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Die Aufgaben und Beteiligungsrechte des Betriebsrats

I. Überblick über die allgemeinen Aufgaben des Betriebsrats

Eine der grundlegenden Aufgaben des Betriebsrats nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG ist es, die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden arbeitsrechtlichen Normen zu überwachen. Die zu überwachenden Normen umfassen verfassungsrechtliche Grundlagen (Grundgesetz), Gesetze, Verordnungen, Unfallverhütungsvorschriften, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Nach § 80 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG hat der Betriebsrat Maßnahmen, welche dem Betrieb und der Belegschaft dienen, beim Arbeitgeber zu beantragen. Er ist berechtigt von diesem Initiativrecht Gebrauch zu machen, auch wenn ihm für die entsprechende Maßnahme kein Beteiligungsrecht zusteht.

Der Betriebsrat ist dafür verantwortlich, Anregungen (Vorschläge und Beschwerden), die Arbeitnehmer an ihn herantragen und die berechtigt erscheinen, an den Arbeitgeber heranzutragen und durch Verhandlungen auf eine Erledigung zu drängen.
Aufgrund des Betriebsverfassungsgesetzes hat der Betriebsrat folgende allgemeine Aufgaben:

  • § 80 Abs. 1 Nr. 2 a BetrVG: Förderung der tatsächlichen Durchsetzung bezüglich der Gleichstellung von Männern und Frauen
  • § 80 Abs. 1 Nr. 2 b BetrVG: Förderung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit
  • § 80 Abs. 1 Nr. 4 BetrVG: Förderung der Eingliederung Schwerbehinderter und sonstiger schutzbedürftiger Personen
  • § 80 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG: Zusammenarbeit mit der Jugend- und Auszubildendenvertretung
  • § 80 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG: Förderung der Beschäftigung älterer Arbeitnehmer
  • § 80 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG: Eingliederung ausländischer Arbeitnehmer in den Betrieb und Förderung des Verständnisses zwischen ihnen und deutschen Mitarbeitern
  • § 80 Abs. 1 Nr. 8 BetrVG: Förderung und Sicherung der Beschäftigung im Betrieb
  • § 80 Abs. 1 Nr. 9 BetrVG: Förderung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes

II. Überblick über die Beteiligungsrechte des Betriebsrats auf speziellen Sachgebieten

Neben diesen allgemeinen Beteiligungsrechten stehen dem Betriebsrat darüber hinaus weitere Beteiligungsrechte auf speziellen Sachgebieten zu.

Hierzu gehören…

Die Beteiligungsrechte des Betriebsrats, welche die Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers unberührt lassen, werden unter dem Oberbegriff der Mitwirkungsrechte zusammengefasst. Die Beteiligungsrechte, die dem Betriebsrat eine Kompetenz zur Mitentscheidung einräumen, werden hingegen üblicherweise unter dem Oberbegriff der Mitbestimmungsrechte zusammengefasst.

1. Mitbestimmungsrecht

Die stärkste Form der Beteiligung des Betriebsrats an Maßnahmen des Arbeitgebers erfolgt in Form der Mitbestimmung.
Es werden zwei Formen der Mitbestimmung unterschieden:

(1) Die erzwingbare Mitbestimmung

Im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung gilt Folgendes: Wenn eine Einigung über eine bestimmte Angelegenheit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande kommt, so haben beide Seiten die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen, deren Spruch verbindlich die fehlende Einigung ersetzt. Die Einigungsstelle muss dabei die umstrittene mitbestimmungsrechtliche Angelegenheit selbst regeln.

Hat der Betriebsrat also die Möglichkeit, die Einigungsstelle anzurufen, so kann er unter Umständen auch bestimmte Maßnahmen gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen.

Im Übrigen steht dem Betriebsrat ein Initiativrecht zu. Er kann also verlangen und gegebenenfalls erzwingen, dass eine Regelung getroffen wird.
Die erzwingbare Mitbestimmung ist vor allem bei sozialen Angelegenheiten gem. § 87 BetrVG vorgesehen.

(2) Die Zustimmungsverweigerung

Im Rahmen des Vetorechts ist der Betriebsrat nicht voll gleichberechtigt, kann die Arbeit des Arbeitgebers aber blockieren.

Bei einer Zustimmungsverweigerung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, die Zustimmung durch das Arbeitsgericht ersetzen zu lassen. Das Arbeitsgericht prüft in einem solchen Zustimmungsersetzungsverfahren, ob die Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats rechtmäßig war.
Das Zustimmungsverweigerungsrecht greift vor allem bei personellen Maßnahmen wie Einstellungen, Ein- und Umgruppierungen sowie bei Versetzungen (§ 99 BetrVG).

2. Mitwirkungsrechte

Die Beteiligung in Form von Mitwirkungsrechten ist die schwächere Form der Beteiligung des Betriebsrats. Die Mitwirkung beinhaltet Beratung und Mitsprache bei Entscheidungen des Arbeitgebers.

Die Zustimmung des Betriebsrats hat zwar keine Auswirkungen auf die Rechtsgültigkeit der vom Arbeitgeber geplanten oder durchgeführten Maßnahmen. Fehlt aber eine Unterrichtung und Beteiligung des Betriebsrats, so kann dies die Rechtsgültigkeit im Ergebnis beeinflussen.

Zu den Mitwirkungsrechten gehören:

(1) Informationsrecht

In allen betrieblichen Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Recht auf Information oder Unterrichtung. Ausgenommen sind nur solche betrieblichen Angelegenheiten, die für den Betriebsrat nicht von Interesse sind. Generalklausel für das Informationsrecht des Betriebsrats ist § 80 Abs. 2 BetrVG. Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben rechtzeitig und umfassend zu unterrichten (§ 80 Abs. 2 BetrVG).

Der Unterrichtungsanspruch ergibt sich aus dem Gebot der vertrauensvollen Zusammenarbeit (§§ 2 Abs. 1, 74 BetrVG).

Darüber hinaus gibt es weitere Informationsrechte, die ausdrücklich im Gesetz genannt werden und häufig zugleich eine Vorstufe für weitere Beteiligungsrechte darstellen. Steht dem Betriebsrat nur ein Informationsrecht zu, kann er vom Arbeitgeber nur die rechtzeitige umfassende Unterrichtung unter Vorlage der erforderlichen Informationen verlangen.

(2) Anhörungsrecht

Vor Durchführung von bestimmten Maßnahmen muss der Arbeitgeber den Betriebsrat anhören. Das heißt, er muss dem Betriebsrat die Gelegenheit geben, Anregungen und Einwendungen vorzubringen. Dieses Recht ist am deutlichsten bei Kündigungen ausgestaltet. Der Betriebsrat muss gem. § 102 Abs. 1 BetrVG vor jeder Kündigung angehört werden. Die Gründe für die Kündigung sind dem Betriebsrat mitzuteilen. Unterbleibt diese Anhörung, ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmervertretung soll die Möglichkeit gegeben werden, auf Entscheidungen des Arbeitgebers Einfluss zu nehmen.

(3) Beratungsrecht

Der Arbeitgeber hat die Aufgabe, geplante Maßnahmen mit dem Betriebsrat zu beraten. Er muss also rechtzeitig vor deren Durchführung die Meinung des Betriebsrats einholen. Der Betriebsrat kann eine Erörterung des Verhandlungsgegenstandes verlangen. Hierdurch soll gewährleistet werden, dass der Arbeitgeber vor Durchführung einer geplanten Maßnahme auch die Folgen für die Mitarbeiter bedenkt. Ein Beispiel hierfür ist die Einführung technischer Anlagen gem. § 90 Abs. 2 BetrVG.

(4) Vorschlagsrecht

Das Vorschlagsrecht gibt dem Betriebsrat die Möglichkeit, von sich aus an den Arbeitgeber heranzutreten. Der Arbeitgeber hat dann diesen Vorschlag zu prüfen. Auch die Vorschlagsrechte bilden häufig nur die Vorstufe für stärkere Beteiligungsrechte, insb. von Beratungsrechten.

III. Durchsetzung der Beteiligungsrechte des Betriebsrats

Der Betriebsrat kann seine Beteiligungsrechte auf verschiedenen Wegen auch gegen den Willen des Arbeitgebers durchsetzen. Hierzu kann der Betriebsrat verschiedene Wege beschreiten:

1. Einigungsstellenverfahren

Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber sind gem. § 74 BetrVG unzulässig. Kommt es also zwischen den Parteien zu Meinungsverschiedenheiten, ist ein Verfahren zur Beilegung der Meinungsverschiedenheiten geboten. Den Parteien steht nach § 76 Abs. 1 S. 1 BetrVG die Möglichkeit offen, bei Meinungsverschiedenheiten die Einigungsstelle anzurufen. Bei der Einigungsstelle handelt es sich um ein von Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat oder Konzernbetriebsrat einerseits und Arbeitgeber andererseits gebildetes Organ, das als innerbetriebliche Schlichtungsstelle und Entscheidungsstelle dient. Die Zuständigkeit der Einigungsstelle erstreckt sich auf Regelungsfragen der Betriebsverfassung. Die Einigungsstelle entscheidet bei den unstreitig anerkannten Beteiligungsrechten über das „wie“ der Maßnahmen und somit zum Beispiel über den Inhalt von abzuschließenden Betriebsvereinbarungen.

Es gibt zwei Arten des Einigungsstellenverfahrens:

(1) Einleitung des Verfahrens

Die Einigungsstelle wird nur auf Antrag der Parteien tätig. In einigen Fällen kommt nur ein Antragsrecht einer der beiden Parteien in Betracht. Ist eine solche Einschränkung nicht vorgesehen, sind beide Parteien getrennt voneinander antragsberechtigt. Bei mitbestimmungsfreien Angelegenheiten wird die Einigungsstelle nur tätig, wenn der Antrag von beiden Parteien gestellt wird, beide Parteien also mit dem Verfahren einverstanden sind.
Das Betriebsverfassungsgesetz sieht jedoch folgende Fälle vor, bei denen der Antrag einer der Parteien ausreichend ist, um das erzwingbare Einigungsstellenverfahren herbeizuführen:

(2) Zusammensetzung der Einigungsstelle

Grundsätzlich handelt es sich bei der Einigungsstelle um keine Dauereinrichtung. Kommt es zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, wird eine Einigungsstelle ad hoc gebildet. Arbeitgeber und Betriebsrat können allerdings durch Betriebsvereinbarung eine dauerhafte Einigungsstelle einrichten.

Gem. § 76 Abs. 2 S. 1 BetrVG besteht die Einigungsstelle aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern, die vom Arbeitgeber und Betriebsrat bestellt werden und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf dessen Person sich beide Seiten einigen müssen. § 76 Abs. 2 S. 2 BetrVG sieht für den Fall, dass sich Betriebsrat und Arbeitgeber auf keinen Vorsitzenden einigen können, vor dass ein solcher durch das Arbeitsgericht bestellt wird. Das Arbeitsgericht entscheidet auch, falls keine Einigung über die Zahl der Beisitzer erzielt wird.

(3) Kosten der Einigungsstelle

§ 76 a BetrVG regelt die Kosten der Einigungsstelle. Nach § 76 a Abs. 1 BetrVG werden die Kosten der Einigungsstelle vom Arbeitgeber getragen. Gem. § 76 a Abs. 2 S. 1 BetrVG erhalten die betriebsangehörigen Beisitzer für ihre Tätigkeit keine besondere Vergütung. Der Vorsitzende und die Beisitzer, die nicht betriebsangehörige Personen sind, erhalten hingegen für ihre Tätigkeit eine Vergütung. Betriebsangehörige Beisitzer sind allerdings für die Ausübung ihrer Tätigkeit in der Einigungsstelle von der Arbeit freizustellen. Sollte die Tätigkeit der Einigungsstelle wegen betrieblicher Erfordernisse außerhalb der Arbeitszeit erforderlich sein, ist den Beisitzern ein entsprechender Freizeitausgleich zu gewähren.

(4) Beschlussfassung

Die Beschlussfassung in der Einigungsstelle erfolgt unter angemessener Berücksichtigung der Belange des Betriebs und der betroffenen Arbeitnehmer.

Kommen der Arbeitgeber oder der Betriebsrat zu der Auffassung, dass die Einigungsstelle bei ihrer Entscheidung ihr Ermessen falsch ausgeübt hat, können beide Parteien innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Wochen das Arbeitsgericht anrufen und die Entscheidung der Einigungsstelle gerichtlich überprüfen lassen. Sollte das Arbeitsgericht der Auffassung sein, dass die Entscheidung der Einigungsstelle unangemessen ist, erklärt das Gericht den Spruch der Einigungsstelle für unwirksam.

Die Wirkung des Beschlusses der Einigungsstelle hängt davon ab, ob die Einigungsstelle als erzwingbare oder freiwillige tätig geworden ist.

  • Bei einer erzwingbaren Einigungsstelle ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat. Dem Spruch kommt dann die Regelungswirkung einer Betriebsvereinbarung zu. Sollte es sich um eine Regelung im Einzelfall oder um die Konkretisierung des Direktionsrechts handeln, besitzt der Spruch der Einigungsstelle die Regelungswirkung einer Regelungsabrede.
  • Im Bereich der freiwilligen Einigungsstelle hingegen kommt dem Spruch in aller Regel keine verbindliche Wirkung zu. Der Spruch der Einigungsstelle kann in diesem Fall als Einigungsvorschlag für den Arbeitgeber und den Betriebsrat angesehen werden. Eine verbindliche Regelung entfaltet der Spruch der Einigungsstelle im Bereich der freiwilligen Einigungsstelle allerdings dann, wenn sich Arbeitgeber und Betriebsrat im Voraus dem Spruch unterworfen haben oder ihn im Nachhinein annehmen.

2. Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht

Eine letzte Möglichkeit, den Streit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beizulegen, bildet das Verfahren vor den Arbeitsgerichten.

In Deutschland gibt es drei Ebenen der Arbeitsgerichte. Auf unterer Ebene befinden sich die Arbeitsgerichte, auf oberster Ebene das Bundesarbeitsgericht. Zwischen diesen beiden Ebenen findet sich eine dritte, die der Landesarbeitsgerichte. Während sich das Einigungsstellenverfahren auf das „wie“, also die inhaltliche Ausgestaltung der Umsetzung der Beteiligungsrechte bezieht, betrifft das arbeitsgerichtliche Verfahren die Frage des „ob“ der Beteiligungsrechte. Vor den Arbeitsgerichten findet entweder das Beschlussverfahren oder das Urteilsverfahren statt. Während bei Streitigkeiten aus dem individuellen Arbeitsverhältnis in der Regel im Urteilsverfahren entschieden wird, findet das Beschlussverfahren Anwendung bei Streitigkeiten über das Betriebsverfassungsrecht. Die Streitigkeit muss sich dabei nicht zwingend auf das BetrVG beziehen. Es ist auch möglich, dass sich die Streitigkeit zwischen den Betriebsparteien aus anderen Gesetzen ergibt.

Bei den Arbeitsgerichten können Anträge zur Sicherung bzw. Durchsetzung von Beteiligungsrechten gestellt werden. In Frage kommt insoweit ein Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG, wenn der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft einen Anspruch gegen den Arbeitgeber mit folgendem Inhalt hat:

(1) Antrag auf Unterlassung

Für einen Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG ist ein grober Verstoß des Arbeitgebers gegen seine Pflichten erforderlich. Es muss sich um einen Verstoß gegen Pflichten handeln, die sich für den Arbeitgeber aus dem Betriebsverfassungsgesetz ergeben.
Darüber hinaus kommt ein Antrag im Hinblick auf den allgemeinen Unterlassungsanspruch in Betracht. Damit ein solcher begründet ist, bedarf es im Gegensatz zu dem Antrag nach § 23 Abs. 3 BetrVG keines groben Pflichtverstoßes. Für den allgemeinen Unterlassungsanspruch ist ein einfacher Pflichtverstoß ausreichend.

(2) Feststellung eines Mitbestimmungsrechts

Darüber hinaus kommt ein Antrag auf Feststellung, dass eine bestimmte Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist, in Betracht. Hierbei muss zwischen dem abstrakten und dem konkreten Feststellungsantrag unterschieden werden. Der konkrete Feststellungsantrag kommt vor allem bei ungeklärten Rechtsfragen in Betracht, aber nur dann, wenn die Arbeitgebermaßnahme noch Auswirkungen hat. Für den abstrakten Feststellungsantrag reicht dagegen aus, dass die Maßnahme abgeschlossen ist und nur eine Wahrscheinlichkeit besteht, dass sich der Arbeitgeber erneut pflichtwidrig verhalten wird.

(3) Einstweilige Verfügung

§ 85 Abs. 2 ArbGG bietet eine Möglichkeit zur vorläufigen Sicherung bedrohter Rechte. Begrifflich wird die vorläufige Sicherung als einstweilige Verfügung bezeichnet. Damit ein Antrag auf einstweilige Verfügung erfolgreich ist, muss der Antragssteller einen Verfügungsanspruch und einen Verfügungsgrund glaubhaft machen. Als Verfügungsanspruch kommen betriebsverfassungsrechtliche Ansprüche, aber auch solche aus anderen Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen in Betracht. Ein Verfügungsgrund ist dann gegeben, wenn die Sache eilbedürftig ist, eine Entscheidung in der Hauptsache also nicht abgewartet werden kann, da ansonsten Rechtspositionen nachhaltig gefährdet wären.

Unterschieden wird zwischen Sicherungsverfügung, Regelungsverfügung und Leistungsverfügung.

  • Die Sicherungsverfügung soll eine bestimmte Rechtsposition absichern,
  • die Regelungsverfügung hingegen den Rechtskreis des Antragstellers erweitern.
  • Eine Leistungsverfügung kommt hingegen zur vorläufigen Befriedigung von Gläubigeransprüchen in Betracht.

Verfügungsanspruch und Verfügungsgrund müssen glaubhaft gemacht werden. Ein Instrument zur Glaubhaftmachung stellt die eidesstattliche Versicherung nach § 294 ZPO dar.

(4) Einleitung des Verfahrens und Amtsermittlung

Im Beschlussverfahren kommt es zur Sachverhaltserforschung von Amts wegen. Dies wird als sog. Untersuchungsgrundsatz bezeichnet und bildet das Gegenstück zum Beibringungsgrundsatz, bei dem es den Parteien obliegt, die entscheidungserheblichen Tatsachen aktiv in das Verfahren einzubringen. Der Beibringungsgrundsatz findet im Urteilsverfahren Anwendung und verbietet dem Gericht die Berücksichtigung von Umständen, die nicht von den Parteien in den Prozess eingeführt wurden. Das Beschlussverfahren wird mit einer Antragsschrift eingeleitet. Der Antrag kann auf Feststellung, Leistung oder Gestaltung gerichtet sein. Abgeschlossen wird das Verfahren durch Vergleich oder Beschluss, seltener durch Antragsrücknahme.

(5) Kosten des Verfahrens

Bezüglich der Kosten des arbeitsgerichtlichen Verfahrens sind folgende Besonderheiten zu beachten:

Die Durchführung des arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahrens zieht keine Kosten nach sich. Es fallen weder Gerichtskosten noch sonstige Kosten an. Der Arbeitgeber hat aber die Kosten zu tragen, welche dem Betriebsrat entstehen. Diese Kostentragungspflicht ergibt sich aus § 40 BetrVG. Es kommt für die Übernahme der Kosten durch den Arbeitgeber nicht darauf an, ob dieser selbst das Verfahren eingeleitet hat oder ob es vom Betriebsrat eingeleitet wurde.

In der ersten Instanz ist keine anwaltliche Vertretung nötig. Erst in den höheren Instanzen ist eine Vertretung durch Rechtsanwälte, Gewerkschaften oder Verbandsvertreter vorgeschrieben. Die Vertretung des Betriebsrats durch gewerkschaftliche Prozessbevollmächtigte ist nur dann möglich, wenn mindestens ein Betriebsratsmitglied der Gewerkschaft angehört.

Will der Betriebsrat einen Anwalt für einen Prozess beauftragen, ist hierfür ein entsprechender Beschluss in einer Betriebsratssitzung zu fassen. Neben der Beauftragung als solcher muss auch der Umfang der Beauftragung Teil des Betriebsratsbeschlusses sein.

3. Ordnungs-, Zwangs- und Bußgelder sowie Freiheits- und Geldstrafen

Während Ordnungs- und Zwangsgelder Druckmittel darstellen, um den Betroffenen zu einem Verhalten zu veranlassen, stellen Freiheits- und Geldstrafen Sanktionen für ein bereits erfolgtes Verhalten dar. Sanktionen haben nicht den Zweck, den Betroffenen zu einem bestimmten Verhalten aufzufordern.

Ordnungs- und Zwangsgelder sind im BetrVG in folgenden Fällen vorgesehen:

  • § 23 Abs. 3 BetrVG: Grobe Verstöße des Arbeitgebers gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten.
  • § 98 Abs. 5 BetrVG: Verstöße des Arbeitgebers gegen einen Beschluss des Arbeitsgerichts betreffend die Bestellung bzw. Abberufung von Ausbildern.
  • § 101 BetrVG: Verstöße des Arbeitgebers gegen die Rechte des Betriebsrats gem. § 99 BetrVG sowie Zuwiderhandlungen gegen § 100 Abs. 2 S. 3 u Abs. 3 BetrVG.
  • § 104 BetrVG: Verstöße des Arbeitgebers gegen einen Beschluss betreffend die Entfernung betriebsstörender Arbeitnehmer.

§ 121 BetrVG zählt abschließend die Aufklärungs- und Auskunftspflichten des Arbeitgebers oder von ihm beauftragter Personen auf. Wird hiergegen verstoßen, handelt es sich um eine Ordnungswidrigkeit. Die Rechtsfolge besteht in einer Geldbuße von bis zu 10.000 Euro, die von den Verwaltungsbehörden verhängt wird.

§ 119 BetrVG normiert Straftatbestände zum Schutz der Betriebsverfassungsorgane und ihrer Mitglieder. Anders als § 121 BetrVG richtet sich § 119 BetrVG gegen jedermann. Taten nach § 119 BetrVG werden von der Staatsanwaltschaft verfolgt und in einem Strafprozess vor dem Amtsgericht geahndet. Als Sanktionen kommen Geldstrafen und Freiheitsstrafen bis zu einem Jahr in Betracht.

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