden Besetzung ein Bedarf besteht, begründe aber keinen Verstoß gegen § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG. Die Entscheidung des BAG vom 10. Juli 2013 (7 ABR 91/11) kläre die Frage nach der Auslegung des Begriffs „vorübergehend“ ausweislich der damaligen Presseerklärung noch nicht. Zu Recht werde in dieser Entscheidung aber betont, dass ein Einsatz eines Leiharbeitnehmers ohne zeitliche Begrenzung statt einer Stammkraft kein vorübergehender Einsatz mehr sei. Vorliegend sei jedoch nur eine Überlassung von einem Jahr vorgesehen, so dass personenbezogen die Überlassung jedenfalls nicht von Dauer und damit vorübergehend erfolge.

 

 

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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. August 2013, Aktenzeichen 2 AZR 809/12
Aus § 1 Absatz 2 Kündigungsschutzgesetz folgt grundsätzlich nicht die Verpflichtung des Arbeitgeber vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung eine Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen im Ausland anzubieten. Gemäß § 23 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz ist der erste Abschnitt des Kündigungsschutzgesetzes nur auf Betriebe anzuwenden ist, die in der Bundesrepublik Deutschland ansässig sind (es handelt sich um einen inländischen Betrieb).

Die Beklagte – ein Unternehmen der Textilindustrie mit Sitz in Nordrhein-Westfalen – nahm bis 2011 die „Endfertigung“ von Stoffen in einem am Sitz der Beklagten gelegenen Betrieb wahr. Im Rahmen einer unternehmerischen Maßnahme beschloss die Beklagte ihre gesamte Produktion in die von der Beklagten in der tschechischen Republik unterhaltene Betriebsstätte zu verlagern. Sie erklärte gegenüber den an Ihrem Sitz beschäftigten Produktionsmitarbeitern die ordentliche Kündigung. Die Klägerin vertrat die Auffassung, dass die Kündigung unwirksam sei, da die Beklagte ihr zumindest einen Arbeitsplatz in der Produktion in der tschechischen Republik hätte anbieten und ihr die Gelegenheit hätte geben müssen, über einen Umzug nachzudenken.

Wie auch in den Vorinstanzen, hatte die Kündigungsschutzklage vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg. Die Tatsache, dass die „Endfertigung“ in die tschechische Republik verlagert wurde, führte nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts dazu, dass die Beklagte keine Möglichkeit mehr hatte, die Klägerin weiterzubeschäftigen. Besondere Umstände, die zu einer Weiterbeschäftigungspflicht im Ausland führen könnten, waren für das Bundesarbeitsgericht nicht ersichtlich, so dass aus der Entscheidung nicht hervorgeht, ob sich eine Verpflichtung des Arbeitgebers zum Angebot von Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten im Ausland dann ergeben kann, wenn der Betrieb im Ganzen oder ein Betriebsteil unter Wahrung der Identität, hier in die tschechische Betriebstätte, verlagert wird.