Der Deutsche Bundestag hat am 27.04.2017 ein neues Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verabschiedet, das an die Stelle des bisherigen Gesetzes tritt. Eine der wichtigsten Neureglungen betrifft die Rechte von Arbeitnehmern. Da das neue Gesetz zustimmungspflichtig ist, muss sich aber auch der Bundesrat noch damit befassen, was frühestens am 12.05.2017 möglich sein wird. Der Bundesrat muss entscheiden, ob er das Gesetz annimmt oder der Vermittlungsausschuss angerufen werden muss.

Der Deutsche Bundestag hat am 27.04.2017 ein neues Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) verabschiedet, das an die Stelle des bisherigen Gesetzes tritt. Eine der wichtigsten Neureglungen betrifft die Rechte von Arbeitnehmern. Da das neue Gesetz zustimmungspflichtig ist, muss sich aber auch der Bundesrat noch damit befassen, was frühestens am 12.05.2017 möglich sein wird. Der Bundesrat muss entscheiden, ob er das Gesetz annimmt oder der Vermittlungsausschuss angerufen werden muss.

Artikel schließen

Arbeitnehmerpflichten: Nicht nur Arbeitgeber haben Pflichten, sondern auch die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München berät Sie gerne.

Wie der Arbeitgeber Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer hat, hat auch der Arbeitnehmer bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen gibt es die gesetzliche Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, die Arbeitsleistung zu erbringen. Zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenpflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers besteht gemäß § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darin, die Arbeitsleistung in ihrem vertraglich vereinbarten Umfang zu erbringen. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen … Artikel ganz lesen

Arbeitnehmerpflichten: Nicht nur Arbeitgeber haben Pflichten, sondern auch die bei ihm beschäftigten Arbeitnehmer. Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in München berät Sie gerne.

Wie der Arbeitgeber Pflichten gegenüber dem Arbeitnehmer hat, hat auch der Arbeitnehmer bestimmte Pflichten aus dem Arbeitsvertrag. Die Arbeitnehmerpflichten lassen sich in zwei Hauptgruppen unterteilen: Zum einen gibt es die gesetzliche Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, die Arbeitsleistung zu erbringen. Zum anderen treffen ihn aber auch zahlreiche sogenannte Nebenpflichten.

Die Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers besteht gemäß § 611 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) darin, die Arbeitsleistung in ihrem vertraglich vereinbarten Umfang zu erbringen. In diesem Zusammenhang ist der Arbeitnehmer verpflichtet, unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit zu arbeiten. Er muss also tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann. Die Leistungspflicht orientiert sich somit an der Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers. Wichtig ist an dieser Stelle auch der im Arbeitsrecht geltende Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer stets vorleistungspflichtig ist.

Neben der Hauptleistungspflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung treffen den Arbeitnehmer jedoch auch zahlreiche Nebenpflichten, die sich teilweise direkt aus dem Arbeitsvertrag, teilweise aber auch aus Tarifverträgen, dem Gesetz oder aus den Grundrechten ergeben können. Umfang und Grenzen der Nebenpflichten hängen dabei von der Art der auszuübenden Tätigkeit ab. Je mehr Verantwortung die Tätigkeit beinhaltet, desto mehr Nebenpflichten muss der Arbeitnehmer beachten. Zu den häufig unter der Bezeichnung „Treuepflicht“ zusammengefassten Nebenpflichten gehören insbesondere die Anzeigepflicht bei drohenden Schäden oder Gefahren im Arbeitsbereich, die Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf geheim zu haltende betriebliche Angelegenheiten und das Verbot, in Wettbewerb zum Arbeitgeber zu treten. Auch trifft den Arbeitnehmer eine Sorgfalts- und Obhutspflicht beim Umgang mit dem Eigentum des Arbeitgebers. Verletzt der Arbeitnehmer eine der genannten oder der zahlreichen weiteren Nebenpflichten, kann dies arbeitsrechtliche Folgen haben. Diese können von einer Abmahnung bis hin zu einer fristlosen Kündigung gehen.

Artikel schließen

Jeder Betrieb, der einen Betriebsrat hat, sollte eine Betriebsvereinbarung haben. Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen vertritt Sie nicht nur vor allen deutschen Arbeitsgerichten, sondern auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus welcher die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld). Die Gewährung … Artikel ganz lesen

Jeder Betrieb, der einen Betriebsrat hat, sollte eine Betriebsvereinbarung haben. Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen vertritt Sie nicht nur vor allen deutschen Arbeitsgerichten, sondern auch vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG).

Betriebliche Übung ist die regelmäßige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers, aus welcher die Arbeitnehmer schließen können, dass ihnen die aufgrund dieser Verhaltensweise gewährten Leistungen oder Vergünstigungen auch künftig auf Dauer gewährt werden. Durch dieses tatsächliche Verhalten des Arbeitgebers erwirbt der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die regelmäßige Leistung bzw. Vergünstigung, wenn der Arbeitgeber diese drei Mal vorbehaltlos gewährt hat (z. B. Zahlung von Weihnachts- oder Urlaubsgeld). Die Gewährung ist jedoch nur dann vorbehaltlos, wenn der Arbeitgeber bei der Zahlung nicht ausdrücklich erklärt hat, dass sie freiwillig und ohne Rechtsanspruch für die Zukunft erfolgt.

Abzugrenzen ist die betriebliche Übung zudem von der sogenannten Gesamtzusage. Anders als bei der betrieblichen Übung liegt bei der Gesamtzusage ein ausdrücklicher Erklärungstatbestand vor. Hierbei sagt der Arbeitgeber den Arbeitnehmern generell eine bestimmte Leistung bei Vorliegen bestimmter Leistungsvoraussetzungen zu. Die Arbeitnehmer erwerben dann einen vertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Die betriebliche Übung entsteht allein durch die gleichartige, wiederholte Praktizierung eines bestimmten Verhaltens des Arbeitgebers, ohne dass es dabei auf einen Verpflichtungswillen des Arbeitgebers ankommt. Maßgeblich ist allein, wie die Arbeitnehmer als Erklärungsempfänger das Verhalten des Arbeitgeber nach Treu und Glauben und unter Berücksichtigung sämtlicher Begleitumstände verstehen durften.

Der Anspruch entsteht jedoch nur dann, wenn das Verhalten des Arbeitgebers auch gleichförmig ist. Zahlt ein Arbeitgeber demnach „nach Gutdünken“ über einen Zeitraum von mehreren Jahren ein Weihnachtsgeld in jährlich unterschiedlicher Höhe, fehlt es bereits an einer regelmäßigen, gleichförmigen Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen. Eine betriebliche Übung ist damit nicht entstanden.

Gegenstand der betrieblichen Übung müssen jedoch nicht zwingend Vergütungen sein. Jede für einen Arbeitnehmer günstige Leistung kann darunter fallen, z. B.:

  • Vergütungsansprüche
  • Betriebliche Altersvorsorge
  • Essenszuschuss

Der Arbeitgeber muss stets beachten, ob nicht ein Tarifvertrag zur Anwendung gelangen muss, dessen Inhalte er zwingend anzuwenden hat.

Artikel schließen

Betriebe, zum Beispiel aus der Industrie, die auf der Suche nach arbeitsrechtlicher Hilfe sind, sind am Ziel, denn hier finden Sie den Kontakt zu kompetenten Fachanwälten für Arbeitsrecht in München.

Trotz seiner wesentlichen Bedeutung für das Arbeitsrecht ist der Begriff „Betrieb“ nicht gesetzlich definiert. Die Definition des Betriebes ergibt sich daher aus der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit von personellen und sachlichen Mitteln, mit denen der Arbeitgeber fortgesetzt einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt.

Betriebe, zum Beispiel aus der Industrie, die auf der Suche nach arbeitsrechtlicher Hilfe sind, sind am Ziel, denn hier finden Sie den Kontakt zu kompetenten Fachanwälten für Arbeitsrecht in München.

Trotz seiner wesentlichen Bedeutung für das Arbeitsrecht ist der Begriff „Betrieb“ nicht gesetzlich definiert. Die Definition des Betriebes ergibt sich daher aus der bisherigen Rechtsprechung. Danach ist ein Betrieb eine organisatorische Einheit von personellen und sachlichen Mitteln, mit denen der Arbeitgeber fortgesetzt einen bestimmten arbeitstechnischen Zweck verfolgt.

Artikel schließen

Wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auf nicht zulässige Weise das Arbeitsverhältnis keiner Verlängerung unterzieht, wenden Sie sich an uns — Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht. Denn es gilt, lieber erst den Fachanwalt zu fragen!

Befristet beschäftigt ist gemäß § 3 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet sein, oder die Befristung kann an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages … Artikel ganz lesen

Wenn der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer auf nicht zulässige Weise das Arbeitsverhältnis keiner Verlängerung unterzieht, wenden Sie sich an uns — Ihre Kanzlei für Arbeitsrecht. Denn es gilt, lieber erst den Fachanwalt zu fragen!

Befristet beschäftigt ist gemäß § 3 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz („TzBfG“) ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit geschlossen ist. Ein Arbeitsvertrag kann kalendermäßig befristet sein, oder die Befristung kann an die Erreichung eines bestimmten Zwecks geknüpft werden (Zweckbefristung). Gemäß § 14 Absatz 4 TzBfG ist für die Befristung die Schriftform vorgeschrieben.

Die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist grundsätzlich nur dann wirksam, wenn bei Abschluss des Vertrages ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegt. Der sachliche Grund braucht dabei nicht in dem befristeten Arbeitsvertrag angegeben werden, es ist ausreichend, wenn dieser objektiv vorliegt. Dieser sachliche Grund muss nicht nur für die Befristung selbst angegeben werden, sondern auch die Dauer der Befristung rechtfertigen.

Sachliche Gründe für die Befristung sind in § 14 TzBfG aufgeführt. Diese sind z. B.:

  • Arbeitsverhältnis zur Probe
  • Aushilfsarbeitsverträge
  • Arbeitsverträge im Saisongewerbe
  • Befristung auf Wunsch des Arbeitnehmers

Kein sachlicher Grund wäre z.B. eine nicht vorhersehbare Auftragsentwicklung.
Ist die Befristung des Arbeitsverhältnisses wegen eines fehlenden sachlichen Grundes oder wegen mangelnder Schriftform unwirksam, so gilt das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen (§ 16 TzBfG). Ebenso entsteht automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, wenn das Arbeitsverhältnis über die Befristung oder die Erreichung des Zwecks hinaus in beiderseitigem Einvernehmen fortgesetzt wird.

Aber auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes kann die Befristung eines Arbeitsvertrages bis zur Dauer von 2 Jahren zulässig sein, wenn der Arbeitnehmer neu im Betrieb ist (§ 14 Absatz 2 TzBfG). Bis zur Gesamtdauer von 2 Jahren ist dann auch eine dreimalige Verlängerung des Arbeitsverhältnisses möglich.

Ebenso ist eine Befristung bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat (§ 14 Absatz 3 TzBfG).

Ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis endet grundsätzlich mit Fristablauf oder mit der Erreichung des Zwecks (§ 15 TzBfG). Möchte der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung geltend machen, so muss er innerhalb von drei Wochen nach Ende des Arbeitsverhältnisses Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 17 TzBfG).

 

Artikel schließen

Sie möchten eine Person oder ein Unternehmen über die Wirksamkeit einer aus wichtigem Grund ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung in Kenntnis setzen? Rechtsberatung bei Kündigung und Abmahnung erhalten Sie von der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, so kommt nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung unterliegt laut BGB grundsätzlich keiner Frist, sie kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden. Anders als das Recht … Artikel ganz lesen

Sie möchten eine Person oder ein Unternehmen über die Wirksamkeit einer aus wichtigem Grund ausgesprochenen außerordentlichen Kündigung in Kenntnis setzen? Rechtsberatung bei Kündigung und Abmahnung erhalten Sie von der Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Liegen Tatsachen vor, aufgrund derer es dem Kündigenden nicht mehr zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zu den vereinbarten Bedingungen fortzusetzen, so kommt nach § 626 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Die außerordentliche Kündigung unterliegt laut BGB grundsätzlich keiner Frist, sie kann jedoch nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrunds erklärt werden. Anders als das Recht zur ordentlichen Kündigung kann das Recht zur außerordentlichen Kündigung nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Im Übrigen gelten die gleichen Voraussetzungen wie bei der ordentlichen Kündigung. Der besondere Kündigungsschutz für einzelne Personengruppen gilt grundsätzlich auch im Bereich der außerordentlichen Kündigung. Er ist jedoch im Einzelfall weniger intensiv ausgestaltet als bei der ordentlichen Kündigung.

Die außerordentliche Kündigung unterscheidet sich von der ordentlichen Kündigung im Wesentlichen in zwei Punkten:

  • Das Arbeitsverhältnis wird vorzeitig und ohne Beachtung der sonst geltenden Kündigungsfrist beendet.
  • Die außerordentliche Kündigung kann von beiden Parteien nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ ausgesprochen werden.

Ein wichtiger Grund für die außerordentliche Kündigung liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (…) nicht mehr zugemutet werden kann.“ Das bedeutet, es kommt bei der Frage, ob ein wichtiger Grund für die Kündigung vorliegt, immer auf den konkreten Einzelfall an. Bindende Regeln lassen sich daher nicht aufstellen. Allerdings gibt es allgemeine Grundsätze bei Störungen im Leistungsbereich, im Vertrauensbereich oder im betrieblichen Bereich, die als Maßstab bei der Beurteilung, ob ein wichtiger Grund vorliegt oder nicht, angewendet werden können.

Wie bei der ordentlichen Kündigung muss auch bei der außerordentlichen Kündigung die Unwirksamkeit innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Wochen gerichtlich geltend gemacht werden, §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Wird diese Frist nicht eingehalten, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam.

 

Artikel schließen

Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen … Artikel ganz lesen

Bei einvernehmlicher Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Aufhebungsverträge sind die eigentlichen Gründe für die Trennung, also für eine anderenfalls erfolgende Kündigung, entscheidend. Für mehr Informationen nehmen Sie Kontakt zu den Spezialisten für Arbeitsrecht auf: Kanzlei Dr. Huber Dr. Olsen.

Die Parteien des Arbeitsvertrages können diesen nicht nur gemeinschaftlich vertraglich begründen, sondern auch vertraglich wieder beenden. Der arbeitsrechtliche Aufhebungsvertrag hat in der Praxis große Bedeutung. Der Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich und wird häufig in Form eines außergerichtlichen Vergleichs geschlossen. Der Aufhebungsvertrag hat für beide Vertragsparteien Vorteile: Der Arbeitnehmer scheidet ungekündigt aus dem Betrieb aus und kann, bei einer guten Verhandlungsposition, unter Umständen eine Abfindung für den Verlust seines Arbeitsplatzes aushandeln. Allerdings löst der Arbeitnehmer mit Abschluss eines Aufhebungsvertrages sein Beschäftigungsverhältnis selbst, so dass in der Regel die Agentur für Arbeit eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld verhängt. Der Arbeitgeber braucht weder den Kündigungsschutz zu beachten noch den Betriebsrat zu beteiligen. Der Aufhebungsvertrag stellt keine Umgehung des Kündigungsschutzgesetzes dar, da es die freie Entscheidung des Arbeitnehmers ist, einen solchen abzuschließen. Aufhebungsverträge müssen zwingend schriftlich geschlossen werden (§ 623 BGB). Lediglich hinsichtlich seines Inhalts unterliegt er grundsätzlich keinen besonderen Vorschriften. Allerdings gelten für ihn – wie für jeden privatrechtlichen Vertrag – die allgemeinen Nichtigkeits- und Anfechtungsgründe des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“). Insbesondere die Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung (§ 123 BGB), die Inhaltskontrolle nach den Vorschriften über AGB (§§ 305 ff. BGB) und das Widerrufsrecht nach § 312 BGB spielen hierbei eine gewichtige Rolle.

Artikel schließen

Beratung im Arbeitsrecht bieten Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte. Wenn ein Unternehmen Ihr Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigt, sollten Sie Ihr Recht prüfen lassen. Mehr rund um das Thema Arbeit finden Sie in einem unserer Newsletter.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist ein privatrechtlicher Vertrag. Er ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt und gilt als eine Sonderform des in § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“) festgelegten Dienstvertrages.

Die Abgrenzung zum einfachen Dienstvertrag erfolgt über die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Der Schuldner einer Dienstleistung ist in der Art und Weise der Erfüllung seiner Schuld gegenüber dem Dienstherrn frei. Der Arbeitnehmer hingegen ist diesbezüglich … Artikel ganz lesen

Beratung im Arbeitsrecht bieten Ihnen unsere Rechtsanwälte und Fachanwälte. Wenn ein Unternehmen Ihr Arbeitsverhältnis in der Probezeit kündigt, sollten Sie Ihr Recht prüfen lassen. Mehr rund um das Thema Arbeit finden Sie in einem unserer Newsletter.

Der Arbeitsvertrag als Grundlage jedes Arbeitsverhältnisses ist ein privatrechtlicher Vertrag. Er ist im Gesetz nicht ausdrücklich geregelt und gilt als eine Sonderform des in § 611 des Bürgerlichen Gesetzbuches („BGB“) festgelegten Dienstvertrages.

Die Abgrenzung zum einfachen Dienstvertrag erfolgt über die Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers. Der Schuldner einer Dienstleistung ist in der Art und Weise der Erfüllung seiner Schuld gegenüber dem Dienstherrn frei. Der Arbeitnehmer hingegen ist diesbezüglich an die Weisungen seines Arbeitgebers gebunden. Er bestimmt die Arbeitszeit, den Arbeitsort und die Art und Weise der Tätigkeit. Grundsätzlich bedarf ein Arbeitsvertrag zu seiner Wirksamkeit nicht der Schriftform. Dies bedeutet, dass ein Arbeitsvertrag auch mündlich geschlossen werden kann. Für den Arbeitgeber ergibt sich aus dem Nachweisgesetz jedoch die Pflicht, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen. Die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen ist vom Arbeitgeber zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Eine Ausnahme von der Formfreiheit des Arbeitsvertrages findet sich jedoch im Bereich der befristeten Arbeitsverträge. Eine Befristung ist nur dann wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart wurde. Wurde die Befristung nicht schriftlich oder in Form von einem Arbeitsvertrag vereinbart, so kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande.

Artikel schließen

Wir sind Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in München. Übrigens bieten wir für jeden Betriebsrat den passenden Fortbildungskurs an. Weitere Informationen finden Sie über unsere Startseite oder einen unserer Newsletter.

Unter dem Begriff „Arbeitsrecht“ ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht zu verstehen. Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, den Arbeitnehmer, der meist in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zu seinem Arbeitgeber steht, vor Beeinträchtigungen der eigenen Persönlichkeit, wirtschaftlichen Nachteilen und gesundheitlichen Schäden im Arbeitsverhältnis zu schützen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche: Man unterscheidet zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem … Artikel ganz lesen

Wir sind Ihre Fachanwälte für Arbeitsrecht in München. Übrigens bieten wir für jeden Betriebsrat den passenden Fortbildungskurs an. Weitere Informationen finden Sie über unsere Startseite oder einen unserer Newsletter.

Unter dem Begriff „Arbeitsrecht“ ist das für die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geltende Recht zu verstehen. Aufgabe des Arbeitsrechts ist es, den Arbeitnehmer, der meist in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit zu seinem Arbeitgeber steht, vor Beeinträchtigungen der eigenen Persönlichkeit, wirtschaftlichen Nachteilen und gesundheitlichen Schäden im Arbeitsverhältnis zu schützen. Das Arbeitsrecht unterteilt sich in zwei große Bereiche: Man unterscheidet zwischen dem Individualarbeitsrecht und dem Kollektivarbeitsrecht. Das Individualarbeitsrecht regelt die Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und dem einzelnen Arbeitnehmer. Es beinhaltet somit das Arbeitsvertragsrecht und das Arbeitsschutzrecht. Insbesondere regelt es die direkten Rechte und Pflichten beider Vertragspartner. Das Kollektivarbeitsrecht regelt unterdessen die Beziehungen der jeweiligen Vertreterorgane auf Arbeitgeberseite und auf Arbeitnehmerseite. Der einzelne Arbeitnehmer wird hier nicht direkt betroffen, sondern nur mittelbar über seine Interessenvertretung. Relevante Themen für das Arbeitsrecht sind unter anderem die Rechte und Pflichten der genannten Parteien. Diese betreffen zum Beispiel Gesetze, die in Verbindung zu Datenschutz, Kündigung oder etwa Zeitarbeit stehen.

Artikel schließen

In der Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen wartet Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf Sie. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf – wir freuen uns auf Ihren Anruf.

Unter „Arbeitszeit“ ist die Zeit zu verstehen, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft seinem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Entscheidend ist somit nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit auch tatsächlich arbeitet. Regelungen zur Arbeitszeit finden sich im Arbeitszeitgesetz („ArbZG“). § 2 ArbZG definiert die Arbeitszeit im Sinne des ArbZG als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Üblicherweise wird die Dauer der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt. Arbeitsvertragliche Regelungen … Artikel ganz lesen

In der Kanzlei Dr. Huber & Dr. Olsen wartet Ihr Rechtsanwalt für Arbeitsrecht auf Sie. Nehmen Sie Kontakt zu uns auf – wir freuen uns auf Ihren Anruf.

Unter „Arbeitszeit“ ist die Zeit zu verstehen, in welcher der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft seinem Arbeitgeber zur Verfügung stellen muss. Entscheidend ist somit nicht, dass der Arbeitnehmer während dieser Zeit auch tatsächlich arbeitet. Regelungen zur Arbeitszeit finden sich im Arbeitszeitgesetz („ArbZG“). § 2 ArbZG definiert die Arbeitszeit im Sinne des ArbZG als die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen. Üblicherweise wird die Dauer der Arbeitszeit im Arbeitsvertrag geregelt. Arbeitsvertragliche Regelungen finden ihre Grenzen jedoch stets im ArbZG. Hiernach ist grundsätzlich eine maximale tägliche Arbeitszeit von acht Stunden einzuhalten. Eine Verlängerung der werktäglichen Arbeitszeiten auf bis zu zehn Stunden ist ausnahmsweise dann zulässig, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder innerhalb von 24 Wochen acht Stunden an werktäglicher Arbeitszeit im Durchschnitt nicht überschritten werden.

Artikel schließen
Impressum Datenschutz