Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch die Zusage der Zahlung einer Prämie (sogenannte „Streikbruchprämie“) von einer Streikbeteiligung abhalten darf.

Der Kläger ist als Verkäufer bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen beschäftigt. Der Betrieb wurde in 2015 und 2016 an mehreren Tagen bestreikt. Hierzu hatte die Gewerkschaft ver.di aufgerufen, die das Ziel verfolgt hatte, einen Tarifvertrag zu schließen, mit dem regionale Einzelhandelstarifverträge anerkannt werden. Der Arbeitgeber hatte vor Streikbeginn in einem Aushang versprochen, allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen, eine Streikbruchprämie zu zahlen.

Ein Arbeitnehmer, der sich aktiv an dem Streit beteiligt hatte, war der Meinung, … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitgeber zum Streik aufgerufene Arbeitnehmer durch die Zusage der Zahlung einer Prämie (sogenannte „Streikbruchprämie“) von einer Streikbeteiligung abhalten darf.

Der Kläger ist als Verkäufer bei dem beklagten Einzelhandelsunternehmen beschäftigt. Der Betrieb wurde in 2015 und 2016 an mehreren Tagen bestreikt. Hierzu hatte die Gewerkschaft ver.di aufgerufen, die das Ziel verfolgt hatte, einen Tarifvertrag zu schließen, mit dem regionale Einzelhandelstarifverträge anerkannt werden. Der Arbeitgeber hatte vor Streikbeginn in einem Aushang versprochen, allen Arbeitnehmern, die sich nicht am Streik beteiligen, eine Streikbruchprämie zu zahlen.

Ein Arbeitnehmer, der sich aktiv an dem Streit beteiligt hatte, war der Meinung, dass er dennoch Anspruch auf diese Prämie habe, und zog vor das Arbeitsgericht. Sein Hauptargument war die Verletzung des Gleichbehandlungsgrundsatzes.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte keinen Erfolg. Das Bundesarbeitsgericht vertritt die Meinung, dass der Arbeitgeber zwar eine Ungleichbehandlung vornehme, indem er nur den Nichtstreikenden eine Zahlung verspreche. Diese sei aber aus arbeitskampfrechtlichen Gründen gerechtfertigt.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.08.2018, 1 AZR 287/17

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Das Bundesarbeitsgericht hat entscheiden, dass ein Arbeitnehmer, der eine jährliche Sonderzahlung erhalten hat, diese zurückzuzahlen hat, sofern diese vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig ist.

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer auf Rückzahlung verklagt. Der beklagte Arbeitnehmer war als Busfahrer im Verkehrsunternehmen der Klägerin tätig gewesen.Es gelangte aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme im Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag zur Anwendung, der einen Anspruch auf eine Sonderzuwendung vorsieht, die bis zum 01.12. eines jeden Jahres zu leisten ist. Die Sonderzuwendung hat den Zweck, die geleistete Abeit zu vergüten. Sie muss von dem Arbeitnehmer zurückgezahlt werden, sofern er in der … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat entscheiden, dass ein Arbeitnehmer, der eine jährliche Sonderzahlung erhalten hat, diese zurückzuzahlen hat, sofern diese vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig ist.

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer auf Rückzahlung verklagt. Der beklagte Arbeitnehmer war als Busfahrer im Verkehrsunternehmen der Klägerin tätig gewesen.Es gelangte aufgrund einer einzelvertraglichen Bezugnahme im Arbeitsvertrag ein Tarifvertrag zur Anwendung, der einen Anspruch auf eine Sonderzuwendung vorsieht, die bis zum 01.12. eines jeden Jahres zu leisten ist. Die Sonderzuwendung hat den Zweck, die geleistete Abeit zu vergüten. Sie muss von dem Arbeitnehmer zurückgezahlt werden, sofern er in der Zeit bis zum 31.03. des Folgejahres aufgrund eigenen Verschuldens oder aufgrund eigenen Wunsches aus seinem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

Der beklagte Arbeitnehmer hatte sein Arbeitsverhältnis im Oktober 2015 zu Ende Januar 2016 gekündigt. Im November 2015 hatte er die tarifliche Sonderzuwendung in Höhe eines Monatsentgelts erhalten. Der klagende Arbeitgeber stützte sich auf die tarifvertragliche Regelung und verlangte die Rückzahlung.

Die Vorinstanzen hatten der Klage stattgegeben. Die Revision des beklagten Arbeitnehmers hatte keinen Erfolg. Das Bunxcesarbeitsgwericht wies dabei darauf hin, dass die Rückzahlungsregelung allerdings unwirksam wäre, sofern sie als arbeitsvertragliche Allgemeine Geschäftsbedingung einer Klauselkontrolle nach § 307 Abs. 1 BGB zu unterziehen wäre. Wird aber – wie vorliegend – ein Tarifvertrag in seiner Gesamtheit in das Arbeitsverhältnis einbezogen, scheidet eine Inhaltskontrolle aus, denn diese findet nur bei einer Abweichung von Rechtsvorschriften statt (§ 307 Abs. 3 Satz 1 BGB). Tarifverträge stehen gemäß § 310 Abs. 4 Satz 3 BGB Rechtsvorschriften im Sinn von § 307 Abs. 3 BGB gleich.
Es bestehe auch kein Verstoß gegen höherrangiges Recht. Die tarifvertragliche Klausel verletzt insbesondere weder Art. 3 Abs. 1 noch Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.06.2018, 10 AZR 290/17

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 21.03.2018 (Az. 7 AZR 590/16) ein interessantes Urteil über einen Aufhebungsvertrag gefällt, den der Arbeitgeber mit einem Betriebsratsmitglied geschlossen hatte.

Der Arbeitgeber hatte zunächst aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich kündigen wollen. Dann wurde aber doch nur ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der unter anderem eine Abfindungsregelung mit einem Betrag in Höhe von € 120.000,00 netto enthalten hatte. Das Betriebsratsmitglied hatte zur Überraschung des Arbeitgebers nach erfolgter Auszahlung der Abfindung an ihn selbst Klage auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses erhoben und somit zum Ausdruck gebracht, dass er den geschlossenen Vertrag nicht anerkenne, weil er dadurch als Betriebsratsmitglied begünstigt … Artikel ganz lesen

 
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 21.03.2018 (Az. 7 AZR 590/16) ein interessantes Urteil über einen Aufhebungsvertrag gefällt, den der Arbeitgeber mit einem Betriebsratsmitglied geschlossen hatte.

Der Arbeitgeber hatte zunächst aus verhaltensbedingten Gründen außerordentlich kündigen wollen. Dann wurde aber doch nur ein Aufhebungsvertrag geschlossen, der unter anderem eine Abfindungsregelung mit einem Betrag in Höhe von € 120.000,00 netto enthalten hatte. Das Betriebsratsmitglied hatte zur Überraschung des Arbeitgebers nach erfolgter Auszahlung der Abfindung an ihn selbst Klage auf Fortbestand seines Arbeitsverhältnisses erhoben und somit zum Ausdruck gebracht, dass er den geschlossenen Vertrag nicht anerkenne, weil er dadurch als Betriebsratsmitglied begünstigt worden sei.

Die Klage war zuvor bereits vom Arbeitsgericht und vom Landesarbeitsgericht abgewiesen worden. Gemäß § 78 Satz 2 BetrVG dürfen Mitglieder eines Betriebsrats wegen ihrer Betriebsratstätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden. Eine Vereinbarung, die hiergegen verstößt, ist gemäß § 134 BGB nichtig. Das BAG vertritt die Auffassung, dass das Betriebsratsmitglied durch den Abschluss des Aufhebungsvertrages nicht unzulässig begünstigt worden sei, und begründete dies mit einem Verweis auf die Regelungen in § 15 KSchG und § 103 BetrVG. Dort ist der Sonderkündigungsschutz für Betriebsräte geregelt. Dass die Verhandlungsposition eines Betriebsratsmitglieds regelmäßig günstiger sei als diejenige eines normalen Arbeitnehmers, ergebe sich aus dem Gesetz, so dass keine Begünstigung darin liege, dass hier eine recht hohe Abfindung gezahlt worden sei.
  
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2018, Az. 7 AZR 590/16

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In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2017 (Az. 2 AZR 551/16) hatte dieses über einen Fall zu entscheiden, der in der Praxis nicht sehr häufig vorkommt. Der Betriebsrat ist nämlich nicht nur vor jeder Kündigung anzuhören, sondern er kann auch nach § 104 BetrVG in besonders gelagerten Ausnahmefällen, vom Arbeitgeber die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers aus eigenem Antrieb verlangen.

In diesem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit vielen Jahren als Sachbearbeiterin bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, beschäftigt war. Im Oktober 2014 und Januar 2015 kam es insgesamt zu zwei Vorfällen mit anderen Arbeitnehmern, aufgrund derer die spätere … Artikel ganz lesen

In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 28.03.2017 (Az. 2 AZR 551/16) hatte dieses über einen Fall zu entscheiden, der in der Praxis nicht sehr häufig vorkommt. Der Betriebsrat ist nämlich nicht nur vor jeder Kündigung anzuhören, sondern er kann auch nach § 104 BetrVG in besonders gelagerten Ausnahmefällen, vom Arbeitgeber die Kündigung eines einzelnen Arbeitnehmers aus eigenem Antrieb verlangen.

In diesem Fall ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit vielen Jahren als Sachbearbeiterin bei der Beklagten, einem Versicherungsunternehmen, beschäftigt war. Im Oktober 2014 und Januar 2015 kam es insgesamt zu zwei Vorfällen mit anderen Arbeitnehmern, aufgrund derer die spätere Klägerin zunächst abgemahnt worden war und dann die außerordentlich fristlose Kündigung erhalten hatte. Gegen diese Kündigung wehrte sich die Klägerin mit einer Kündigungsschutzklage. Im Rahmen des Verfahrens erklärte der Arbeitgeber, aus der Kündigung keine Rechte mehr herleiten zu wollen und die Klägerin weiterhin zu beschäftigen. Der Betriebsrat war jedoch der Ansicht, dass die Klägerin den Betriebsfrieden durch ihr Verhalten erheblich störe, und verlangte vom Arbeitgeber auf Grundlage von § 104 BetrVG die Kündigung oder Versetzung der Klägerin. Da sich der Arbeitgeber zunächst weigerte, dem Verlangen des Betriebsrats nachzukommen, leitete dieser ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht gegen den Arbeitgeber ein, an dem auch die Klägerin beteiligt wurde. Im Rahmen des Beschlussverfahrens wurde nach Durchführung einer Beweisaufnahme sodann dem Arbeitgeber aufgegeben, die Klägerin zu entlassen. Weder der Arbeitgeber noch die Klägerin legten gegen diesen Beschluss Rechtsmittel ein.

Der Arbeitgeber kündigte der Klägerin daraufhin erneut außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Hiergegen erhob die Klägerin erneut Kündigungsschutzklage. Sie hatte jedoch nur hinsichtlich der außerordentlich fristlosen, nicht aber im Hinblick auf die hilfsweise ordentliche Kündigung Erfolg. In allen drei Instanzen konnte sich die Klägerin somit nicht erfolgreich gegen die fristgemäße Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses zur Wehr setzten.

Das BAG bestätigte in seiner aktuellen Entscheidung beide Vorinstanzen. In der hierzu bislang nur als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung führte das BAG aus, dass die Klägerin sich gegen die ordentliche Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nicht mehr zur Wehr setzen konnte, da sie insoweit an die Entscheidung des Arbeitsgerichts im Rahmen des Beschlussverfahrens gebunden war, die dem Arbeitgeber aufgegeben hatte, die Klägerin zu entlassen. Eine erneute außerordentlich fristlose Kündigung sei aufgrund des Wortlauts der Entscheidung zwar nicht vorgesehen gewesen, allerdings habe die Entscheidung dazu geführt, dass für die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG vorgelegen habe. Auf die Frage, ob die Kündigung durch das Verhalten der Klägerin gerechtfertigt war, kam es somit nicht mehr an.

Unser Tipp für die Praxis: Diese Entscheidung stellt sicherlich einen Ausnahmefall dar, denn § 104 BetrVG setzt hohe Hürden für den Betriebsrat, um eine Kündigung von sich aus durchsetzen zu können. Allerdings zeigt dieser Fall, dass es in der Praxis immer wieder Fallkonstellationen gibt, die besondere Rechtsfolgen herbeiführen können. Es ist daher in jedem Fall ratsam, sich bei derartigen Fragen anwaltlich beraten zu lassen.

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Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 705/15) bestätigt, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auch länger als die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen sein dürfen. Dies ist allerdings nur dann der Fall,

wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag vorliegt,
es darin eine allgemeine Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist gibt und
nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

Gibt es in einem Arbeitsvertrag keine allgemeine Klausel für Kündigungsfristen, oder wird nur auf die gesetzliche Regelung in § 622 BGB verwiesen, gilt nach wie vor § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann das Arbeitsverhältnis während … Artikel ganz lesen

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 23.03.2017 (Az. 6 AZR 705/15) bestätigt, dass die Kündigungsfrist während der Probezeit auch länger als die gesetzlich vorgeschriebenen zwei Wochen sein dürfen. Dies ist allerdings nur dann der Fall,

wenn ein vom Arbeitgeber vorformulierter Arbeitsvertrag vorliegt,
es darin eine allgemeine Klausel mit einer längeren Kündigungsfrist gibt und
nicht deutlich gemacht wurde, dass diese Kündigungsfrist erst nach der Probezeit gelten soll.

Gibt es in einem Arbeitsvertrag keine allgemeine Klausel für Kündigungsfristen, oder wird nur auf die gesetzliche Regelung in § 622 BGB verwiesen, gilt nach wie vor § 622 Abs. 3 BGB. Demnach kann das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

Unser Tipp: Bei einer Kündigung während der Probezeit lohnt sich ein Blick in den Arbeitsvertrag.

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