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Betriebsrat: Aufgaben, Rechte und Pflichten erklärt

I. Geschäftsführung des Betriebsrats

1. Der Vorsitzende und dessen Stellvertreter

Besteht ein Betriebsrat aus mehreren Mitgliedern, müssen ein Vorsitzender und ein Stellvertreter gewählt werden. Beide sind vom Betriebsrat gem. § 26 Abs. 1 BetrVG aus seiner Mitte zu wählen. Der Betriebsrat ist zudem befugt, durch Mehrheitsbeschluss mit einfacher Stimmenmehrheit beide wieder abzuberufen.

Solange kein Vorsitzender gewählt wurde, kann der Arbeitgeber jegliche Verhandlung mit dem Betriebsrat verweigern.
Zu den Aufgaben des Vorsitzenden gehören:

  • Einberufung der Betriebsratssitzungen,
  • Festsetzung der Tagesordnung,
  • Sitzungsleitung und
  • Entgegennahme von Erklärungen, welche dem Betriebsrat gegenüber abzugeben sind.

Der Betriebsratsvorsitzende ist jedoch nicht das gesetzliche Vertretungsorgan des Betriebsrats und kann somit nicht an dessen Stelle handeln. Die Willensbildung obliegt allein dem Betriebsrat als Gremium. Der Vorsitzende vertritt den Betriebsrat nur im Rahmen von Beschlüssen, welche dieser als Kollegialorgan gefasst hat (§ 26 Abs. 2 S. 1 BetrVG). Der Vorsitzende ist somit nicht Vertreter im Willen, sondern nur Vertreter in der Erklärung.

Der Stellvertreter des Vorsitzenden ist kein „zweiter Vorsitzender“. Er nimmt die Aufgaben und Befugnisse des Vorsitzenden nur wahr, wenn und solange der Vorsitzende selbst verhindert ist. Scheidet der Vorsitzende aus dem Amt aus, ist ein neuer Vorsitzender zu wählen. Der Vertreter tritt nicht automatisch an die Stelle des ausgeschiedenen Vorsitzenden.

Für Streitigkeiten über die Wahl, Abberufung und die Zuständigkeit des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters sind gem. § 2a ArbGG die Arbeitsgerichte zuständig. Diese entscheiden nach § 80 ArbGG im Beschlussverfahren.

2. Organisation der Betriebsratsarbeit

Der Vorsitzende des Betriebsrats führt die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Der Betriebsrat kann jedoch seine Organisation auch in einer Geschäftsordnung regeln und Ausschüsse sowie Arbeitsgruppen bilden.

(1) Geschäftsordnung

Gesetzliche Regelungen für den ordnungsgemäßen Ablauf der Betriebsratstätigkeit existieren nicht. Der Betriebsrat soll aber gem. § 36 BetrVG mit der Mehrzahl seiner Mitglieder eine Geschäftsordnung erlassen, welche Bestimmungen über die Ordnung der internen Geschäftsführung enthält.

Die Geschäftsordnung enthält aber nur Regelungen zu internen Vorgängen des Betriebsrats, sodass die Bestimmungen für die Betriebsratsmitglieder bindend sind. Sie darf dem Betriebsrat keine Aufgaben und Befugnisse übertragen, die ihm nicht aufgrund gesetzlicher oder tariflicher Vorschriften zustehen. Ebenso wenig dürfen Angelegenheiten geregelt werden, über welche die Betriebsparteien nur gemeinsam entscheiden können; erforderlich ist hier eine Regelungsabrede oder Betriebsvereinbarung. Eine Veröffentlichung ist nicht erforderlich.

Sie ist aber schriftlich niederzulegen und gilt für die Amtsperiode des Betriebsrats.

(2) Sprechstunden

Sprechstunden sind für den Kontakt des Betriebsrats mit den Arbeitnehmern wichtig. Ob und in welcher Form eine Sprechstunde eingerichtet wird, entscheidet der Betriebsrat nach pflichtgemäßem Ermessen. Der Betriebsrat kann diese Sprechstunden durch Beschluss während der Arbeitszeit einrichten, wobei Zeit und Ort mit dem Arbeitgeber gem. § 39 Abs. 1 BetrVG abzustimmen sind. Dasselbe gilt für die Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV). Will die JAV keine eigenen Sprechstunden einrichten, kann sie stattdessen gem. § 39 Abs. 2 BetrVG einen Vertreter zur Sprechstunde des Betriebsrats entsenden.

Zum Besuch der Sprechstunden sind bei entsprechendem sachlichem Grund alle Arbeitnehmer des Betriebs berechtigt. Auch die im Betrieb tätigen Leiharbeitnehmer können die Sprechstunden besuchen (§ 14 Abs. 2 S. 2 AÜG). Vorgebracht werden dürfen alle Angelegenheiten, die mit der Stellung als Mitarbeiter des Betriebs zusammenhängen und in den Aufgabenbereich des Betriebsrats fallen. War der Besuch der Sprechstunde durch den Arbeitnehmer erforderlich, so muss er die versäumte Arbeitszeit nicht nachholen; diese ist vom Arbeitgeber gem. § 39 Abs. 3 BetrVG wie normale Arbeitszeit zu vergüten.

(3) Betriebsausschuss

Hat ein Betriebsrat neun oder mehr Betriebsratsmitglieder, ist gem. § 27 Abs. 1 BetrVG ein Betriebsausschuss zu bilden, der sozusagen ein verkleinertes Spiegelbild des Betriebsrats darstellt.

Die Geschäftsführung von größeren Betriebsratsgremien soll durch die Bildung von Ausschüssen erleichtert und die Erledigung sonstiger Aufgaben des Betriebsrats praktikabler und effizienter organisiert werden. Der Betriebsausschuss soll die Angelegenheiten so vorbereiten, dass eine zügige Beschlussfassung in der Betriebsratssitzung möglich ist.

Die Ausschussmitglieder werden durch den Betriebsrat in geheimer Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Der Betriebsratsvorsitzende und sein Stellvertreter sind kraft Gesetzes Mitglieder dieses Ausschusses.

Der Betriebsausschuss führt gem. § 27 Abs. 2 S. 1 BetrVG die laufenden Geschäfte des Betriebsrats. Zu den laufenden Geschäften gehören alle Angelegenheiten, die routinemäßig immer wieder anfallen und nicht von grundsätzlicher Bedeutung für die Belegschaft sind. Ebenso zu den laufenden Angelegenheiten gehören solche, für welche der Rahmen etwa durch Betriebsvereinbarung oder durch einen Beschluss des Betriebsrats vorgegeben ist. Nicht zu den laufenden Geschäften gehört die Wahrnehmung von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten, auch nicht bei personellen Einzelmaßnahmen.

Eine weitergehende Befugnis zur Aufgabenerledigung ist gem. § 27 Abs. 2 S. 2 BetrVG durch Übertragung möglich. Hierfür ist ein Beschluss des Betriebsrats mit absoluter Mehrheit erforderlich, welcher der Schriftform bedarf. Der Beschluss muss die zu übertragende Aufgabe genau umschreiben, so dass zweifelsfrei festgestellt werden kann, welche Aufgaben durch den Ausschuss wahrgenommen werden sollen. Nach einer solchen Aufgabenübertragung tritt der Betriebsausschuss in vollem Umfang an die Stelle des Betriebsrats.

Die Wahrnehmung von Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechten durch den Betriebsausschuss ist somit erst nach Übertragung auf diesen möglich. Der Betriebsrat darf seine Aufgaben nicht komplett übertragen, ihm muss ein Kernbereich an Mitbestimmungsrechten erhalten bleiben.
Unter keinen Umständen kann der Betriebsausschuss Betriebsvereinbarungen abschließen.

Die Größe des Betriebsausschusses ist nach der Zahl der Betriebsratsmitglieder gestaffelt und besteht gem. § 27 Abs. 1 S. 2 BetrVG bei:

  • 9 bis 15 Betriebsratsmitgliedern aus 3 weiteren Ausschussmitgliedern,
  • bei 17 bis 23 Betriebsratsmitgliedern aus 5 weiteren Ausschussmitgliedern,
  • bei 25 bis 35 Betriebsratsmitgliedern aus 7 weiteren Ausschussmitgliedern und
  • bei 37 und mehr Betriebsratsmitgliedern aus 9 weiteren Ausschussmitgliedern.

Bei der Festlegung der Anzahl der weiteren Mitglieder des Betriebsausschusses ist die Zahl der gewählten Betriebsratsmitglieder entscheidend, nicht hingegen die Anzahl der gesetzlich vorgeschriebenen.

(4) Fachausschüsse

Der Betriebsrat kann in Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern gem. § 28 Abs. 1 BetrVG weitere Ausschüsse bilden und ihnen bestimmte Aufgaben übertragen. Sämtliche Mitglieder der Ausschüsse werden gem. § 28 Abs. 1 S. 3 BetrVG vom Betriebsrat aus seiner Mitte nach den Grundsätzen der Verhältniswahl geheim gewählt. Für die Größe der Ausschüsse und Kommissionen enthält das Gesetz keine Vorgaben. Zulässig ist gem. § 28 Abs. 2 BetrVG die Bildung paritätischer Kommissionen. Die Geschäftsordnung kann weder den Betriebsratsvorsitzenden noch dessen Stellvertreter zu geborenen Ausschussmitgliedern bestimmen.
Diese Ausschüsse befassen sich jeweils mit bestimmten Themen und bereiten diese für die Beschlussfassung im Betriebsrat auf. Zur selbstständigen Erledigung kann der Betriebsrat den weiteren Ausschüssen nur dann Aufgaben übertragen, wenn ein Betriebsausschuss nach § 27 BetrVG besteht.

(5) Arbeitsgruppen

In Betrieben mit mehr als 100 Arbeitnehmern ist die Übertragung von Aufgaben des Betriebsrats auch auf Arbeitsgruppen möglich. Ob eine Arbeitsgruppe gebildet wird, zu welchem Zweck und in welcher Zusammensetzung, liegt in der Organisationsgewalt des Arbeitgebers. Die Aufgabenübertragung erfordert die Mehrheit der Stimmen der Mitglieder des Betriebsrats (absolute Mehrheit) und muss gem. § 28 a Abs. 1 BetrVG schriftlich erfolgen. Für eine solche Aufgabenübertragung ist jedoch eine Rahmenvereinbarung mit dem Arbeitgeber nötig. Die jeweiligen Aufgaben müssen in Zusammenhang, mit den von der Arbeitsgruppe zu erledigenden Tätigkeiten stehen.

Die Arbeitsgruppe kann Vereinbarungen mit dem Arbeitgeber schließen, allerdings nur im Rahmen der Aufgaben, die ihr übertragen wurden. Eine solche Vereinbarung bedarf gem. § 28 a Abs. 2 S. 1 BetrVG der Mehrheit der Stimmen der Gruppenmitglieder. Hinsichtlich der Voraussetzungen und der Rechtsfolgen solcher Vereinbarungen gelten die Vorschriften über die Betriebsvereinbarung (§ 28 a Abs. 2 S. 2, 77 BetrVG). Die Gruppenvereinbarung hat also unmittelbare und zwingende Wirkung; sie ist schriftlich abzuschließen und hat den Tarifvorbehalt zu beachten. Sie geht einer allgemeineren Betriebsvereinbarung vor und entfaltet in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten Nachwirkung. Kann sich die Arbeitsgruppe allerdings in einer Angelegenheit nicht mit dem Arbeitgeber einigen, nimmt der Betriebsrat gem. § 28 a Abs. 2 S. 3 BetrVG das Beteiligungsrecht wahr.

3. Betriebsratssitzung und Beschlussfassung

(1) Anberaumung und Termin

Beratungen und Beschlüsse des Betriebsrats erfolgen in Form von Betriebsratssitzungen. Diese finden in der Regel nicht öffentlich während der Arbeitszeit statt (§ 30 S. 1 BetrVG). Der Betriebsrat beraumt die Sitzungen nach pflichtgemäßem Ermessen an sobald sich die Notwendigkeit ergibt, sofern nicht per Beschluss oder durch die Geschäftsordnung regelmäßige Sitzungen vorgesehen sind.

Der Betriebsratsvorsitzende muss gem. § 29 Abs. 3 BetrVG eine Sitzung einberufen und einen Gegenstand, dessen Beratung beantragt ist, auf die Tagesordnung setzen, wenn ein Viertel der Mitglieder des Betriebsrats oder der Arbeitgeber dies beantragt.

Bei der Terminbestimmung muss der Betriebsratsvorsitzende gem. § 30 S. 2 BetrVG auf die betrieblichen Notwendigkeiten Rücksicht nehmen, er genießt also nicht immer Vorrang vor anderen betrieblichen Aufgaben. Zu berücksichtigen sind aber nur echte Notwendigkeiten, so dass es sich um mehr als nur um betriebliche Interessen handeln muss. Der Arbeitsablauf darf durch die Sitzungen nicht mehr als nötig beeinträchtigt werden, so dass die Sitzungen möglichst nicht mitten in die Arbeitszeit gelegt werden sollten.

Der Arbeitgeber muss gem. § 30 S. 3 BetrVG über den Termin der Sitzung in Kenntnis gesetzt werden.

(2) Ladung und Tagesordnung

Die Ladung zu den Betriebsratssitzungen hat rechtzeitig und unter Mitteilung der konkreten Tagesordnungspunkte zu erfolgen. Die Angabe der Tagesordnungspunkte soll den Mitgliedern dazu dienen, sich ordnungsgemäß auf die Sitzung vorbereiten zu können. Ohne ordnungsgemäße Ladung können keine wirksamen Beschlüsse gefasst werden. Mängel in der Ladung können aber geheilt werden, wenn sämtliche Mitglieder vollzählig geladen und mit der Beschlussfassung einverstanden sind.

Unter denselben Voraussetzungen ist auch eine nachträgliche Ergänzung der Tagesordnung zulässig. Sieht die Geschäftsordnung regelmäßige Sitzungen vor, entfällt zwar die Pflicht zur Ladung, nicht aber die Pflicht zur Bekanntgabe der Tagesordnung.

Auch jeder Arbeitnehmer hat gem. § 86 a S. 1 BetrVG das Recht, dem Betriebsrat Themen zur Beratung vorzuschlagen. Wird ein Vorschlag von mindestens 5 % der Arbeitnehmer des Betriebs unterstützt, so hat der Betriebsrat diesen innerhalb von zwei Monaten auf die Tagesordnung einer Betriebsratssitzung zu setzen (§ 86 a S. 2 BetrVG). Ein Anspruch auf Weiterverfolgung ist damit nicht verbunden. Verweigert der Vorsitzende die Einberufung, handelt er zwar pflichtwidrig, der Antragsteller kann aber nicht selbst den Betriebsrat einberufen.

(3) Öffentlichkeit und Leitung der Sitzungen

Die Sitzungen sind grundsätzlich nicht öffentlich. Nach § 29 Abs. 4 BetrVG kann der Arbeitgeber an einer Sitzung beratend teilnehmen, wenn diese auf sein Verlangen anberaumt oder wenn er vom Betriebsrat eingeladen worden ist. Auf Antrag eines Viertels der Mitglieder kann aber je ein Beauftragter einer im Betriebsrat vertretenen Gewerkschaft beratend teilnehmen. Der Betriebsrat kann aber auch den im Betriebsrat vertretenen Gewerkschaften ein generelles Teilnahmerecht in der Geschäftsordnung einräumen. Teilnahmeberechtigt sind auch die Vertrauenspersonen der Schwerbehinderten und ein Vertreter der Jugend- und Auszubildendenvertretung (§§ 32, 67 Abs. 1 BetrVG). Der Betriebsrat kann auch dem Sprecher- bzw. Unternehmenssprecherausschuss oder einzelnen seiner Mitglieder die Teilnahme an Sitzungen gestatten (§ 2 Abs. 2 S. 2 SprAuG).

Die Leitung der Sitzungen obliegt gem. § 29 Abs. 2 S. 2 BetrVG dem Betriebsratsvorsitzenden. Er eröffnet und schließt die Sitzungen, führt die Anwesenheitsliste (§ 34 Abs. 1 S. 3 BetrVG), erteilt und entzieht das Wort, leitet die Abstimmungen, stellt deren Ergebnis fest und sorgt für die Niederschrift, die mindestens den Wortlaut der Beschlüsse und die Stimmenmehrheit, mit der sie gefasst sind, enthalten muss (§ 34 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Darüber hinaus übt er während der Sitzungen im Sitzungsraum das Hausrecht aus.

(4) Beschlussfassung

Der Betriebsrat fasst Beschlüsse nur in Betriebsratssitzungen.

Beschlussfähig ist der Betriebsrat gem. § 33 Abs. 2 BetrVG, wenn mindestens die Hälfte seiner Mitglieder anwesend ist und an der Beschlussfassung teilnimmt. Ferner ist die ordnungsgemäße Ladung aller Mitglieder einschließlich eventueller Ersatzmitglieder und die rechtzeitige Mitteilung der Tagesordnung erforderlich; eine Ausnahme gilt nur bei plötzlicher Verhinderung eines Mitglieds und Unmöglichkeit rechtzeitiger Ladung eines Ersatzmitglieds. Ein Betriebsratsbeschluss ist nichtig, wenn er entweder unter Verletzung wesentlicher Verfahrensvorschriften gefasst wurde oder inhaltlich rechtswidrig ist. Ist ein Mitglied verhindert und kann deshalb an der Sitzung nicht teilnehmen, hat es dies unter Angabe der Gründe dem Betriebsratsvorsitzenden unverzüglich mitzuteilen. Für das verhinderte Mitglied ist das Ersatzmitglied zu laden.

Die Beschlüsse, die vom Betriebsratsvorsitzenden auszuführen sind, werden gem. § 33 Abs. 1 grundsätzlich mit der Mehrheit der Stimmen der anwesenden Mitglieder gefasst (sog. einfache Mehrheit). Ausnahmen von der einfachen Mehrheit sind dann zu machen, wenn das BetrVG die absolute Mehrheit vorsieht. Enthaltungen zählen als Gegenstimmen. Bei Stimmgleichheit ist der Antrag abgelehnt. Ist ein Betriebsratsmitglied von einem Beschluss persönlich betroffen, so darf es weder an der Beratung über diese Angelegenheit teilnehmen noch mit abstimmen. Wirkt es trotzdem mit, leidet der Beschluss an einem erheblichen Mangel und ist grundsätzlich nichtig und damit unwirksam. Einzelheiten der Beschlussfassung können in der Geschäftsordnung geregelt werden. Solange ein Beschluss weder ausgeführt ist noch Außenwirkung entfaltet hat, kann er jederzeit durch einen entgegenstehenden Beschluss aufgehoben oder geändert werden.

(5) Sitzungsniederschrift

Über jede Sitzung ist eine Sitzungsniederschrift zu fertigen. Sie muss mindestens den Wortlaut der Beschlüsse und die Stimmenmehrheit, mit der sie gefasst wurden, enthalten. Dieses Protokoll muss vom Vorsitzenden und einem weiteren Mitglied unterzeichnet werden. Außerdem muss dem Protokoll eine Anwesenheitsliste beigefügt werden, in die sich jeder Teilnehmer eigenhändig einzutragen hat.

*Beachte: Ausnahmsweise kann auch eine absolute Mehrheit erforderlich sein. Die steht dann ausdrücklich im Gesetz.

4. Betriebs- und Abteilungssitzungen

(1) Ordentliche und außerordentliche Betriebs- und Abteilungsversammlungen

Vier Mal im Jahr, also einmal im Vierteljahr, muss der Betriebsrat gem. § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG zu einer Betriebsversammlung einladen. Zwei dieser Betriebsversammlungen sind gem. § 43 Abs. 1 S. 2 BetrVG als Abteilungsversammlungen durchzuführen, weil nur dann die Belange der Arbeitnehmer hinreichend erörtert werden können. Als Abteilungen gelten organisatorisch oder räumlich abgegrenzte Betriebsteile.

Der Betriebsrat kann darüber hinaus in jedem Kalenderhalbjahr eine dritte „außerordentliche“ Betriebsversammlung oder unter den Voraussetzungen des § 42 Abs. 2 S. 1 BetrVG eine weitere Abteilungsversammlung durchführen, wenn dies aus besonderen Gründen zweckmäßig erscheint. Können wegen der Eigenart des Betriebs keine Vollversammlungen durchgeführt werden, können Teilversammlungen durchgeführt werden.

(2) Zeitpunkt der Versammlungen

Die ordentlichen und außerordentlichen Betriebsversammlungen finden grundsätzlich während der Arbeitszeit statt (§§ 43, 44 BetrVG). Etwas anderes gilt nur dann, wenn die Eigenart des Betriebs einer solchen Regel entgegensteht. Der Betriebsrat hat bei der Terminwahl darauf zu achten, dass möglichst viele Arbeitnehmer daran teilnehmen können und der Arbeitsablauf im Betrieb so wenig wie möglich beeinträchtigt wird.

(3) Zweck der Versammlungen und Teilnahmeberechtigung

Die Betriebsversammlung dient der Aussprache zwischen Betriebsrat und Belegschaft sowie der Unterrichtung der Arbeitnehmer über wichtige, sie berührende Fragen.

Teilnahmeberechtigt sind gem. § 42 Abs. 1 S. 1 BetrVG alle Arbeitnehmer eines Betriebs mit Ausnahme der leitenden Angestellten. Darüber hinaus besitzen auch die Jugendlichen und der Arbeitgeber ein Teilnahmerecht.

Dem Arbeitgeber ist es möglich, sich durch einen leitenden Angestellten vertreten zu lassen. Dem Arbeitgeber steht weiter die Möglichkeit zu, einen Vertreter seines Verbandes hinzuzuziehen, wenn er an den Sitzungen teilnimmt. Darüber hinaus kann er auch leitende Angestellte zu seiner Unterstützung mitbringen. Teilnahmeberechtigt sind neben diesen Personen auch Beauftragte der im Betrieb vertretener Gewerkschaften.

(4) Tätigkeitsbericht des Betriebsrats

Der Betriebsrat hat gem. § 43 Abs. 1 S. 1 BetrVG in den Betriebsversammlungen einen Tätigkeitsbericht zu erstatten. Über die Themen „Personal- und Sozialwesen des Betriebs“, „Stand der Gleichstellung von Männern und Frauen im Betrieb“ sowie „Integration der beschäftigten ausländischen Arbeitnehmer“, „wirtschaftliche Lage und Entwicklung des Betriebs“ sowie „betrieblicher Umweltschutz“ muss der Arbeitgeber mindestens einmal im Kalenderjahr berichten (§ 43 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Des Weiteren können auch sonstige Themen, welche den Betrieb oder seine Beschäftigten unmittelbar betreffen, behandelt werden.

II. Kosten und Sachaufwand des Betriebsrats

§ 40 BetrVG stellt die zentrale Vorschrift für die Kostentragungspflicht im BetrVG dar. Bei dieser Anspruchsgrundlage handelt es sich aber nur um die allgemeine, so dass der Betriebsrat seinen Anspruch hierauf nur stützen kann, wenn keine speziellere Vorschrift die Verteilung der Kosten regelt. Ein Beispiel für eine spezielle Regelung ist § 20 Abs. 3 BetrVG, welcher die Kostenverteilung in Bezug auf die Kosten für eine Betriebsratswahl regelt.

Grundsätzlich sollen mit den Kosten der Betriebsratsarbeit weder die Belegschaft noch der Betriebsrat selber belastet werden. Dem Arbeitgeber ist es dementsprechend auch gem. § 41 BetrVG verboten, die Kosten durch Erhebung von Beiträgen oder Leistungen auf die Arbeitnehmer umzulegen.

§ 40 BetrVG beinhaltet zwei Anspruchsgrundlagen, die sich von ihrem Anwendungsbereich aber gegenseitig ausschließen. Während nach Absatz 1 der Arbeitgeber die Pflicht hat, die finanziellen Verbindlichkeiten des Betriebsrats auszugleichen, sieht Absatz 2 eine Naturalleistungspflicht des Arbeitgebers durch Überlassung von Sach- und Personalmitteln vor.

Von der Kostentragungspflicht werden sowohl die sachlichen als auch die persönlichen Kosten der Tätigkeit des Betriebsrats erfasst. Unter den sachlichen Kosten sind in erster Linie die Geschäftsführungskosten zu verstehen, also solche Kosten, die zu einer sachgerechten und ordnungsgemäßen Durchführung der Aufgaben vom Betriebsrat erforderlich sind. Hierunter fällt der gesamte Sach- und Personenaufwand, der für die Aufgabenerledigung des Betriebsrates nötig ist.
Nach der Sonderregelung des § 40 Abs. 2 BetrVG muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat für die Betriebsratssitzungen, die Sprechstunden und die laufenden Geschäfte im erforderlichen Umfang Räume, Büropersonal, Informations- und Kommunikationsmittel sowie sonstige Sachmittel zur Verfügung stellen.

Über das Kriterium der Erforderlichkeit in § 40 Abs. 2 BetrVG entscheidet nicht der Arbeitgeber selbst. Vielmehr entscheidet darüber der Betriebsrat nach einer Abwägung der Interessen der Belegschaft an einer sachgerechten Ausübung des Betriebsratsamtes einerseits und der berechtigten Interessen des Arbeitgebers andererseits. Der Betriebsrat kann lediglich Überlassung verlangen; er ist grundsätzlich nicht berechtigt, sich die Sachmittel oder das Personal selbst zu beschaffen. Notfalls muss der Betriebsrat den Beschaffungsanspruch gerichtlich durchsetzen.

Die Frage, ob ein Sachmittel im Sinne von Abs. 2 erforderlich ist, wird nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls entschieden. Die gegensätzlichen Interessen müssen gegeneinander abgewogen werden. Der unbestimmte Rechtsbegriff unterliegt zunächst der Beurteilung durch den Betriebsrat. Dieser kann die Frage nach der Erforderlichkeit aber nicht nach subjektiven Erwägungen beurteilen, sondern muss die gerade angeführten objektiven Kriterien heranziehen und die genannte Einzelfallabwägung durchführen. Es genügt hierbei nicht, dass durch den Einsatz eines Sachmittels die Betriebsratstätigkeit lediglich erleichtert wird.

Ein Sachmittel wird also erst dann erforderlich, wenn ohne dessen Einsatz die Wahrnehmung anderer Rechte und Pflichten des Betriebsrats vernachlässigt werden müsste (BAG v. 11.11.1998 – 7 ABR 57/97, AP Nr. 64 zu § 40 BetrVG). Der Betriebsrat muss bei seiner Beurteilung den Standpunkt eines vernünftigen Dritten einnehmen, welcher die Interessen des Betriebs einerseits und der Arbeitnehmerschaft und ihrer Vertretung andererseits gegeneinander abzuwägen hat (BAG v. 11.3.1998 – 7 ABR 59/96, AP Nr. 57 zu § 40 BetrVG).

Zwar wird die Voraussetzung, dass nur erforderliche Kosten zu erstatten sind, in § 40 Abs. 1 BetrVG im Gegensatz zu den Bestimmungen in § 37 Abs. 2 und Abs. 6 S. 1 sowie § 40 Abs. 2 BetrVG nicht ausdrücklich genannt. Es ist jedoch allgemein anerkannt, dass Kosten nach § 40 Abs. 1 BetrVG nur dann vom Arbeitgeber zu tragen sind, wenn sie für die Erfüllung der Betriebsratsaufgaben erforderlich waren (BAG v. 19.4.1989 – 7 ABR 87/87, AP Nr. 35 zu § 80 BetrVG).

III. Rechte und Pflichten des Betriebsrats

1. Rechtsstellung des Betriebsrats / Benachteiligungsverbot

Die Betriebsratstätigkeit ist nach § 37 Abs. 1 BetrVG eine ehrenamtliche Tätigkeit, also unentgeltlich. Durch die Unentgeltlichkeit soll eine Unabhängigkeit des Betriebsratsmitglieds vom Arbeitgeber gewährleistet werden. Zudem wird durch die Unentgeltlichkeit auch die Akzeptanz der Entscheidungen des Betriebsrats bei den Arbeitnehmern gestärkt. Die Belegschaft braucht nicht zu befürchten, dass die Entscheidungen des Betriebsrats durch die Gewährung oder den Entzug materieller Vorteile beeinflussbar sind.

Das Amt des Betriebsratsmitglieds ist nicht verpflichtend, sodass niemand zur Übernahme des Amtes gezwungen werden kann. Die Betriebsratsmitglieder sollen durch ihre Tätigkeit aber nicht benachteiligt werden. Sie müssen also so gestellt werden, wie sie stünden, wenn sie die Betriebsratstätigkeit nicht ausüben würden. Sie sind mit vergleichbaren Arbeitnehmern gleich zu stellen.

(1) Repräsentant der Belegschaft

Es gibt keine allseits anerkannte Umschreibung der Rechtsnatur des Betriebsrats. Überwiegend wird er – mitunter auch gleichzeitig – als Repräsentant der Belegschaft, als Amtswalter oder als Organ der Belegschaft bezeichnet. Folgerungen werden aus dieser Einordnung aber nicht gezogen, so dass die Diskussion über die Einordnung nicht überbewertet werden sollte. Einer Bezeichnung als Repräsentant der Belegschaft steht also nichts entgegen.

(2) Teilrechtsfähigkeit

Der Betriebsrat ist ein Rechtssubjekt und kann somit Träger von Rechten und Pflichten sein. Die Rechte und Pflichten bestehen aber nur im Rahmen der Betriebsverfassung. Er ist dazu befugt, Regelungsabreden und Betriebsvereinbarungen abzuschließen. Ebenso kann er im Beschlussverfahren Beteiligter sein und in der Zwangsvollstreckung Vollstreckungsschuldner- und gläubiger. Nur innerhalb der Betriebsverfassung kann der Betriebsrat Träger vermögensrechtlicher Ansprüche und Rechtspositionen sein (vgl. § 40 BetrVG). Im Ergebnis kann man also von Teilrechtsfähigkeit und Teilvermögensfähigkeit sprechen (BAG v. 24.4.1986 AP BetrVG 1972 § 87 Sozialeinrichtung Nr. 7; BAG v. 24.10.2001 AP BetrVG 1972 § 40 Nr. 71).

Der Betriebsrat kann vermögensrechtliche Forderungen nur gegenüber dem Arbeitgeber haben und diese müssen unmittelbar betriebsverfassungsrechtlichen Zwecken dienen. Außerhalb der Betriebsverfassung hingegen kann der Betriebsrat keine Verträge abschließen. Ein Vertragsschluss ist hier nur durch einzelne Betriebsratsmitglieder in ihrer Eigenschaft als natürliche Person möglich. Schließen diese Verträge ab, so richtet sich ihre Haftung nach den allgemeinen schuldrechtlichen Bestimmungen.

(3) „Betriebsverhältnis“

Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat besteht nach Ansicht des BAG „eine besondere Rechtsbeziehung“, die „einem gesetzlichen Dauerschuldverhältnis ähnlich“ ist. Dieses Rechtsverhältnis, welches das Gericht als Betriebsverhältnis bezeichnet, wird nach dem BAG bestimmt durch die Rechte und Pflichten, die in einzelnen Mitwirkungstatbeständen normiert sind, sowie durch wechselseitige Rücksichtspflichten, die sich aus § 2 BetrVG ergeben.

(4) Haftung

Da der Betriebsrat nicht vermögensfähig ist, haftet er auch nicht. Auch das Gesetz erlegt ihm keine Schadensersatzpflicht auf. Handeln Betriebsratsmitglieder innerhalb ihrer betriebsverfassungsrechtlichen Befugnisse, gilt für sie dasselbe wie für den Betriebsrat: Sie haften nicht. Werden sie außerhalb der Betriebsverfassung tätig und schließen Verträge ab, trifft sie die persönliche Haftung.

Eine Haftung gegenüber Arbeitnehmern kommt in Frage, wenn (personelle) Mitbestimmungsrechte missbräuchlich ausgeübt werden; offen ist eine Haftung unter denselben Umständen gegenüber dem Arbeitgeber. Schadensersatzpflichtig machen sich Betriebsratsmitglieder, falls sie Schutzgesetze zugunsten des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzen, etwa die Schweigepflicht brechen oder das Kampfverbot missachten.

Liegt dem Handeln ein Beschluss des Betriebsrats zugrunde, haften auch die Mitglieder, die ihm zugestimmt haben, als sog. Gesamtschuldner.

(5) Betriebsrat und Arbeitnehmer

Aus der Befugnis des Betriebsrats, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten, ergibt sich keine Befugnis, Rechte der Arbeitnehmer in sog. Prozessstandschaft (d.h. gerichtlicher Vertretung) geltend zu machen. Auch ist es den Arbeitnehmern nicht möglich, den Betriebsrat mit ihrer Vertretung zu beauftragen. Voraussetzung hierfür wäre, dass der Betriebsrat voll rechtsfähig wäre.

Umgekehrt haben die Arbeitnehmer kein Recht, vom Betriebsrat ein bestimmtes Tätigwerden zu verlangen. Sie können sich auch nicht gegen Fehler des Betriebsrats bei der Wahrnehmung seiner Beteiligungsrechte wehren, etwa dagegen, dass der Betriebsrat eine Frist verstreichen lässt. Außer einem Vorgehen nach § 23 Abs. 1 BetrVG bleibt ihnen nur die Möglichkeit, das nächste Mal einen anderen Betriebsrat zu wählen.

2. Arbeitszeit und Freistellung

(1) Arbeitszeitbefreiung

Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. Dies bedeutet, dass die Arbeitsbefreiung sachlich notwendig sein muss. Das ist der Fall, wenn das Betriebsratsmitglied bei gewissenhafter Überlegung und bei ruhiger, vernünftiger Würdigung aller Umstände die Arbeitsversäumnis für erforderlich halten durfte (BAG v. 6.8.1981, AP Nr. 40 zu § 37 BetrVG 1972). Es genießt hierbei einen gewissen Beurteilungsspielraum.
Eine Arbeitsbefreiung ist z.B. zweifelsfrei erforderlich bei Teilnahmen an Betriebsratssitzungen, Besprechungen mit dem Arbeitgeber und an Unfalluntersuchungen der Berufsgenossenschaft.

Eine Zustimmung des Arbeitgebers zur Befreiung ist nicht erforderlich, allerdings muss sich das Betriebsratsmitglied genau wie jeder andere Arbeitnehmer vor Verlassen des Arbeitsplatzes bei dem zuständigen Vorgesetzten abmelden. Dem Arbeitgeber muss die Möglichkeit bleiben, einen störungsfreien Betriebsablauf sicherzustellen. Das Betriebsratsmitglied muss dem Vorgesetzten bei der Abmeldung die voraussichtliche Dauer der Abwesenheit und den Ort mitteilen. Nicht erforderlich ist allerdings eine genaue Schilderung der Tätigkeit. Der Arbeitgeber soll nicht die Möglichkeit bekommen, die Betriebsratstätigkeit kontrollieren zu können.

Die Befreiungspflicht erschöpft sich nicht in der Gewährung freier Zeit; dem Betriebsratsmitglied muss auch die Wahrnehmung seiner Aufgaben ermöglicht werden.
Für die Arbeitszeit, in welcher das Betriebsratsmitglied berechtigterweise Betriebsratsaufgaben wahrnimmt, ist dem Betriebsratsmitglied der Lohn einschließlich der Zuschläge und Zulagen fortzuzahlen. Es gilt insoweit das Lohnausfallprinzip. § 37 Abs. 2 BetrVG enthält insoweit eine Ausnahme zu dem Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“. Verlangt ein Betriebsratsmitglied Entgeltfortzahlung, muss es deshalb die Voraussetzungen des § 37 Abs. 2 BetrVG darlegen und, sofern sie streitig sind, beweisen. Zu beachten ist aber, dass § 37 Abs. 2 BetrVG nur dann eingreift, wenn die Arbeit nicht aus anderen Gründen ausfällt.

Ist es nötig, Betriebsratsarbeit betriebsbedingt außerhalb der Arbeitszeit zu leisten, muss dem Betriebsratsmitglied ein Ausgleich durch bezahlte Freizeit gewährt werden. Betriebsbedingt sind aber nur solche Gründe, die sich aus der Eigenart des Betriebs oder aber der Abläufe in diesem ergeben. Erfolgt die Betriebsratstätigkeit aber wegen betriebsratsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit, so kommt der Anspruch auf bezahlte Freizeit nicht in Betracht.
§ 37 Abs. 3 BetrVG gewährt dem Betriebsratsmitglied nur dann einen Zahlungsanspruch, sofern die Gewährung von Freizeit binnen eines Monats von Beginn der Tätigkeit an nicht möglich ist. In einem solchen Fall muss die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit vergütet werden.

(2) Freistellung

Von der Arbeitsbefreiung muss die Freistellung von der Arbeit unterschieden werden. Die Freistellung umfasst die generelle Entbindung der Betriebsratsmitglieder von ihrer Arbeitsleistung. Die Arbeitsbefreiung hingegen erfolgt aus konkretem Anlass.

a. Voraussetzung des Freistellungsanspruchs nach § 38 BetrVG

Gem. § 38 BetrVG sind in Betrieben mit in der Regel mindestens 200 Arbeitnehmern ein oder mehrere Betriebsratsmitglieder unter Fortzahlung ihrer Bezüge völlig von der Arbeit freizustellen. Auch für die freigestellten Betriebsratsmitglieder gilt also das Lohnausfallprinzip.

§ 38 BetrVG enthält für die Anzahl der freizustellenden Betriebsratsmitglieder lediglich eine Mindestregelung. Es können somit auch weitere Betriebsratsmitglieder von ihrer Arbeitspflicht freigestellt werden. Dies gilt aber nur dann, falls eine weitere Freistellung zur ordnungsgemäßen Durchführung der Amtsgeschäfte des Betriebsrats erforderlich ist und weder die Arbeitsbefreiung weiterer Betriebsratsmitglieder noch die Vertretung durch die Ersatzmitglieder ausreichend ist.
Unter diesen Voraussetzungen ist es auch möglich, Betriebsratsmitglieder in Betrieben mit weniger als 200 Arbeitnehmern freizustellen.

Zusätzlich ist aber Voraussetzung bei Betrieben mit weniger als 200 Arbeitnehmern, dass die Amtsgeschäfte des Betriebsrats in einem solchen Umfang anfallen müssen, dass sie pauschalisiert werden können. Zu beachten ist, dass es auch möglich ist, ein Betriebsratsmitglied nicht völlig, sondern nur teilweise von der Arbeitsleistung freizustellen. Die Grenzen von § 38 BetrVG dürfen jedoch nicht überschritten werden.

b. Rechtsfolgen der Freistellung

Das freigestellte Betriebsratsmitglied ist lediglich von der Arbeitspflicht befreit; nur insoweit unterliegt es nicht mehr dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Da seine sonstigen Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis unberührt bleiben, muss es die betriebsübliche Arbeitszeit beachten und sich im Betrieb zur Verfügung halten, soweit nicht seine Abwesenheit vom Betrieb zur Erfüllung der Amtsgeschäfte erforderlich ist. Da die Freistellung der Wahrnehmung von Betriebsratsaufgaben dient, darf das Betriebsratsmitglied während der Arbeitszeit nur Amtsaufgaben nachgehen.

c. Verfahren zur Freistellung

Nach § 38 Abs. 2 BetrVG wird das freizustellende Betriebsratsmitglied nach Beratung mit dem Arbeitgeber vom Betriebsrat aus seiner Mitte in geheimer Wahl nach den Grundsätzen der Verhältniswahl gewählt. Wird nur ein einziger Wahlvorschlag gemacht, erfolgt die Wahl nach den Grundsätzen der Mehrheitswahl. Ist nur ein einziger Betriebsrat freizustellen, wird dieser mit einfacher Stimmenmehrheit gewählt.

Die Freistellung erfolgt durch den Arbeitgeber, da dieser Gläubiger des Anspruchs auf die Arbeitsleistung ist.

Sind die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt, ist er zur Freistellung des vom Betriebsrat benannten Mitglieds verpflichtet (Betriebsratsmitglied nach § 38 Abs. 2 S. 3 BetrVG). Hält er die Freistellung eines bestimmten Arbeitnehmers für sachlich nicht vertretbar, kann er gem. § 38 Abs. 2 S. 4 BetrVG innerhalb von zwei Wochen nach der Bekanntgabe die Einigungsstelle anrufen. Unterlässt er dies, gilt sein Einverständnis gem. § 38 Abs. 2 S. 7 BetrVG als erteilt.

3. Geheimhaltung

Nach § 79 Abs. 1 S. 1 BetrVG sind die Betriebsratsmitglieder und die Ersatzmitglieder verpflichtet, Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekannt geworden sind und vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht an Dritte zu offenbaren und nicht zu verwerten.

Das Offenbaren umfasst die Weitergabe des Geheimnisses an Dritte. Unter Verwertung hingegen ist die Ausnutzung zu eigenen wirtschaftlichen Zwecken zu verstehen. Eine Offenbarung an andere ist für das Merkmal „Verwertung“ nicht erforderlich.

Diese Geheimhaltungspflicht gilt auch über das Ausscheiden aus dem Betriebsrat hinaus. Sie gilt aber nicht gegenüber Mitgliedern des Betriebsrats. Der Kommunikationsfluss innerhalb des Betriebsrats und zwischen den betriebsverfassungsrechtlichen Institutionen soll durch die Schweigepflicht nicht behindert werden.

Darüber hinaus hat das Betriebsratsmitglied Stillschweigen zu bewahren über betriebsratsinterne Angelegenheiten, soweit

  • durch deren Bekanntgabe die Funktionsfähigkeit des Betriebsrats ernstlich beeinträchtigt würde (BAG v. 5.9.1967),
  • persönliche Verhältnisse der Arbeitnehmer, die ihm im Rahmen personeller Maßnahmen bekannt geworden sind und die ihrem Inhalt nach einer vertraulichen Behandlung bedürfen (§ 99 Abs. 1 S. 3, § 102 Abs. 2 BetrVG),
  • Verhandlungen eines Arbeitnehmers mit dem Arbeitgeber, zu denen das Betriebsratsmitglied auf Wunsch des Arbeitnehmers hinzugezogen wurde (§ 82 Abs. 2 S. 3 BetrVG),
  • und den Inhalt der Personalakte, in die ein Arbeitnehmer in Anwesenheit eines Betriebsratsmitglieds Einsicht nimmt (§ 83 Abs. 1 S. 3 BetrVG).

4. Schulung von Betriebsratsmitgliedern

Zur ordnungsgemäßen Wahrnehmung der Betriebsratsaufgaben sind spezielle Kenntnisse erforderlich. Die Betriebsratsmitglieder haben insoweit einen Anspruch auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen für Betriebsratsmitglieder.

(1) Erforderlichkeit der Schulung

§ 37 Abs. 6 BetrVG in Verbindung mit § 37 Abs. 2 BetrVG bestimmt, dass die Betriebsratsmitglieder für solche Schulungen und Bildungsmaßnahmen ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts von der Arbeit freizustellen sind, in denen Kenntnisse vermittelt werden, die für die Arbeit des Betriebsrats erforderlich sind.
Das Gesetz differenziert zwischen solchen Schulungsmaßnahmen, die für die Betriebsratsarbeit erforderliche Kenntnisse vermitteln, und solchen, die von der zuständigen obersten Arbeitsbehörde als nützlich anerkannt worden sind. Der wesentliche Unterschied ist hierbei, dass der Anspruch auf Teilnahme an erforderlichen Schulungsmaßnahmen dem Betriebsrat als Kollegialorgan zusteht, der auf Teilnahme an nützlichen Veranstaltungen hingegen jedem Betriebsratsmitglied individuell. In beiden Fällen aber ist das Entgelt fortzuzahlen.

(2) Freistellungsanspruch und Kosten

Für erforderliche Schulungen ist das Betriebsratsmitglied in erforderlichem Maße freizustellen, für die nützlichen Veranstaltungen hingegen in jeder Amtszeit für drei Wochen. Beide Ansprüche bestehen nebeneinander.

Schulungsinhalt können sowohl Grundlagenkenntnisse als auch Spezialwissen sein. Handelt es sich um erforderliche Schulungen, muss der Arbeitgeber neben der Entgeltfortzahlung auch für die Teilnehmergebühren, Reise- und Unterbringungskosten aufkommen, sofern sie verhältnismäßig sind. Dieser Anspruch ergibt sich dann aus § 40 Abs. 1 BetrVG.

Die Erforderlichkeit im Sinne von § 37 Abs. 6 BetrVG ist gegeben, wenn die zu vermittelnden Kenntnisse unter Berücksichtigung der konkreten Situation im Betrieb und im Betriebsrat notwendig sind, damit der Betriebsrat seine derzeitigen oder anstehenden Aufgaben sach- und fachgerecht erfüllen kann. Die Vermittlung allgemeiner Grundkenntnisse sowohl des Betriebsverfassungsrechts als auch des allgemeinen Arbeitsrechts ist bei Betriebsratsmitgliedern ohne entsprechende Kenntnisse grundsätzlich nach § 37 Abs. 6 BetrVG erforderlich. In diesen Fällen ist der Nachweis der Betriebsbezogenheit entbehrlich.

Bei den nützlichen Schulungsveranstaltungen ist es ausreichend, dass sie inhaltlich einen Zusammenhang mit der Betriebsratstätigkeit aufweisen. Die in der Schulungs- und Bildungsveranstaltung vermittelten Kenntnisse müssen gem. § 37 Abs. 7 BetrVG einen betriebsverfassungsrechtlichen Bezug aufweisen und für die Betriebsratsarbeit geeignet sein. Zur Übernahme von entstehenden Kosten wie Fahrtkosten, Kosten für Unterkunft und Verpflegung oder Seminargebühren ist der Arbeitgeber im Fall des Abs. 7 nicht verpflichtet.

(3) Beschluss des Betriebsrats

Der Betriebsrat bestimmt durch Beschluss darüber, ob, wer und wann an welchen Schulungsveranstaltungen teilnehmen soll. Nimmt ein Betriebsratsmitglied ohne den erforderlichen Beschluss an einer Schulungsmaßnahme teil, kann es keinerlei Zahlungsansprüche gegen den Arbeitgeber erfolgreich geltend machen. Der Betriebsrat muss bei der zeitlichen Lage der Schulungen die betrieblichen Notwendigkeiten berücksichtigen. Es darf durch die Abwesenheit der Betriebsratsmitglieder zu keinen unzumutbaren Störungen im Betriebsablauf kommen. Der Betriebsrat hat dem Arbeitgeber rechtzeitig mitzuteilen, wer, wann, für welchen Zeitraum, an welchem Ort und zu welchem Thema für eine Schulung vorgesehen ist, damit der Arbeitgeber prüfen kann, ob die Voraussetzungen einer Freistellung gegeben sind. Einer Zustimmung des Arbeitgebers bedarf es hingegen nicht.

(4) Gerichtliche Durchsetzung des Schulungsanspruchs

Bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über die Erforderlichkeit einer Schulung steht sowohl dem Betriebsrat, dem Arbeitgeber als auch dem einzelnen Betriebsratsmitglied der Weg zu den Arbeitsgerichten offen. Alle angeführten Beteiligten sind berechtigt, ein Beschlussverfahren zur Klärung beim Arbeitsgericht einzuleiten. Will der Arbeitgeber hingegen geltend machen, dass die betrieblichen Notwendigkeiten bei der terminlichen Festsetzung einer Schulungsmaßnahme nicht berücksichtigt wurden, so kann er die Einigungsstelle anrufen (§ 37 Abs. 6 S. 5 und 6 BetrVG).

5. Finanzielle und berufliche Absicherung

Den Betriebsratsmitgliedern dürfen im Hinblick auf ihr Entgelt durch die Betriebsratstätigkeit keine Nachteile entstehen. Das Entgelt hat sich dementsprechend an dem von vergleichbaren Arbeitnehmern mit betriebsüblicher Entwicklung zu bemessen. Dieser Entgeltschutz wird den Betriebsratsmitgliedern auch für den Zeitraum von einem Jahr nach Ablauf der Amtszeit gewährleistet. War ein Betriebsratsmitglied hingegen drei voll aufeinander folgende Amtsperioden als Betriebsratsmitglied im Amt, so erstreckt sich der Entgeltschutz auf zwei Jahre nach Ablauf der Amtszeit (§§ 37 Abs. 4, 38 Abs. 3 BetrVG).

Vergleichbar mit den Betriebsratsmitgliedern sind solche Arbeitnehmer, die im Zeitpunkt der Übernahme des Amtes eine im Wesentlichen gleich qualifizierte Tätigkeit ausgeübt haben. Betriebsüblich ist eine Entwicklung nur dann, wenn aufgrund eines gleichen Verhaltens des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum hinweg auch in Zukunft mit diesem Verhalten gerechnet werden kann. Dass die Tätigkeit eines Arbeitnehmers nur in der Vergangenheit vergleichbar war, reicht nicht aus, um diese als Orientierungsmaßstab heranzuziehen.

Den Betriebsratsmitgliedern kommt neben dem Entgeltschutz auch ein Tätigkeitsschutz zugute. Das bedeutet, dass Betriebsratsmitglieder grundsätzlich einschließlich eines Zeitraums von einem Jahr – bei Freistellungen für drei aufeinanderfolgende Amtszeiten: von zwei Jahren – nach Beendigung der Amtszeit nur mit Tätigkeiten beschäftigt werden, welche den Tätigkeiten vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher Entwicklung gleichwertig sind (§§ 37 Abs. 5, 38 Abs. 3 BetrVG). Etwas anderes gilt nur dann, wenn betriebliche Notwendigkeiten einer solchen Beschäftigung entgegenstehen.

Solche betrieblichen Notwendigkeiten stehen beispielsweise dann entgegen, wenn ein entsprechender Arbeitsplatz nicht vorhanden ist oder für einen solchen Arbeitsplatz spezifische Kenntnisse erforderlich sind, welche das Betriebsratsmitglied nicht aufweist. Ein Anspruch auf Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes besteht nicht. Sind Fortbildungsmaßnahmen für einen Arbeitsplatz erforderlich, hat das Betriebsratsmitglied zwar keinen Anspruch auf solche Maßnahmen, sofern es an den bisherigen Maßnahmen nicht teilgenommen hat, man wird es dennoch bevorzugt berücksichtigen müssen.

6. Besonderer Kündigungsschutz und Versetzungsschutz

(1) Besonderer Kündigungsschutz

Gem. § 15 Abs. 1 und 3 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) genießen Betriebsratsmitglieder einen besonderen Kündigungsschutz. Nach § 15 Abs. 1 KSchG ist die Kündigung eines Betriebsratsmitglieds grundsätzlich unzulässig. Die ordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn:

  • der Betrieb stillgelegt,
  • die Abteilung geschlossen oder
  • unternehmensweit eine Hierarchieebene komplett abgebaut wird und
  • der Betriebsrat aus betriebsbedingten Gründen nicht in eine andere Abteilung des Betriebs oder eines anderen Betriebs des Unternehmens übernommen werden kann.

Der Arbeitgeber muss also mit allen Mitteln, die ihm zur Verfügung stehen, versuchen, eine Weiterbeschäftigung zu ermöglichen.

Dieser Kündigungsschutz beginnt nach § 15 Abs. 3 KSchG bereits mit der Aufstellung als Wahlbewerber und endet grundsätzlich nach § 15 Abs. 2 KSchG mit Ablauf eines Jahres nach der Amtszeit. Der nachwirkende Kündigungsschutz greift nicht, wenn das Betriebsratsmitglied aufgrund gerichtlicher Entscheidung aus dem Betriebsrat ausgeschieden ist.

Den Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 BetrVG genießen auch Ersatzmitglieder. Übernimmt das Ersatzmitglied zudem während der Vertretung Aufgaben des Betriebsrats wahr, so genießt es auch den einjährig nachwirkenden Kündigungsschutz.

Nicht ausgeschlossen ist die außerordentliche fristlose Kündigung eines Betriebsratsmitglieds. Eine solche kommt in Frage, wenn der Arbeitgeber Tatsachen vorbringen kann, die ihn zur Kündigung aus wichtigem Grunde nach § 626 Abs. 1 BGB ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigen würden.

Darüber hinaus ist die Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 Abs. 1 BetrVG zu einer solchen Kündigung erforderlich. Wenn die Zustimmung vom Betriebsrat verweigert wird, kann der Arbeitgeber sie gem. § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen. Die Kündigung ist aber unwirksam, wenn das Betriebsratsmitglied ausschließlich eine Amtspflicht verletzt hat.

Die Zustimmungspflicht nach § 103 Abs. 1 BetrVG besteht für Ersatzmitglieder nur dann, wenn das Ersatzmitglied endgültig für ein ausgeschiedenes Mitglied eingerückt ist oder wenn es ein zeitweilig verhindertes Mitglied vertritt.

(2) Schutz vor Versetzungen

Die Versetzung eines Betriebsratsmitglieds, die zu einem Verlust des Amtes führen würde – d.h. vor allem die Versetzung in einen anderen Betrieb -, bedarf auch dann der Zustimmung des Betriebsrats, wenn sie nicht durch Änderungskündigung, sondern vielmehr durch Weisung erfolgt. Etwas anderes gilt nur, wenn der betroffene Arbeitnehmer damit einverstanden ist. Auch hier hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die verweigerte Zustimmung im Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht ersetzen zu lassen.

IV. Rechtsdurchsetzung

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betriebsrat haben im Einzelfall das Recht, ihre Ansprüche aus dem Betriebsverfassungsgesetz gegenüber dem jeweils anderen auch gegen dessen Willen durchzusetzen.

1. Rechtsdurchsetzung des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat

Die Durchsetzung der betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten und der Sanktionen bei Nichtbeachtung ist durch den Gesetzgeber nicht umfassend geregelt worden. Lediglich in Einzelvorschriften finden sich Regelungen hierzu.

(1) Feststellungsantrag zum Arbeitsgericht

Zunächst gibt es die Möglichkeit der Feststellungsanträge bei Gericht. Durch eine solche kann der Arbeitgeber im Wege des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens beispielsweise feststellen lassen, ob dem Betriebsrat bei einer geplanten Maßnahme ein Beteiligungsrecht zusteht, wenn sich die Betriebsparteien über das Bestehen eines solchen Mitbestimmungsrechts nicht einig sind. Zu beachten ist aber, dass das für einen solchen Feststellungsantrag erforderliche Rechtsschutzbedürfnis fehlt, sobald der Vorgang abgeschlossen ist.

(2) Einigungsstelle

Ist hingegen streitig, wie eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit geregelt werden soll, ist nicht das Arbeitsgericht, sondern die Einigungsstelle zuständig für die Klärung des Konflikts. Die Einigungsstelle entscheidet dann im Vorverfahren inzident über das Bestehen eines Mitbestimmungsrechts. Der Spruch der Einigungsstelle ist wiederum der Überprüfung durch das Arbeitsgericht zugänglich.

Nicht möglich ist der Erlass einer einstweiligen Verfügung zur Regelung einer mitbestimmungspflichtigen Maßnahme. Für eine solche einstweilige Verfügung fehlt es an einem Verfügungsanspruch. Dem Arbeitgeber ist es nur möglich, auf eine zügige Verhandlung hin zu arbeiten und darauf zu drängen. In Notfällen kann er aber ohne Zustimmung des Betriebsrats handeln.

(3) Antrag auf Zustimmungsersetzung

Darüber hinaus steht dem Arbeitgeber die Möglichkeit offen, auf die Vornahme einer Handlung vor Gericht oder vor der Einigungsstelle zu drängen. Der Arbeitgeber kann beispielsweise die Zustimmung bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 Abs. 4, 100 Abs. 2 BetrVG und bei der außerordentlichen Kündigung eines Betriebsratsmitglieds nach § 103 Abs. 2 BetrVG durch das Arbeitsgericht ersetzen lassen, wenn der Betriebsrat die Zustimmung unberechtigt verweigert hat. In den übrigen Fällen muss er die Einigungsstelle anrufen.

(4) Unterlassungsanspruch

Des Weiteren kann der Arbeitgeber auch das Unterlassen von Handlungen beantragen. Der Arbeitgeber kann verlangen, dass der Betriebsrat Maßnahmen, welche den Arbeitsablauf oder den Betriebsfrieden beeinträchtigen oder die Ausdruck einer parteipolitischen Betätigung sind, unterlässt (§ 74 Abs. 2 S. 2, 3 BetrVG); davon wird aber nicht jede allgemeinpolitische Äußerung erfasst. Dasselbe Recht steht dem Arbeitgeber zu, wenn der Betriebsrat durch einseitige Handlung in die Leitung des Betriebs eingreift (§ 77 Abs. 1 S. 2 BetrVG) oder wenn er gegen seine Geheimhaltungspflichten verstößt (§ 79 BetrVG).

Kein Unterlassungsanspruch steht dem Arbeitgeber nach Ansicht des BAG hingegen zu, wenn der Betriebsrat gegen das parteipolitische Neutralitätsgebot verstößt. Hier käme allenfalls ein Feststellungsantrag dahingehend in Betracht, feststellen zu lassen, dass die Verstöße pflichtwidrig waren, oder aber bei groben Verstößen die Auflösung des Betriebsrats.

(5) Amtsenthebung-/ Auflösungsverfahren

Bei grober Verletzung der gesetzlichen Pflichten kommen eine Amtsenthebung oder ein Auflösungsverfahren nach § 23 Abs. 1 BetrVG in Betracht.
Gem. § 23 Abs. 1 BetrVG ist eine solche Amtsenthebung möglich, wenn das Betriebsratsmitglied grob gegen seine gesetzlichen Pflichten verstoßen hat. Die Amtsenthebung erfolgt dann durch Beschluss des Arbeitsgerichts, und die Mitgliedschaft des Betriebsrats im Betriebsrat endet mit der Rechtskraft der gerichtlichen Entscheidung.

Einem auf diesem Wege ausgeschiedenen Mitglied steht nicht mehr der Sonderkündigungsschutz nach § 15 Abs. 1 KSchG zur Seite. In einem solchen Fall rückt gem. § 25 Abs. 1 BetrVG das Ersatzmitglied für das ausgeschiedene Mitglied nach.

Ein solches Amtsenthebungsverfahren wird nur auf Antrag eingeleitet. Antragsberechtigt in dem Verfahren ist mindestens ein Viertel der wahlberechtigten Arbeitnehmer, der Arbeitgeber oder eine in dem Betrieb vertretene Gewerkschaft. Daneben ist auch der Betriebsrat selbst befugt, durch einfachen Beschluss das Verfahren einzuleiten.

Letztlich ist noch zu beachten, dass die Möglichkeit der Auflösung des Betriebsrats besteht, wenn dieser grob gegen seine gesetzlichen Pflichten verstößt und die weitere Amtsausübung untragbar wäre. Die weitere Amtsausübung ist beispielsweise dann untragbar, wenn sie zur Störung von Ordnung und Frieden im Betrieb führt oder aber weil Rechte und Befugnisse wiederholt oder dauernd nicht wahrgenommen werden. Im Gegensatz zur Amtsenthebung ist für die Auflösung kein Verschulden erforderlich. Dies folgt aus dem Umstand, dass keine natürliche Person handelt, sondern der Betriebsrat in seiner Stellung als Organ der Betriebsverfassung. Entscheidend ist allein die objektive Erheblichkeit des Verstoßes.

(6) Arbeitsvertragliche Sanktionen

Außerdem kommen arbeitsvertragliche Sanktionen in Betracht, wenn das Betriebsratsmitglied nicht ausschließlich gegen Amtspflichten verstößt. Bei ausschließlichen Verstößen gegen Amtspflichten ist der Betriebsrat nur befugt, das Amtsenthebungsverfahren einzuleiten, nicht hingegen auch zu individualrechtlichen Sanktionen wie Abmahnung oder Kündigung.

Umgekehrt ist aber auch keine Amtsenthebung gerechtfertigt, wenn das Betriebsratsmitglied gegen bloße arbeitsvertragliche Pflichten verstoßen hat.
Werden zugleich arbeitsvertragliche Pflichten und Amtspflichten verletzt, hat der Arbeitgeber die Wahl, ob er das Amtsenthebungsverfahren einleitet oder auf arbeitsvertragliche Sanktionen zurückgreift. Zu beachten ist hierbei, dass an eine außerordentliche Kündigung ein strengerer Maßstab anzulegen ist, so dass der Amtsenthebung grundsätzlich der Vorrang einzuräumen ist. In diesem Zusammenhang ist stets zu berücksichtigen, dass das Betriebsratsmitglied wegen seiner exponierten Stellung stets in eine Pflichtenkollision geraten kann.

(7) Strafrechtliche Konsequenzen

Neben diesen zivilrechtlichen Sanktionen kommen nach § 120 BetrVG strafrechtliche Sanktionen in Betracht, wenn ein Betriebsratsmitglied unbefugt ein Betriebs- oder Geschäftsgeheimnis offenbart, das vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden ist. Gleiches gilt, wenn das Betriebsratsmitglied ein Geheimnis eines Arbeitnehmers preisgibt, über das Stillschweigen zu bewahren gewesen wäre. Für die Strafverfolgung ist der Antrag des Verletzten erforderlich.

2. Rechtsdurchsetzung gegenüber dem Arbeitgeber

Auch der Betriebsrat kann gerichtlich durch Feststellungsantrag klären lassen, ob ihm bei einer bestimmten Maßnahme ein Mitbestimmungsrecht zusteht. In diesem Fall sind die obigen Ausführungen zu den Feststellungsanträgen durch den Arbeitgeber zu beachten.

(1) Leistungsverfügung

Darüber hinaus stehen auch dem Betriebsrat nach einer Reihe von Vorschriften Ansprüche auf Vornahme von Handlungen zu.
Der Betriebsrat hat somit beispielsweise das Recht auf

  • Information und Einblick in Unterlagen,
  • Beratung,
  • Kostentragung oder
  • Befreiung von der Arbeitspflicht.

Auf Antrag des Betriebsrats kann der Arbeitgeber zur Erfüllung dieser Ansprüche durch eine Leistungsverfügung angehalten werden, die nach § 85 ArbGG vollstreckungsfähig ist.

(2) Unterlassungsanspruch

Der Betriebsrat kann aber auch in einer Reihe von Fällen gegen den Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch geltend machen. Der Betriebsrat ist jedoch nicht verpflichtet, bei jedem Pflichtverstoß des Arbeitgebers einzugreifen. Das BetrVG stellt die Geltendmachung dieser Ansprüche in das Ermessen des Betriebsrats, da es diesem obliegt, die betriebsverfassungsrechtliche Ordnung im Betrieb herzustellen und aufrecht zu halten.

a. Unterlassungsanspruch nach § 23 BetrVG

Nach § 23 Abs. 3 S. 1 BetrVG können der Betriebsrat oder aber eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft bei groben Verstößen beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine konkrete Handlung zu unterlassen. Dies gilt wegen der Verweisung in § 17 Abs. 2 AGG auch bei Verstößen gegen das AGG.

Wird die Unterlassungsverfügung vom Arbeitgeber nicht beachtet, wird er nach vorheriger Anhörung wegen jeder Zuwiderhandlung zu einem Ordnungsgeld verurteilt. Dieses Ordnungsgeld kann bis zu 10.000 EUR betragen. Bei dieser Sanktionsmöglichkeit kann man von einer Abmahnung des Arbeitgebers sprechen.

Ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem BetrVG ist gegeben, wenn eine objektiv erhebliche und offensichtlich schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt. Das Merkmal kann aber auch durch mehrfache und erkennbare Verstöße des Arbeitgebers gegen seine Pflichten aus dem BetrVG erfüllt werden.

Ein Verschulden ist auch hier nicht erforderlich, da der Arbeitgeber als Organ der Betriebsverfassung und gerade nicht als Einzelperson handelt. Entscheidend ist also auch an dieser Stelle die objektive Erheblichkeit des Verstoßes.

Für den Unterlassungsanspruch ist nicht nötig, dass eine Wiederholungsgefahr nachgewiesen wird.

b. Spezielle Unterlassungsansprüche

§§ 98 Abs. 5, 101 und 104 BetrVG enthalten Sonderregelungen, die in ihrem Anwendungsbereich den Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG verdrängen.

V. Zusammenarbeit mit Arbeitgeber und Gewerkschaften

Neben den Parteien der Betriebsverfassung, d.h. dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat, sind auch die Gewerkschaften Teil des kollektiven Arbeitsrechts und spielen daher auch im Rahmen der Betriebsverfassung eine Rolle. Sowohl gegenüber dem Arbeitgeber als auch gegenüber der Gewerkschaft hat der Betriebsrat somit diverse Rechte und Pflichten wahrzunehmen.

Das Amt als Betriebsrat und eine etwaige Gewerkschaftszugehörigkeit sind dabei jedoch streng voneinander zu treffen.

1. Das vertrauensvolle Miteinander

Arbeitgeber und Betriebsrat sollen vertrauensvoll zusammenarbeiten, um ihre Interessengegensätze möglichst auszugleichen. Ihr Ziel soll es gem. § 2 Abs. 1 BetrVG sein, das Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs herzustellen und aufrecht zu erhalten. Das Gesetz sieht insoweit vor, dass die Parteien vor allem offen und ehrlich miteinander umgehen sollen. Sie sollen die jeweiligen Interessen anerkennen und auf diese Interessen gegenseitig Rücksicht nehmen.
Hierfür sollen sich Betriebsrat und Arbeitgeber nach § 74 Abs. 1 S. 1 BetrVG mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammensetzen. Sie sollen in dieser Besprechung gem. § 74 Abs. 1 S. 2 BetrVG über strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten machen.

2. Instrumente der Zusammenarbeit

Der Arbeitgeber ist nach § 77 BetrVG befugt, mit dem Betriebsrat Vereinbarungen abzuschließen. Diese Vereinbarungen können sich auf die Begründung von Rechten und Pflichten beschränken oder aber zusätzlich oder stattdessen unmittelbare Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer begründen.
Werden nur Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geregelt, spricht man von Regelungsabreden, betrieblichen Einigungen, Betriebsabsprachen oder aber auch einfach nur von Vereinbarungen.

Werden hingegen Regelungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffen, handelt es sich um Betriebsvereinbarungen.
Hierneben gibt es noch ein drittes Instrument der Zusammenarbeit, die Zustimmung. Regelungsabrede und Betriebsvereinbarung sind privatrechtliche Verträge, so dass die Zustimmung ein einseitiges Rechtsgeschäft ist.

(1) Betriebsvereinbarung

Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Sie werden auch als die „Gesetze des Betriebs“ bezeichnet. Eine Definition ist von der Rechtsprechung entwickelt worden:

Eine Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher, privatrechtlicher und kollektiver Vertrag, der für einen Betrieb zwischen den Betriebspartnern im Rahmen des gesetzlichen Aufgabenbereichs des Betriebsrats und für die von ihm repräsentierte Belegschaft zur Festsetzung von Rechtsnormen über den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen oder über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen abgeschlossen wird (BAG v. 18.02.03 AP Nr. 11 zu § 77 BetrVG 1972 BV).

(2) Regelungsabrede

Für die nicht in Form einer Betriebsvereinbarung abgeschlossenen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat hat sich der Begriff „Regelungsabrede“ eingebürgert. Eine Regelungsabrede kann aber nur dann getroffen werden, wenn das Gesetz nicht vorsieht, dass ein bestimmter Umstand durch Betriebsvereinbarung geregelt werden muss. Die Regelungsabrede wird häufig dafür verwendet, Einzelfallregelungen zu treffen.

3. Stellung der Gewerkschaften im Rahmen der Betriebsverfassung

Die Gewerkschaften haben die Aufgabe, die Interessen ihrer Mitglieder gegenüber den Tarifpartnern, den Arbeitgeberverbänden, zu vertreten, während die Tätigkeit des Betriebsrats auf den einzelnen Betrieb beschränkt ist. Durch die Gewerkschaften werden die Arbeitnehmer also über die Grenzen des Betriebs hinaus vertreten.

Dementsprechend muss zwischen den Aufgaben und Funktionen der Gewerkschaften und denen der Betriebsverfassungsorgane getrennt werden. Damit die Betriebsverfassung allerdings abgesichert wird, werden den Gewerkschaften durch das BetrVG auch verschiedene Rechte und Funktionen eingeräumt.

Betriebsratsmitglieder haben nach § 74 Abs. 3 BetrVG trotz ihrer Betriebsratsaufgaben das Recht, für eine Gewerkschaft im Betrieb tätig zu werden. Sie müssen sich aber bei Ausübung ihres Amtes als Betriebsratsmitglied neutral verhalten, dürfen also keinen Druck auf die Arbeitnehmer ausüben, dass diese in eine bestimmte Gewerkschaft eintreten. Ebenso ist es ihnen untersagt, Arbeitnehmer wegen ihrer Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu einer bestimmten Gewerkschaft zu benachteiligen.

4. Sicherung der Rechte des Betriebsrats

Bei Verstößen des Arbeitgebers gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts, welcher die Bestellung bzw. die Abberufung von Ausbildern beinhaltet, kann ein Ordnungs- oder Zwangsgeld in Höhe von bis zu 10.000 EUR oder aber bis zu 250 EUR am Tag vom Arbeitsgericht verhängt werden.
Verstößt der Arbeitgeber allerdings gegen die Rechte des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG oder handelt er § 100 Abs. 2 S. 3 und Abs. 3 BetrVG zuwider, kann ein Zwangsgeld bis zu 250 Euro pro Tag vom Arbeitsgericht verhängt werden.

Bei Verstößen gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts betreffend die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer, kann das Arbeitsgericht ebenfalls ein Zwangsgeld bis zu 250 Euro pro Tag verhängen.

Bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten kommt die Verhängung eines Ordnungs- oder Zwangsgeldes durch das Arbeitsgericht in Höhe von bis zu 10.000 Euro in Betracht.

Ordnungswidrigkeiten des Arbeitgebers wegen nicht, wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet erfüllter Aufklärungs- und Auskunftspflichten können mit einer Geldbuße in Höhe von bis zu 10.000 Euro geahndet werden, die von der zuständigen Behörde verhängt wird.

Bei Straftaten gegen die Betriebsverfassungsorgane und ihre Mitglieder kommt eine Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder eine Geldstrafe in Betracht.

VI. Zusammenarbeit mit weiteren Mitarbeitervertretungen

Neben den lokalen Betriebsräten können in Unternehmen auch Gesamtbetriebsräte (GBR) und auch ein Konzernbetriebsrat (KBR) gebildet werden. Hier stellt sich die Frage nach dem Verhältnis dieser Vertretungsorgane zueinander.

Darüber hinaus hat der Betriebsrat im betrieblichen Alltag auch mit weiteren Mitarbeitervertretungen zusammenzuarbeiten. Dies gilt beispielsweise für die Jungend- und Auszubildendenvertretung und die Schwerbehindertenvertretung.

1. Gesamtbetriebsrat

Der Gesamtbetriebsrat vertritt die Interessen der Arbeitnehmer auf Unternehmensebene. Er ist vorrangig für betriebsübergreifende Themen zuständig

(1) Bildung und Zusammensetzung

§ 47 Abs. 1 BetrVG bestimmt, dass, wenn in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte bestehen, ein Gesamtbetriebsrat zu errichten ist.
Nach § 47 Abs. 2 BetrVG wird von jedem Betriebsrat mit bis zu drei Mitgliedern ein Mitglied in den Gesamtbetriebsrat entsandt. Besteht ein Betriebsrat aus mehr als drei Mitgliedern, entsendet dieser zwei seiner Mitglieder in den Gesamtbetriebsrat.

Die Mitglieder des Gesamtbetriebsrats werden also nicht von den Arbeitnehmern gewählt, sondern von den einzelnen Betriebsräten entsandt. Die Geschlechter sollen bei der Entsendung angemessen berücksichtigt werden.

(2) Amtszeit und Stellung innerhalb des Unternehmens

Der Gesamtbetriebsrat ist eine Dauereinrichtung, er hat im Gegensatz zum Betriebsrat keine Amtszeit. Die einzelnen Mitglieder des Gesamtbetriebsrats scheiden aus, wenn sie auf lokaler Ebene aus dem Betriebsrat ausscheiden oder aus dem Gesamtbetriebsrat abberufen werden. In beiden Fällen rückt das Ersatzmitglied nach oder der lokale Betriebsrat entsendet ein neues Mitglied in den Gesamtbetriebsrat.

Der Gesamtbetriebsrat ist ein neben den einzelnen Betriebsräten stehendes selbstständiges betriebsverfassungsrechtliches Organ. Nach § 50 Abs. 1 S. 2 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat den einzelnen Betriebsräten nicht übergeordnet und auch nicht untergeordnet. Er kann also den einzelnen Betriebsräten keine Weisungen erteilen, und umgekehrt sind die einzelnen Betriebsräte nicht befugt, dem Gesamtbetriebsrat Weisungen zu erteilen. Der Gesamtbetriebsrat kann aber versuchen darauf hinzuwirken, dass in den einzelnen Betrieben einheitliche Regelungen getroffen werden. Einen Anspruch auf Durchsetzung hat er aber nicht.

Er hat gem. § 51 Abs. 5 BetrVG grundsätzlich die gleichen betriebsverfassungsrechtlichen Rechte und Pflichten. Nach § 51 Abs. 1 BetrVG gelten für die Geschäftsführung des Gesamtbetriebsrats im Wesentlichen die Vorschriften für die Geschäftsführung des Betriebsrats.

(3) Zuständigkeit

Nach § 50 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Gesamtbetriebsrat zuständig für Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können. Die Zuständigkeit der Betriebsräte schließt also die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats aus und umgekehrt.

Die Angelegenheit muss also überbetrieblicher Natur sein. Die Angelegenheit darf also nicht nur einen einzelnen Betrieb betreffen, da sie dann von dem Betriebsrat dieses Betriebs zu regeln wäre. Steht fest, dass es sich um eine überbetriebliche Angelegenheit handelt, ist weiter zu prüfen, ob die Regelung durch die Betriebsräte der einzelnen Betriebe ausgeschlossen ist oder ob eine zwingende Notwendigkeit für eine einheitliche Regelung besteht. Hierfür reichen bloße Zweckmäßigkeitserwägungen nicht aus. Ebenso unzureichend ist, wenn lediglich der Wunsch der Unternehmensleitung nach einer einheitlichen Regelung besteht. Ausreichend ist aber ein zwingendes Erfordernis für eine betriebsübergreifende Regelung (BAG v. 14.12.99 AP Nr. 104 zu § 87 BetrVG 1972 Lohngestaltung). Ein zwingendes Erfordernis kann sich aus technischen oder rechtlichen Umständen ergeben. Eine solche technische Notwendigkeit liegt beispielsweise vor, wenn sich ohne eine einheitliche Regelung technische untragbare Störungen ergeben würden. Maßgeblich sind die Umstände des Einzelfalls.

Sollte der Gesamtbetriebsrat nicht zuständig sein, obliegt den Einzelbetriebsräten das Recht, den Betriebsrat zu beauftragen, für die Einzelbetriebsräte tätig zu werden.

Die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats wird über § 50 Abs. 1 S. 1 HS. 2 BetrVG auf die betriebsratslosen Betriebe ausgeweitet.

2. Konzernbetriebsrat

Gem. § 54 Abs. 1 S. 1 BetrVG kann für einen Konzern durch Beschlüsse der einzelnen Gesamtbetriebsräte ein Konzernbetriebsrat errichtet werden.

(1) Begriff des Konzerns

Unter einem Konzern ist die Zusammenfassung von mindestens zwei rechtlich selbstständigen Unternehmen unter einheitlicher Leitung zu verstehen. Das leitende Unternehmen wird hierbei als Muttergesellschaft und die abhängigen Unternehmen als Tochtergesellschaften beschrieben.

Besteht zwischen Unternehmen ein Beherrschungsvertrag oder ist das eine Unternehmen in das andere eingegliedert, werden diese als unter einheitlicher Leitung zusammengefasst angesehen (BAG v. 22.11.1995, AP Nr. 7 zu § 54 BetrVG 1972).

Wenn es hingegen an einem solchen Beherrschungsvertrag oder an einer solchen Eingliederung fehlt, muss ein Einfluss des einen Unternehmens auf das andere vorliegen. Man spricht dann von einem sog. faktischen Konzern. Die Einflussnahme muss sich hierbei auf die Unternehmens- und Geschäftspolitik erstrecken sowie auf grundsätzliche Fragen der Geschäftsführung.

Werden in einem mehrstufigen Konzern Entscheidungskompetenzen, vor allem in personellen und sozialen Angelegenheiten, auf eine untere Ebene verlagert (Konzern im Konzern), können auch dort Konzernsprecherausschuss und Konzernbetriebsrat gebildet werden.

(2) Sonderfall: Unterordnungskonzern

Auch in einem sog. Unterordnungskonzern gem. § 18 Abs. 1 AktG können Konzernbetriebsräte gebildet werden.

Hierfür ist ein Beschluss der Gesamtbetriebsräte oder der dem Konzern angehörenden Unternehmen oder aber, wenn ein Gesamtbetriebsrat nicht besteht, der Betriebsräte, in deren Unternehmen mehr als 50 % der Arbeitnehmer der Konzernunternehmen beschäftigt sind, nötig.

Zusätzlich zu dem Beschluss ist erforderlich, dass das beherrschende Unternehmen in Deutschland liegt. Sollte hingegen die sogenannte Konzernspitze im Ausland liegen, kann ein Konzernbetriebsrat nur dann gebildet werden, wenn zumindest eine Teilkonzernspitze in Deutschland liegt, die noch wesentliche Leitungsmacht gegenüber den ihr nachgeordneten Unternehmen in personellen, sozialen und wirtschaftlichen Angelegenheiten ausübt.

(3) Mitglieder des Konzernbetriebsrats

Die Mitglieder des Konzernbetriebsrats werden von den Gesamtbetriebsräten entsendet. Jeder Gesamtbetriebsrat entsendet zwei seiner Mitglieder. Auch beim Konzernbetriebsrat sollen die Geschlechter nach § 55 Abs. 1 BetrVG angemessen berücksichtigt werden. Für die Stimmen der Mitglieder ist Folgendes zu beachten: Jedem Mitglied des Konzernbetriebsrats stehen die Stimmen der Mitglieder des entsendeten Gesamtbetriebsrats je zur Hälfte zu (§ 55 Abs. 3 BetrVG).

(4) Rechte und Pflichten des Konzernbetriebsrats

Gem. §§ 55 – 59 BetrVG gelten im Übrigen die Bestimmungen über den Gesamtbetriebsrat sinngemäß.

3. Jugend- und Auszubildendenvertretung

Die besonderen Interessen der jugendlichen Arbeitnehmer und der zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten unter 25 Jahren werden von der Jugend- und Auszubildendenvertretung (JAV) wahrgenommen.

Eine Wahrnehmung dieser Interessen ist dabei ausschließlich gegenüber dem Betriebsrat vorgesehen, nicht hingegen besteht eine Berechtigung der JAV, die Interessen auch gegenüber dem Arbeitgeber wahrzunehmen. Die JAV ist kein selbstständiges und gleichberechtigtes, neben dem Betriebsrat bestehendes Organ der Betriebsverfassung.

(1) Informationsanspruch der JAV

Der JAV steht ein Informationsanspruch gegenüber dem Betriebsrat zu. Der Betriebsrat hat die JAV rechtzeitig und umfassend über etwaige Maßnahmen zu unterrichten. Dieser Anspruch ist also vergleichbar mit dem Informationsanspruch des Betriebsrats gegenüber dem Arbeitgeber. Nach § 70 Abs. 2 BetrVG kann die JAV darüber hinaus verlangen, dass der Betriebsrat der JAV die zur Durchführung ihrer Aufgaben erforderlichen Unterlagen zur Verfügung stellt.
Grundsätzlich muss der Betriebsrat die JAV über alle Umstände und Tatsachen informieren, die sich auf die gesetzlichen Aufgaben der JAV beziehen. Ausgenommen hiervon sind aber Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse. Werden solche Geheimnisse dennoch an die JAV weitergegeben, ist die JAV zur Geheimhaltung verpflichtet.

(2) Teilnahme- und Stimmrecht

Nach § 67 Abs. 1 S. 1 BetrVG hat die JAV ein allgemeines Teilnahmerecht an Betriebsratssitzungen. Sie kann hierzu einen Vertreter entsenden, auch wenn in den entsprechenden Sitzungen keine Fragen zur Jugend und Ausbildung behandelt werden.

Werden in Betriebsratssitzungen hingegen allgemeine Fragen behandelt, die besonders Jugendliche und Auszubildende betreffen, hat die gesamte JAV ein Teilnahmerecht nach § 67 Abs. 1 S. 2 BetrVG. Der Begriff „besonders“ ist weit auszulegen und umfasst alle Angelegenheiten, die für jugendliche Arbeitnehmer oder Auszubildende qualitativ oder quantitativ von gesteigerter Bedeutung sind.

Eine besondere Betroffenheit liegt dann vor, wenn Angelegenheiten behandelt werden, die Jugendliche wegen ihres Alters oder aber wegen der Ausbildungssituation speziell betreffen. Dies kann unter anderem dann der Fall sein, wenn von der Beratung Vorschriften betroffen sind, die gerade den Schutz der jugendlichen oder auszubildenden Arbeitnehmer betreffen. Nicht erforderlich ist, dass die Angelegenheit ausschließlich oder überwiegend die jugendlichen und auszubildenden Arbeitnehmer betrifft. Allerdings ist dieses Teilnahmerecht auf die Tagesordnungspunkte beschränkt, die besonders die Jugendlichen oder Auszubildenden betreffen. Ein allgemeines Teilnahmerecht für die ganze Betriebsratssitzung lässt sich hieraus nicht ableiten.

Nach § 67 Abs. 2 BetrVG hat die JAV volles Stimmrecht, wenn die zu fassenden Beschlüsse überwiegend die Jugendlichen und die sich in ihrer Ausbildung befindlichen Arbeitnehmer betreffen.

Der Begriff „überwiegend“ in Abs. 2 ist nicht gleichzusetzen mit dem Merkmal „besonders“ in Abs. 1. Überwiegend betroffen im Sinne von Abs. 2 sind die Jugendlichen und Auszubildenden dann, wenn der Beschluss in der zahlenmäßigen Auswirkung mehr Jugendliche und Auszubildende betrifft als andere Arbeitnehmer. Wird die JAV im Falle von Abs. 2, also wenn ihr ein volles Stimmrecht zusteht, nicht zu der Betriebsratssitzung geladen, so ist der Beschluss nur dann wirksam, wenn der Beschluss durch die Stimmen der JAV nicht anders ausgefallen wäre.

4. Schwerbehindertenvertretung

Wesentliche Vorschrift für die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung (SBV) ist § 178 SGB IX. Unter der Schwerbehindertenvertretung ist nicht nur die Vertrauensperson zu verstehen, sondern auch die stellvertretenden Mitglieder. Unter diesem Begriff wird also das gesamte Gremium verstanden.

Die Schwerbehindertenvertretung hat vor allem folgende Aufgaben:

  • § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Förderung der Eingliederung schwerbehinderter Menschen in Betrieb oder Dienststelle
  • § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Interessenvertretung der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen in Betrieb oder Dienststelle
  • § 178 Abs. 1 Satz 1 SGB IX: Individuelle Beratung und Hilfestellung der schwerbehinderten und gleichgestellten Menschen
  • § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB IX: Überwachung der Einhaltung des Rechts zugunsten schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen
  • § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 SGB IX: Beantragung dienender Maßnahmen
  • § 178 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 SGB IX: Entgegennahme und Verfolgung von Anregungen und Beschwerden
  • § 178 Abs. 1 Satz 3 SGB IX: Beistand bei Anträgen zur Feststellung einer Behinderung, des Grades der Behinderung, der Schwerbehinderung und von Merkzeichen sowie auf Gleichstellung
  • § 178 Abs. 2 Satz 3 SGB IX: Beteiligung beim Verfahren nach § 81 Abs. 1 SGB IX (Eingliederung schwerbehinderter Menschen)
  • § 178 Abs. 3 Satz 1 SGB IX: Beistand bei Akteneinsicht (auch in die Personalakte)
  • § 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX: Beratende Teilnahme an Sitzungen der Interessenvertretungen der Beschäftigten
  • § 178 Abs. 4 Satz 1 SGB IX: Beratende Teilnahme an den sog. „Monatsgesprächen“
  • § 178 Abs. 6 Satz 1 SGB IX: Durchführung der Versammlung der schwerbehinderten Menschen in Betrieb oder Dienststelle

Nach § 179 Abs. 9 SGB IX stehen die Räume und der Geschäftsbedarf, welche der Arbeitgeber dem Betriebsrat für dessen Sitzungen, Sprechstunden und laufende Geschäftsführung zur Verfügung stellt, für die gleichen Zwecke auch der Schwerbehindertenvertretung zur Verfügung, soweit ihr hierfür nicht eigene Räume und sachliche Mittel zur Verfügung gestellt werden.

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